Устраиваясь на работу или работая, все привыкли к тому, что помимо окладной фиксированной части в состав заработной платы включаются еще и премии, доплаты, различные бонусы. То есть помимо основной зарплаты присутствует еще и некая стимулирующая часть, которая подталкивает работников более качественно и добросовестно исполнять свои должностные обязанности, получая за это вознаграждение в большем объеме. С точки зрения ведения бизнеса, такой подход к оценке труда работников является наиболее эффективным. В компаниях создаются целые системы премиальных выплат, которые могут носить как индивидуальный, так и коллективный (командный) характер.
В этой статье поговорим о правовых аспектах выплат командных, или коллективных, премий, проанализируем взгляд судебной системы на командные выплаты. Итак, в ст. 191 ТК РФ закреплено, что работодатель вправе поощрять работников, которые добросовестно исполняют свои обязанности, в частности, посредством выплаты премии. Однако в ТК РФ нет порядка премирования отличившихся сотрудников. Поэтому в коммерческих организациях работодатели вправе такое положение разработать самостоятельно и утвердить его своим локальным актом. Такой подход законодателя к премиям дает компании, как работодателю, разработать свою особенную и отличную от других систему премирования и, как следствие, стать наиболее конкурентоспособной на рынке труда. При выплатах командных премий, как и любых премий, конечно же, нужно понимать, что с сугубо юридической точки зрения премия это все-таки право, а не обязанность работодателя. Устраиваясь в компанию, претенденту или новому работнику, как правило, с первого дня не приходится рассчитывать на полные премии. В большинстве случаев в трудовых договорах содержится ссылка на внутренние локальные акты о премировании, которые закрепляют выплаты премий по различным основаниям и момент начала выплат. И все-таки премия становится обязанностью, но тогда, когда закреплена соответствующим локальным правовым актом (положение, приказ и т.п.) и работник выполнил все необходимые трудовые условия для ее начисления и выплаты.
В выплатах стимулирующего характера принято выделять два понятия — премия и вознаграждение. Хоть эти понятия и родственные, ибо призваны материально стимулировать работников, но они отличаются:
— Источником премиальной выплаты служит система заработной платы. Премии обычно выплачиваются регулярно в рамках ежемесячных выплат заработной платы. В трудовых отношениях они считаются поощрительной платой за хорошие результаты, в т.ч. перевыполнение рабочих норм или высокое качество.
— Вознаграждения производятся разово или периодически в зависимости от результата труда работника. Решение о нем принимают индивидуально, и оно не привязано к периодам выплаты зарплаты. Чаще всего его выплачивают ежегодно.
Оба вида стимулирования обязательно должны быть закреплены локальными актами, это также касается и командных премий, вознаграждений. Общий принцип начисления премий обозначен в ст. 135 ТК РФ. В ней предусмотрено право работодателя на создание системы премирования, которая фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, нормативных актах местного уровня в соответствии с законодательством.
В некоторых случаях, при объемном и взаимосвязанном труде, наиболее эффективным видом стимулирования персонала может стать командная, или коллективная, премия. Этот вид стимулирования избавляет руководство компании от оценки работы каждого сотрудника индивидуально. Схема коллективных премий подобна схемам, основанным на индивидуальных премиях, то есть единовременная выплата определяется достижениями конкретных количественных и (или) качественных показателей, целей. Различие состоит в том, что в данном случае цели основаны на командном выполнении работы, а премия выплачивается всем участникам.
Отечественная практика распределения коллективной премии между работниками рекомендует использование коэффициента трудового участия (КТУ), позволяющего учесть вклад каждого работника в достижение общих результатов. Вообще, коэффициент трудового участия (КТУ) — коэффициент, отражающий количественную оценку меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты коллектива, команды. Иногда его называют также доплатой за участие. ТК РФ не содержит понятие коэффициента трудового участия (КТУ). Это значит, что он устанавливается самой компанией, чаще всего руководством при формировании команды. КТУ позволяет оценить вклад отдельных работников в достижение общего результата, а следовательно, и определить долю вознаграждения, которую каждый конкретный работник группы может получить. При этом подразумевается, что итоговый результат зависит от совместной работы всех работников данной группы, а не отдельного работника, и этот результат может быть объективно оценен.
