Знаменитый лозунг «Кадры решают всё» не теряет своей актуальности и в наши дни. На специалистов по подбору персонала возложена большая ответственность. Зачастую именно от грамотного подбора персонала зависит эффективность и слаженность работы в компании. При формировании кадровой политики организации HR-специалисты и юристы должны оперативно реагировать на изменения нормативно-правовых актов, влияющих на трудовые правоотношения.
Трудовое законодательство развивается весьма динамично, поэтому в 2019 году HR-специалистам и юристам необходимо обратить внимание на следующие изменения:
-
В первую очередь следует отметить изменения, внесённые в Трудовой кодекс Российской Федерации, которые начали действовать в 2019 году (далее – ТК РФ).
-
Федеральным законом от 3 октября 2018 года № 353-Ф3 "О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации" ТК РФ был дополнен статьёй 185.1 «Гарантии работникам при прохождении диспансеризации». Данные поправки вступили в силу с 1 января 2019 года.
Новая статья предусматривает право работников на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья.
При этом работники, не достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии по старости (в том числе досрочно) в течение пяти лет до наступления такого возраста и работники, получающие пенсии по старости или пенсии за выслугу лет, при прохождении диспансеризации, имеют право на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.
Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день/дни освобождения от работы согласуются с работодателем. Каким образом оформляется такое «согласование» новая статья ТК РФ не уточняет. Полагаю, что в интересах и работника, и работодателя целесообразно подтвердить такое согласование приказом работодателя, с которым работник будет ознакомлен под роспись. Для работодателя такой приказ будет необходим как для внесения сведений в табель учёта рабочего времени, так и для последующего расчёта оплаты этого дня работнику.
При определении размера средней заработной платы на период прохождения диспансеризации применяются нормы постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
Если работники компании проходят диспансеризацию в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, то кадровой службе необходимо учитывать какое количество дней и периодичность предоставления таких «выходных» дней согласно действующего законодательства, в т.ч. норм Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" (в частности ст. 46 «Медицинские осмотры, диспансеризация»), а также Приказа Министерства здравоохранения РФ от 13 марта 2019 г. N 124н «Об утверждении порядка проведения профилактического медицинского осмотра и диспансеризации определённых групп взрослого населения».
Положения ст. 185.1. ТК РФ безусловно вызывают вопрос о праве работодателя требовать от работника предоставления документов, подтверждающих прохождение диспансеризации в согласованный для этой цели день.
С одной стороны, кажется закономерным внести в правила внутреннего трудового распорядка организации нормы о порядке согласования освобождения от работы для прохождения диспансеризации и предоставлении работниками документов, подтверждающих факт прохождения диспансеризации в согласованный день. В этом случае работодатель может пресечь злоупотребление правами со стороны работников – отсутствие подтверждающих документов будет расцениваться как прогул с правом работодателя расторгнуть трудовой договор пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Согласно разъяснениям, приведённым на сайте онлайнинспекция.рф работодатель имеет право требовать получения доказательств прохождения диспансеризации в согласованный с работником день.
С другой стороны, увольнение работника за прогул в связи с непредставлением документов, подтверждающих прохождение диспансеризации, может привести к судебным спорам и признанию действий работодателя незаконными по следующим основаниям:
-
Отсутствие работника в день прохождения диспансеризации заблаговременно согласуется с работодателем и формально не может считаться необоснованным;
-
Условия локальных актов работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению в силу ст. 8 ТК РФ. В данном случае таким условием будет считаться возложение на работников не предусмотренной законом обязанности по предоставлению документов, подтверждающих прохождение диспансеризации.
-
Учитывая специфику процедуры диспансеризации, работодателю сложно корректно сформулировать требования о том, в какой форме и в какие сроки работник обязан предоставить доказательства проведения всех установленных для его возрастной категории медицинских мероприятий.
-
Федеральным законом "О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации" от 11.10.2018 N 360-ФЗ ТК РФ был дополнен статьёй 262.2. «Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, имеющим трех и более детей».
Согласно указанной статье работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до двенадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.
Как следует из письма Минтруда России от 20.11.2018 № 14-2/ООГ-9211 особый порядок предоставления отпуска работникам, имеющим трёх и более детей, федеральным законодательством не предусмотрен. Условия и порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, работающим по трудовому договору в соответствии с Кодексом, регулируются главой 19 Кодекса.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у такого работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (часть вторая статьи 122 Кодекса).
