Р. Мансуров
Современный рынок труда отличается резким взлетом зарплатных ожиданий квалифицированных специалистов, и прежде всего топ-менеджеров. Это известно всем. Однако нам хотелось бы разобраться, что же на самом деле происходит на отечественном рынке труда топ-менеджеров и настолько ли стремителен данный рост.
В качестве примера был проведен анализ рынка труда руководящего персонала Московского региона за 2007 г.
Информация бралась по основным топовым позициям с «зарплатного монитора», размещенного на интернет-ресурсе http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/.
В целом объем выборки составлял по выложенным на сайте вакансиям 390 тыс., по резюме 272 тыс., что позволяет говорить об определенной корректности полученных результатов и выводов. Конечно, полученные данные весьма усреднены, и нельзя говорить о 100-процентной достоверности полученных результатов. Однако мы к этому и не стремились. Для этого необходим более полный комплексный анализ, но об определенных тенденциях спроса и предложения на рынке труда топ-менеджмента уже можно говорить.
Анализ полученных результатов показывает поистине стремительный рост зарплатных ожиданий руководителей топ-уровня, а также кандидатов, на них претендующих. При этом самыми скромными оказались, как это ни странно, генеральные директора производственных предприятий. Рост их зарплатных ожиданий в течение 2007 г. составил всего 16,13%, что в сопоставлении с годовым уровнем инфляции в 10-11% смотрится вполне приемлемо. Из наиболее притязательных следует выделить директоров по продажам, рост ожиданий которых составил аж 230%, следом за ними идут директора по маркетингу — 154,55%, далее финансовые директора — 131,03%, IT-директора — 100%, и замыкают список технические директора — 82,35% и директора по персоналу с ростом всего 66,67%. Отсюда видно, что ожидания соискателей по заработной плате растут с поистине фантастической скоростью. А готовы ли работодатели удовлетворять данные ожидания кандидатов?
В табл. 2 представлены изменения по зарплатным предложениям работодателей. По ним видно, что практически все притязания кандидатов переоценены более чем на 50%, то есть не обеспечены предложениями на рынке. Можно только выделить позицию директор по персоналу, по которой зарплатные ожидания соискателей в 3 тыс. долларов практически совпадают с предложениями работодателей в 2,8 тыс. долларов. В остальных случаях наблюдается существенный разбег спроса и предложения. Так, особо следует выделить позиции: директор по маркетингу (ожидание кандидата 5600 долларов при предложении работодателя в 2100) и финансовый директор (ожидание 6700 долларов при предложении работодателя 1950).
Конечно, линия зарплатных ожиданий кандидатов всегда идет выше линии предложений работодателя, однако такие отклонения, какие мы видим по этим двум позициям, говорят о сильно завышенных притязаниях кандидатов и о том, что работодатель не согласен платить такие деньги за данные позиции. Это, в свою очередь, является следствием неудовлетворенности их профессиональными качествами.
Например, в компании работает финансовый директор, который по совокупности профессиональных и личных качеств (а на топ-позициях только так) не устраивает первого руководителя или собственника. Текущую работу он тянет, но не способен поднять финансово-экономический блок компании на новый качественный уровень. Для совершения «революции» в экономике компании приглашается новый финансовый директор. Он имеет соответствующее образование, богатый опыт в требуемой области, подкрепленный всевозможными рекомендациями, и компания, идя на поводу у кандидата, соглашается платить ему зарплату на 50% большую, чем была у его предшественника, лишь бы он «поставил работу». Проходит год (а за меньшее время практически невозможно адекватно оценить эффективность нового топ-менеджера в силу опять же личных и профессиональных особенностей), и оказывается, что данный сотрудник, «увешенный» всевозможными регалиями, не способен решать те профессиональные задачи, которые перед ним были изначально поставлены. Причин данной неприятности может быть великое множество, начиная от банальной профессиональной некомпетентности (несмотря на образование, опыт и рекомендации), отсутствие ресурсов (трудовых, денежных и пр.) для решения поставленных задач и заканчивая просто личными особенностями, не позволившими сотруднику вжиться в коллектив.
Далее высокооплачиваемый специалист увольняется, конечно же, по собственному желанию, с чудеснейшими рекомендациями для будущих работодателей. Причем в ряде случаев это является одним из обязательных условий полюбовного расставания работодателя и сотрудника.
Результат: компания понесла убыток, составляющий те самые 50% прибавки зарплаты новому работнику. Ведь ничего нового он не внедрил, а с текущей работой успешно справлялся и его уволен ный предшественник. После этого умный работодатель задумается: а стоит ли идти на поводу у кандидата (пусть даже формально исключительно профессионального) и существенно переплачивать ему?