Применяя и устанавливая руководством компании КТУ, необходимо учитывать следующие рекомендации:
- система КТУ индивидуальна для каждой категории работников и подразделений компании, что позволяет учесть специфику труда в подразделениях и на рабочих местах;
- КТУ разрабатывается и изменяется в зависимости от стоящих перед командой актуальных целей, что позволяет связать их с групповыми и индивидуальными целями;
- положение о премировании, включающее описание порядка расчета коллективного приработка и премии на основе КТУ, принимается на общем собрании коллектива организации по согласованию с профсоюзной организацией и утверждается руководителем организации;
- для каждой профессионально-квалификационной группы работников разрабатываются системы показателей, позволяющие оценить конечные результаты труда и вклад каждого работника, а также основания, порядок и величину снижения и повышения КТУ;
- рекомендательно за базовое значение КТУ принимать единицу, вокруг которой может колебаться реальный КТУ каждого работника;
- КТУ работника устанавливает его непосредственный руководитель, а в коллективе, работающем на условиях подряда, этот параметр рассматривается и утверждается еще и собранием коллектива.
Как видно, по своим юридическим составляющим и юридически значимым аспектам назначение командной премии является сложным и весьма спорным, как для работника, так и для работодателя. Со стороны компании должны быть соблюдены все условия премирования (или депремирования) работников. В оценке применения КТУ, да и в целом в оценке труда работников, должен быть минимизирован человеческий фактор, условия премирования и премирования должны быть четко и подробно прописаны в локальных актах, установлены эффективные системы оценки труда и вклада каждого работника команды.
Поскольку премия определена локальным актом, то ее размер включается в состав заработной платы (дохода) работника, говоря о нашем случае — командной премии, для каждого работника она будет облагаться НДФЛ (13%). Соответственно, все споры по выплатам премий относятся к категории трудовых и будут рассматриваться судами общей юрисдикции, с особенностями применения процессуального законодательства, для данной категории дел.
Обратимся к судебной практике относительно начисления премий, на основании КТУ. Большинство судебных процессов сводятся к тому, что истцы пытаются оспорить неверное на их взгляд начисление (не начисление) премии на основании КТУ.
Рассмотрим выводы суда второй инстанции. Показательным и информативным может быть Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.12.2010 № 33-16730. Судебное решение об удовлетворении иска о взыскании заработной платы, компенсаций за задержку выплаты заработной платы и морального вреда отменено, поскольку суд неправильно распределил бремя доказывания, не дал оценки собранным по делу доказательствам, позиции работодателя о причинах установления работнику оспариваемого коэффициента трудового участия, применяемого при начислении заработной платы, и позиции работника (истца) о предполагаемых им мотивах занижения указанного коэффициента. Суд первой инстанции Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга. (САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ от 13 декабря 2010 г. N 33-16730) Суд в своем определении указывает: «Нельзя признать обоснованным вывод суда о правомерности установления истице КТУ в размере 1,5 только по тем мотивам, что Положение о применении коэффициента трудового участия (КТУ) предусматривает величину КТУ от 01 до 5, а ответчиком установлено истице КТУ в пределах, предусмотренных Положением. Указанным Положением (п. 2) предусмотрен порядок применения КТУ, п. 1.4 Положения предусмотрены критерии его установления. При этом приложением к указанному Положению предусмотрены критерии оценки трудового участия, повышающие КТУ, понижающие КТУ». То есть фактически суд указывает на необходимость не только формального установления и закрепления КТУ в размере «от…до…», но и привязывает фактическую выплату премии к конкретной оценке труда работника по данному делу (случаю). Одним из оснований отмены решений нижестоящих судов явилось то, что фактической оценки трудового вклада работника проведено не было: «При разрешении спора суд не установил порядок применения КТУ, соблюдение его ответчиком, примененные ответчиком при установлении оспариваемого КТУ критерии, основания установления оспариваемого КТУ в размере ниже, чем у других работников, и ниже, чем за предыдущий период, объективность и обоснованность оценки работодателем результатов работы истицы в спорный период, ее личного вклада в результаты работы отдела, не проверил обоснованность нареканий по работе, послуживших основанием установления истице оспариваемого КТУ, и правомерность определения его величины, тогда как указанные обстоятельства являются значимыми для разрешения настоящего спора».