Поскольку очерёдность предоставления оплачиваемых отпусков определяется графиком, утверждаемым работодателем согласно ст. 123 ТК РФ, положения новой ст. 262.2. ТК РФ должны учитываться при формировании такого графика.
-
Федеральным законом "О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части установления особенностей распространения регионального соглашения о минимальной заработной плате на религиозные организации" от 27.12.2018 N 542-ФЗ ТК РФ дополнен статьёй 345.1. «Особенности распространения регионального соглашения о минимальной заработной плате на работодателя — религиозную организацию».
Данная поправка вступила в силу 08.01.2019г.
Статьёй 345.1. ТК РФ определены условия и порядок отказа работодателей-религиозных организаций от присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате.
-
Федеральный закон от 01.04.2019 N 48-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" и отдельные законодательные акты Российской Федерации» фактически отменили выдачу бумажных СНИЛС и заменил её на регистрацию в системе индивидуального персонифицированного учета.
Данный закон вступил в силу со дня официального опубликования — 01.04.2019г. Законодатели уточнили перечень обязательных документов при трудоустройстве граждан в связи с отменой бумажных СНИЛС.
Статьёй 3 указанного Федерального закона были внесены изменения в ст.ст. 65, 303, 312.2 ТК РФ.
Исходя из новой редакции ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора, работник обязан предоставить "документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа". Если на лицо, поступающее на работу впервые, не был открыт индивидуальный лицевой счет, работодателем представляются в соответствующий территориальный орган Пенсионного фонда РФ сведения, необходимые для регистрации указанного лица в системе индивидуального (персонифицированного) учета.
Изменения, внесённые в ст. 303 ТК РФ, касаются заключения трудовых договоров с работодателем-физическим лицом: на такого работодателя возлагается обязанность «представлять в соответствующий территориальный орган Пенсионного фонда Российской Федерации сведения, необходимые для регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета лиц, поступающих на работу впервые, на которых не был открыт индивидуальный лицевой счет».
Применительно к условиям о заключении трудового договора о дистанционной работе, в ст. 312.2. ТК РФ были внесены изменения, возлагающие на дистанционного работника обязанность предоставлять работодателю не «страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования", а "документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа". Документы о регистрации в системе персонифицированного учёта дистанционные работники получают самостоятельно.
-
В рамках настоящей статьи считаю необходимым упомянуть и о других Федеральных законах, которые существенно влияют на организацию работы в сфере трудовых правоотношений.
-
Федеральный закон от 03.10.2018 № 350-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам назначения и выплаты пенсий». По общему правилу пенсионный возраст с 1 января 2019 года для мужчин равен 65 годам, для женщин – 60 годам.
Повышение пенсионного возраста повлекло появление такой категории работников как «лица предпенсионного возраста», которым законодатель установил ряд социальных гарантий.
К перечню таких гарантий можно отнести принятие вышеупомянутой ст. 185.1 ТК РФ, дополнение Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации», некоторые налоговые льготы и т.п.
В перечне мероприятий по защите интересов «лиц предпенсионного возраста» особого внимания работодателей заслуживает Федеральный закон от 03.10.2018 N 352-ФЗ, которым Уголовный кодекс Российской Федерации (далее – УК РФ) был дополнен ст.144.1. «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста».
Статья 144.1. УК РФ предусматривает привлечение к уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу лица по мотивам достижения им предпенсионного возраста, а равно необоснованное увольнение с работы такого лица по тем же мотивам. Наказание за данное преступление может быть назначено в виде штрафа (до 200 000 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев) либо обязательными работами на срок до 360 часов.
Для целей ст. 144.1 УК РФ под предпенсионным возрастом понимается возрастной период продолжительностью до пяти лет, предшествующий назначению лицу страховой пенсии по старости в соответствии с пенсионным законодательством РФ.
Из содержания указанной статьи следует, что объективную сторону преступления составляют следующие действия работодателя: необоснованный отказ в приёме на работу или необоснованное увольнение лица предпенсионного возраста.
Таким образом, и HR-специалистам, и юристам компаний необходимо внимательнее формулировать требования к кандидатам в описании вакансии (с учетом ст. 3 ТК РФ), а также сформировать такой порядок проведения собеседований и иных мероприятий по подбору персонала, чтобы иметь возможность подтвердить отбор сотрудников исходя из их профессиональных качеств. Например, целесообразно проводить письменное тестирование кандидатов, вести аудио или видео запись собеседований с кандидатами и т.п.
