РОЛЬ И МЕСТО ТЕОРИЙ ЛИДЕРСТВА И КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ
К. Калашников
Лидерство является важнейшим компонентом эффективного управления в условиях стремительного изменения бизнес среды. В современной науке лидерство трактуется неоднозначно. М. Вудкок и Д. Френсис отмечают сложность определения категории «лидерство», поскольку «приняты различные подходы к лидерству, зависящие от личных предпочтений, местных обычаев, природы выполняемых задач и выполняющих их людей»
1. У. Экстон определяет лидерство как абстракцию высокого порядка, символизирующую различные формы активности — от командования войском
в ходе сражения до первенства в сфере создания произведений искусства. Согласно У. Экстону, термин «лидерство» раскрывается следующим образом
1) эффективные и успешные инновации в высокотехнологичном бизнесе;
2) доминирование по показателям деятельности предприятия, как то: масштаб деятельности, объем продаж,
прибыльность, имидж предприятия в глазах общественности, успешный маркетинг.
Другие авторы (Дж. Терри, П. Друкер) рассматривают лидерство в контексте стимулирования деятельности последователей. Дж. Терри понимает лидерство как «воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели»
3. Согласно статусному подходу (О.С. Виханский, Л. Даунтон, Ж. Блондель), лидерство — это управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений. Такая интерпретация лидерства, по мнению авторов, вытекает из структурно-функционального подхода, рассматривающего общество как сложную, иерархически организованную систему социальных позиций и ролей.
Занятие в этой системе позиций, связанных с выполнением управленческих функций, дает человеку статус лидера.
Представители другого методологического подхода (В. Кац, Л. Эдингер, М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури) понимают лидерство как влияние на других людей. Такое влияние, по мнению авторов, должно отвечать следующим требованиям:
1) влияние должно быть постоянным;
2) руководящее воздействие лидера должно распространяться на всю группу (организацию);
3) лидер должен иметь явный приоритет во влиянии;
4) влияние лидера должно опираться не на прямое воздействие силы, а на авторитет или, по меньшей мере, признание правомерности руководства.
Анализ вышеперечисленных требований показывает, что авторы смешивают понятия «лидерство» и «руководство». Так, в четвертом требовании допускается, что влияние лидера может опираться на признание правомерности руководства, иначе говоря, на признание формального управленческого статуса лидера. Между тем лидер не обязательно является руководителем. Формальная и неформальная структуры в организации (коллективе) могут не совпадать, и в таком случае руководитель нуждается в установлении и поддержании хороших отношений с неформальными лидерами групп, входящих в возглавляемую им организацию. Менее компетентный руководитель вынужден наиболее полно использовать властные полномочия, предоставленные ему сверху, для того чтобы добиваться решения управленческих задач.
Следует отметить, что идеальный руководитель, одновременно являющийся лидером возглавляемого коллектива, обладает более широким спектром инструментов воздействия на членов коллектива. Для выполнения его указаний нет нужды использовать официальные санкции, поскольку группа в значительной степени управляема.
Обобщая рассмотренные выше трактовки понятия «лидерство», дадим свое определение лидерства в сфере трудовых отношений. Лидерство — это отношения доминирования работника в коллективе, основанные на авторитете личности, коммуникабельности и способности к руководящей деятельности.
Анализ отечественных и зарубежных работ по тематике лидерства позволяет выделить следующие характеристики лидера:
1) харизма;
2) способность к руководству;
3) видение;
4) высокая степень контактности и склонности к коммуникациям;
5) навыки, позволяющие вдохновлять и стабилизировать команду, использовать синергетику командного взаимодействия.
Очевидно, что лидерство — явление историческое. Лидерство находит широкое развитие в демократическом обществе, в котором уровень развития и зрелости граждан достаточно высок. Именно сейчас, в XX-XXI столетиях оно обрело особую актуальность, поскольку стало экономически и социально эффективным. Человеческое общество поднялось в своем развитии до такого уровня, что наиболее результативной оказывается трудовая деятельность высокоразвитых личностей. Для того, чтобы управлять такими индивидами, требуется именно лидер, а не начальник, осуществляющий формальное руководство.
Итак, лидерство востребовано сейчас не случайно, оно, прежде всего, является потребностью современной экономики. Следовательно, целесообразно рассматривать лидерство и как экономическое явление, как экономическую категорию.
Лидер — это символ общности группы, эталон группового поведения. Он выдвигается снизу, преимущественно стихийно, и принимается последователями.
Совокупность теорий лидерства можно подразделить на три следующие группы:
Теория личных качеств. Сторонники этой теории (У. Беннис, Д. МакКлелланд, Р. Стогдилл) исходят из предрасположенности к лидерству людей, обладающих определенными личностными характеристиками. В перечень таких характеристик входит интеллект, способность к руководству, уверенность в себе, инициативность и индивидуальность. Предполагается, что лица, обладающие этими качествами, могут стать успешными лидерами.