Следующее, на что обращают внимание суды — это необходимость доказывания факта назначения КТУ, в зависимости от вклада работника — исполнение или неисполнение им трудовых обязанностей в той или иной мере. Так, Ленинградским районным судом г. Чебоксары по делу № 2-612/2011 было принято решение об отмене приказа о дисциплинарном наказании, и признано незаконным установление КТУ работнику равном «0», отменены и признаны недействительными протоколы трудового коллектива. Как указал суд, на основании ст. 192 ТК РФ работодатель может применить к работнику меры дисциплинарного воздействия, указанные в законе: замечание, выговор, увольнение. Однако если установление КТУ привязывается к дисциплинарным нарушениям, то и порядок доказывания совершения дисциплинарного нарушения должен быть соблюден. Кроме того, должны быть учтены тяжесть и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Этого требует п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О практике применения судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В п. 53 ПП ВС указывается, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Суд указывает: «Между тем, каких-либо документов, подтверждающих факт совершения нарушения трудовой дисциплины и обоснованность наложения на истца дисциплинарного взыскания, суду не представлено. Также им не представлено доказательств того, что ознакомление со сменным заданием входило в круг должностных обязанностей истца, и не опровергнуты доводы истца о том, что он с заданием ознакомился, но не отказался от подписи об ознакомлении»; «Работодателем же не представлено доказательств того обстоятельства, что истцом не выполнено задание работодателя, поскольку сам по себе факт отказа от подписи об ознакомлении с заданием при условии его выполнения дисциплинарного проступка не образует. Не представлено доказательств и того, что отказ истца от ознакомления со сменным заданием причинил ответчику столь существенный вред, что повлек дисциплинарную ответственность и наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора при наличии менее строгого вида дисциплинарных взысканий».
Такая позиция суда является логичной и обоснованной, ибо соответствии со статьей 56 ГПК РФ стороны по делу имели равные возможности по представлению доказательств, в связи с этим суд, руководствуясь положениями статей 67 и 68 ГПК РФ, принял Решение по заявленным истцом требованиям, исходя из имеющихся в деле доказательств.
Следующий момент, на который обращают внимание суды, это то, что премия включается в размер заработной платы и не может зависеть от того, продолжает ли работник свою трудовую деятельность в компании или решил уволиться. Московский городской суд в Апелляционном определении от 2 августа 2013 г. по делу N 11-22649 выразил свою позицию по спорному вопросу, признав, что «включение в локальном нормативном акте об оплате труда условия, при котором работник, отработавший весь положенный для премирования период времени, лишается права на получение премии исключительно в связи с увольнением по собственному желанию, свидетельствует о дискриминации, так как расторжение трудового договора по инициативе работника является его исключительным правом, и работодатель не может своими действиями создавать условия, при которых увольнение по данному основанию будет приводить к негативным для работника последствиям, в том числе в виде лишения последнего права на премию за полностью отработанный им период, так как реализация права на увольнение по собственному желанию никаким образом не связана с деловыми качествами работника». Кроме того, работодатель, не выплативший премию, ссылался на то, что премия является исключительным правом, а не обязанностью. Суд отверг его доводы и признал ошибочными.
Как мы видим, споров по начислению премий, в том числе и по работе, в команде было, есть и будет достаточно много. Зависеть они будут от работы кадрового и административного персонала, объективной, достоверной и эффективной оценки труда каждого работника.
В заключении сделаем некоторые выводы, дадим рекомендации, которые необходимо соблюсти компаниям при назначении командных премий:
— весь премиальный фонд, его распределение, основание назначения премий должны быть четко и подробно прописаны в локальных правовых актах организации;
— для определения трудового вклада каждого отдельного работника необходимо установление некой величины — КТУ, которая устанавливается руководством или на собрании коллектива компании;
— обязательное доведение до всех сотрудников локальных актов о премировании под роспись;
— доказывая основания уменьшения (лишения) премии, КТУ, обязательно необходимо иметь письменные доказательства дисциплинарного проступка;
— разработка эффективной и понятной для всех системы оценки трудового вклада каждого участника команды, является залогом правильного начисления премии и отсутствие претензий со стороны надзорных органов, а также положительное решение судов.