Так что, господа топ-менеджеры, в качестве одной из причин необеспеченности на рынке наших с вами зарплатных притязаний является недостаток наших с вами профессиональных компетенций. Хотя, конечно же, нельзя говорить за всех, однако те топ-менеджеры, которые приходили после «революционных провалов» их предшественников, со мной согласятся, что бывает весьма трудно (даже когда тебя уже взяли на работу) вернуть доверие работодателя. Заставить его выделить требуемые для выполнения поставленных им же задач ресурсов (трудовых, денежных, в том числе и собственную оплату труда). «Обманутый» работодатель вполне обоснованно осторожничает: «Ты сначала покажи, что ты можешь решать задачи, тем, что у тебя есть, а потом посмотрим…». Исключение составляют директора по персоналу и IT-директора, что также может быть связано с недооцененностью данных специалистов на рынке, обусловленной сравнительно недавно возникшим повышенным интересом к развитию данных направлений в российских компаниях.
Другим фактором развития такой ситуации на рынке является то, что молодости свойственно желать «всего и сразу», а рынок труда готов им это обеспечить. Отсюда и дикий рост притязаний кандидатов.
Пример, часто встречавшийся автору при анализе анкет кандидатов. Молодой человек, «выскочивший» на уровень директора по маркетингу (продажам, IT, персоналу…) буквально через полгода, еще не успев не только состояться профессионально, но и почувствовать «вкус» работы и должности, размещает резюме и приступает к дальнейшему поиску работы с единственной целью — найти место, где больше платят. Резюме таких кандидатов похоже на «крутую лестницу» с изменением работодателя раз в год, и каждый раз с повышением. «Ну и что, — спросит читатель, — если человек тянет?» Да в том-то и дело, что не тянет, не хватает профессионального опыта!
А в итоге срыв с топ-позиции за несоответствие, или в лучшем случае кандидат продолжает «скакать», меняя работодателей и набираясь, таким образом, профессионального опыта. Итог для работодателя известен — сплошной убыток.
Так почему же работодатели принимают на работу таких кандидатов и идут на поводу у их зарплатных претензий?
Ответ прост: работодатели ставят на молодых, во-первых, потому что считают только молодое поколение способным на «революционные прорывы» (и в чем-то они правы), а во-вторых, собственники и генеральные директора формируют управляемую топ-команду «под себя». На практике это означает подбор персонала с возрастным цензом не старше (а желательно — сильно младше) генерального директора или собственника. Учитывая, что их средний возраст составляет 40-45 лет, на топ-позициях появляются вполне управляемые специалисты возраста от 25 лет, не отягощенные старыми взглядами и готовые «все менять» (а в худшем случае — сломать и ничего не создать взамен, лишь бы платили). Это в целом неплохо и дает толчок к развитию отечественной экономики. Плохо другое: резко возросло простое человеческое потребительство, и с целью его обеспечения профессионально еще не состоявшийся кандидат «скачет» по работодателям.
Ведь один работодатель в течение года не обеспечит такого роста заработной платы (а может даже и отнять с учетом уровня профессиональной подготовки). В итоге мы имеем необузданные зарплатные амбиции кандидатов на рынке труда, часто не подкрепленные профессиональными достижениями.
Это становится возможным потому, что рынок труда, методики подбора и оценки персонала у нас, к сожалению, еще только развиваются, только начал появляться интерес собственников и первых руководителей компаний к вопросам управления персоналом. Поэтому многие работодатели невнимательно относятся к опыту кандидатов и принимают на работу некомпетентных «летунов».
Часто на рынке труда возникает такая ситуация, когда опытный, но перешагнувший возрастной ценз в 50 лет специалист претендует и получает меньшую заработную плату, чем профессионально еще не состоявшийся вчерашний выпускник вуза. Такая ситуация характерна для финансово-экономических направлений, продаж, маркетинга и значительно менее характерна для технических специалистов, где более критично прохождение пути профессионального становления.
Таким образом, подводя черту, хочется отметить, что безудержный рост зарплатных ожиданий топ-руководителей в своем большинстве не подкреплен соответствующим ростом предложений работодателя. И хотя в условиях определенного кадрового кризиса, заключающегося в нехватке высококвалифицированного персонала, кривая спроса зарплатных ожиданий кандидатов «подтягивает» за собой вверх кривую предложений, работодатель не согласен платить заоблачную зарплату просто так, за прошлый успешный опыт или престижное западное образование. Работодателю нужен конкретный профессиональный результат, полученный в его компании, тогда будет и рост заработной платы. В противном случае велика вероятность весьма недолго получать данные баснословные суммы.
Поэтому соискателям хочется посоветовать не «летать» с места на место; при этом молодым специалистам — сначала сформироваться профессионально, а профессионалам — не портить свою репутацию частыми «перелетами» от работодателя к работодателю без законченной реализации намеченных проектов. Также не стоит просить при устройстве на новую работу оплату труда больше, чем на 5-7% выше по сравнению с прошлым местом работы, а добиваться повышения на основе конкретных полученных результатов. Работодателю же при найме топ-менеджера не стоит брать на работу «летунов» или по крайней мере жестко привязывать их годовыми бонусами за полученные результаты, а ежемесячную зарплату платить на уровне или чуть выше, чем среднее значение для данного региона и должности.
Исключения допускаются лишь при найме действительно «звезд», широко известных профессионалов, но и в этом случае, к сожалению, бывает, что исключение лишь подтверждает правило.