Поведенческие теории (А.П. Егоршин, В.П. Пугачев) основывают тип поведения лидера на его личностных характеристиках, масштабе и характере трудовой деятельности. Традиционно выделяют следующие стили лидерства:
— автократическое лидерство — лидер отдает приказания, результатом которых должно являться их безусловное выполнение. Возможность добиться выполнения приказаний зависит от объема полномочий автократического лидера награждать и наказывать;
— демократическое лидерство — лидер создает социальный климат, в котором каждому хочется сделать все как можно лучше без принуждения, и руководит ими в общем плане, без мелочной опеки;
— лидерство, ориентированное на достижения, установление напряженных, но притягательных целей, повышенное внимание к качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы;
— участвующее лидерство — проявление внимания к своим подчиненным, совет с ними при принятии решений, привлечение подчиненных к участию в управлении.
Ситуационные теории (Б. Басе, К. Бланшар, Г. Граен, Р. Лайкерт, Р. Танненбаум, Ф. Фидлер, Дж. Хаит, П. Херсей, В. Шмидт) увязывают типы лидерства с ситуационными факторами, предлагая варианты лидерского поведения, находящиеся между двумя полярными стилями управления (ориентированными на производственный процесс либо на межличностные отношения в рабочем коллективе).
Процессы командообразоваиия в организациях ввиду своей сложности с трудом поддаются изучению и целенаправленному управлению, поскольку для выявления истинных факторов регуляции организационного поведения необходимо проникать в глубинные слои межличностных отношений. Р. Бишоп отмечает, что нет более мощной и эффективной, а также более гибкой силы, чем группа людей, объединенная общими целями и идеалами.
Понимание места и роли теории и практики командообразования в современном управлении дает обращение к смежным научным дисциплинам: концепциям и методам экономической психологии, организационного поведения, теориям мотивации и групповой динамики. Именно с признанием роли человеческого фактора концепция «психологизации» экономических и социальных явлений в жизни общества снова задействуется в исследовании управленческих процессов. Однако вопрос о том, какому из двух известных подходов ввиду высокой эффективности совместной деятельности работников в команде отдать предпочтение — классическим моделям организационного управления или поведенческим концепциям экономической психологии — и сейчас относится к числу активно обсуждаемых проблем стратегического менеджмента.
Создание команды является сложным творческим процессом, требующим значительных финансовых затрат и интеллектуальных усилий. Ли Якокка отмечает, что «все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удается сделать». Не всегда руководитель обладает необходимыми навыками для формирования команды, поэтому специалисты по управлению персоналом часто рекомендуют возлагать работу по формированию команд на кадровые службы организации. Руководитель может пользоваться помощью кадровых служб, но все же именно руководитель выступает лидером и координатором этого процесса. Он должен выработать единую систему ценностей как фундаментальную основу организационной культуры, поставить вдохновляющие цели, воодушевить на достижение выдающихся результатов, создать необходимые для этого условия. Командообразование — это процесс формирования группы единомышленников и последующей координации ее деятельности, осуществляемый лидером для достижения поставленных целей.
Выделим ряд следующих принципов эффективного функционирования команды:
Отождествление членами команды личных и групповых целей и интересов, взаимная ответственность за действия каждого из них. При этом возникает синергетический эффект, при котором физические и интеллектуальные усилия одного работника умножаются на усилия других, и сплоченная команда оказывается в состоянии решать задачи, непосильные для обычной рабочей группы специалистов. Разделение труда в команде осуществляется в
зависимости от складывающихся условий деятельности: в каждой проблемной ситуации выполнять рабочие операции поручается тому, кто способен сделать это наилучшим образом. Наличие команды помогает упростить линейно-функциональную иерархию и сделать структуру организации более динамичной.
Конгруэнтность структур коллектива, при которой каноническая организационная структура управления совпадает с неформальной структурой деловых межличностных отношений. Практически этот принцип трудно осуществим, поэтому стараются добиться того, чтобы руководитель коллектива являлся и его неформальным лидером. Оптимальный размер команды, обеспечивающий норму управляемости. Традиционно нормой управляемости считается наличие в команде от пяти до восьми подчиненных — такое оптимальное количество членов команды обеспечивает более высокую эффективность принятия решений и взаимодействия, нежели слишком малая или слишком большая по размеру команда. Революционность современных подходов к управлению состоит в их превалирующей ориентации на человеческий фактор, а более конкретно — на командный креатив.
Для выработки научно обоснованной кадровой политики в части управленческого персонала организации необходимо иметь теоретические представления о природе лидерства, так как это реальное экономическое и социально-психологическое явление, оказывающее большое влияние на устойчивость работы организации, на ее прибыльность. Целесообразно прогнозировать степень управляемости коллективом для оптимизации процессов управления, включающих формальное (регламентированное) управление и неформальное управление (то есть лидерство) при наличии явления «лидерство». Эффективное применение технологий лидерства и командообразования позволяет обеспечить выход организации на траекторию саморазвития, достижение и поддержание организацией конкурентных преимуществ в рыночных условиях хозяйствования.