Об особенностях привлечения к ответственности за необоснованное увольнение в связи с достижением предпенсионного возраста Пленум Верховного Суда Российской Федерации дал разъяснения в постановлении от 25.12.2018 №46 (далее – Постановление № 46). В п. 16 Постановления № 46 разъясняется: если трудовой договор с работником был расторгнут по его инициативе, однако по делу имеются доказательства того, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию именно в связи с его предпенсионным возрастом, такие действия также образуют состав преступления, предусмотренного статьей 144.1 УК РФ.
Что касается субъективной стороны данного состава, то из того же п. 16 Постановления № 46 следует, что привлечение к ответственности по ст. 144.1. УК РФ допускается только в случаях, когда работодатель руководствовался именно дискриминационным мотивом связанным с достижением лицом предпенсионного возраста.
Из текста ст. 144.1. УК РФ нельзя сделать однозначного вывода кто является субъектом преступления. В Постановлении № 46 говорится о привлечении к ответственности «работодателя». Таким образом, можно сделать вывод, что субъект преступления – лицо, имеющее право принимать решение о приеме на работу и увольнении с работы (специальный субъект). Однако, если в случае привлечения к ответственности за необоснованное увольнение таким субъектом может быть лицо, подписавшее приказ об увольнении, то как будет решаться вопрос определения субъекта преступления за необоснованный отказ в приёме на работу пока не понятно.
-
Федеральным законом от 25.12.2018 № 481-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» с 1 января 2019 г. минимальный размер оплаты труда (далее – МРОТ) установлен в сумме 11 280 руб. в месяц.
Исходя из положений ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период времени норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже уровня МРОТ. Таким образом, с 01.01.2019г. должны быть внесены изменения в те трудовые договоры, условия которых предполагают ежемесячную заработную плату менее 11 280 руб. в месяц. При необходимости изменения должны вноситься и в штатное расписание.
При корректировке локальных актов работодателя и трудовых договоров с работниками необходимо определять «состав» ежемесячной заработной платы с учётом постановления Конституционного Суда РФ от 11.04.2019г. № 17-П "По делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, а также частей первой — четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина С.Ф. Жарова".
В указанном постановлении Конституционный Суд РФ установил, что по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования ст.129, ч. 1,3 ст. 133 и ч. 1-4, 11 ст. 133.1 ТК РФ не предполагают включения в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей минимального размера оплаты труда, повышенной оплаты сверхурочной работы, работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. При этом Конституционный суд обозначил следующую правовую позицию:
- оплата труда работника может состоять из заработной платы, установленной для него с учетом условий труда и особенностей трудовой деятельности, и выплат за осуществление работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе при выполнении сверхурочной работы, работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, — работы, производимой в то время, которое предназначено для отдыха;
- выполнение сверхурочной работы, работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни не может производиться на регулярной основе;
- выплаты, связанные со сверхурочной работой, работой в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, в отличие от компенсационных выплат иного характера (за работу с вредными и/или опасными условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями), не могут включаться в состав регулярно получаемой месячной заработной платы, которая исчисляется с учетом постоянно действующих факторов организации труда, производственной среды или неблагоприятных климатических условий и т.п.
-
С 16.01.2019г. вступили в действие два взаимосвязанных Федеральных закона: Федеральный закон от 19.07.2018 N 216-ФЗ «О внесении изменения в статью 16 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (далее – Закон № 216-ФЗ) и Федеральный закон от 19.07.2018 N 215-ФЗ «О внесении изменения в статью 18.9 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» (далее – Закон № 215-ФЗ).
Принятие данных законов имеет важное значение не только для тех организаций, которые приглашают иностранных граждан на работу, но и для тех, кто организует приезд иностранных граждан в иных целях (например, для участия в научных и культурных мероприятиях).
Законом № 216-ФЗ дополнен п. 6 ст. 16 Федерального закона от 25 июля 2002 года N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" – закреплена обязанность приглашающей стороны принимать меры по обеспечению соблюдения приглашенным иностранным гражданином порядка пребывания (проживания) в РФ в части соответствия заявленной им цели въезда в РФ фактически осуществляемой в период пребывания в РФ деятельности или роду занятий, а также по обеспечению своевременного выезда приглашенного иностранного гражданина за пределы РФ по истечении определенного срока его пребывания в РФ. Перечень и порядок применения указанных мер должен устанавливаться Правительством РФ.
Согласно Федеральному закону "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", приглашающая сторона — это в том числе юридические лица и граждане РФ по ходатайству которых выдано приглашение на въезд в РФ иностранному гражданину или лицу без гражданства, въехавшим в РФ по визе, выданной на основании такого приглашения, либо непосредственно по указанному приглашению.
В соответствии с Законом № 215-ФЗ ч. 2 ст. 18.9 КоАП РФ изложена в новой редакции, предусматривающей административную ответственность за непринятие приглашающей стороной установленных мер по обеспечению соблюдения приглашенными гражданами режима пребывания(проживания) в РФ в части соответствия заявленной ими цели въезда в РФ фактически осуществляемой в период пребывания(проживания) в РФ деятельности или роду занятий либо непринятие приглашающей стороной установленных мер по обеспечению своевременного выезда приглашенного иностранного гражданина или лица без гражданства за пределы РФ по истечении определенного срока их пребывания в стране. Привлечение к ответственности по данной норме предполагает наложение штрафа на граждан от 2000 до 4000 рублей, на должностных лиц — от 45 000 до 50 000 рублей; на юридических лиц — от 400 000 до 500 000 рублей.
Проблема применения указанных норм заключается в том, что перечень «установленных мер» и порядок их применения ещё не принят Правительством РФ. В настоящее время возможно только ознакомиться с проектом постановления Правительства РФ «О порядке применения приглашающей стороной мер по обеспечению соблюдения приглашенным иностранным гражданином или лицом без гражданства порядка пребывания (проживания) в Российской Федерации …», которым предварительно определён перечень мер, которые должна применять приглашающая сторона.
Таким образом, работодателям, выступающим в качестве «принимающей стороны» целесообразно подготовится к исполнению мероприятий, обозначенных в вышеупомянутом проекте постановления.
-
В заключении настоящей статьи считаю необходимым упомянуть Постановление Конституционного Суда РФ от 19.12.2018г. № 45-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки М.В. Трофимовой».
Предметом рассмотрения Конституционного Суда Российской Федерации стали положения ч.1 ст. 178 ТК РФ в части решения вопроса о сохранении за уволенными в связи с ликвидацией организации работниками среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не более чем за два месяца (с зачетом выходного пособия), если на момент внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении организации-работодателя право работника на реализацию указанной гарантии не возникло.
По итогам рассмотрения дела Конституционный Суд РФ постановил:
- Признать ч.1 ст. 178 ТК РФ не соответствующей Конституции Российской Федерации ее ст. 7 (ч. 1 и 2), ст. 19 (ч. 1) и ст.37 (ч. 1 и 3), в той мере, в какой содержащееся в ней положение лишает возможности получить данную выплату тех работников, кто приобрел право на нее после прекращения юридического лица.
- Федеральному законодателю надлежит внести в действующее правовое регулирование изменения, направленные на установление правового механизма, обеспечивающего сохранение среднего заработка на период трудоустройства наравне с другими уволенными в связи с ликвидацией организации работниками тем из них, кто приобретет право на предоставление данной гарантии после завершения ликвидации организации-работодателя.
- до внесения в действующее правовое регулирование изменений, вытекающих из настоящего Постановления, предоставление гарантии, предусмотренной ч.1 ст. 178 ТК РФ, работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации и приобретшим право на сохранение среднего заработка на период трудоустройства после ее завершения, обеспечивается по выбору работодателя либо за счет увеличения увольняемому работнику размера выходного пособия в порядке, предусмотренном ч.4 ст. 178 ТК РФ, либо с использованием гражданско-правовых механизмов, не противоречащих законодательству.
Таким образом, работодателям, принимающим решение о ликвидации компании следует предусмотреть порядок реализации гарантии по выплате среднемесячного заработка на период трудоустройства согласно ч.1 ст. 178 ТК РФ на равных условиях для всех работников.
С.Щербатова
«Самозанятые» возможно внесут большую смуту в трудовые отношения. Почему — вы уже, наверное, догадались и без нас — бизнес активно стал принимать на работу новых сотрудников, где можно и где нельзя, как самозанятых (понятное дело, что ради экономии на налогах).
В следующем номере тп мы постараемся проанализировать первую практику судов и опубликовать мнения HRD о том, насколько просто или сложно будет управлять самозанятыми без ТК РФ.
Данная статья будет полезна не только HR, но и всем специалистом в различных отраслях. Полный текст читайте в журнале «Трудовое право» № 6/2019.