Новые подходы к разработке кадровой политики предприятий Алтайского края, определяющиеся условиями экономического роста

Автор: Т. Строителева

НОВЫЕ ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЙ АЛТАЙСКОГО КРАЯ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕСЯ УСЛОВИЯМИ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА

Строителева Т. Г., декан ЭФ ААЭП, кандидат экономических наук

В России продолжается формирование рыночной системы хозяйствования. На предприятиях эти изменения связаны с переориентированием и модернизацией производства, поиском иных форм работы с потребителями, реализацией эффективной кадровой политики.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение должного уровня кадрового потенциала. Это создаст необходимые условия реализации государственной политики в области развития научно-технической сферы, основные направления которой определены президентом России в утвержденном 30 марта 2002 г. документе «Основы политики Российской Федерации в области развития науки и технологий на период до 2010 г. и дальнейшую перспективу».

2006 г. алтайская промышленность завершила с ощутимым приростом объемов выпуска продукции. Индекс промышленного производства сложился в размере 105,4% (103,9% по России).

Отгрузка товаров возросла по отношению к уровню прошлого года на 23%. Положительная динамика зарегистрирована в развитии всех секторов промышленного производства.

B 2005 г. была разработана и утверждена краевая целевая программа «Развитие промышленного производства в Алтайском крае» на 2006 — 2008 гг.
С учетом проведенных автором исследований можно сформировать характерные черты крупных промышленных предприятий в условиях экономического роста: во-первых, включение организации труда в систему управления персоналом. Система выполняет функцию создания необходимых условий трудовой деятельности персонала предприятий. С помощью этой функции решаются такие задачи экономического характера, как рост производительности труда, эффективность производства, качество продукции, рациональное использование трудовых и материальных ресурсов. Одновременно реализуются и задачи социального характера, в том числе сокращение удельного веса ручного, тяжелого и вредного для здоровья труда;

- во-вторых, включение организации труда способствует реализации частных функций системы управления персоналом, среди которых — разделение и кооперация труда, установление полномочий и ответственности различных субъектов кооперированного труда, регламентов деятельности и др. Именно посредством выполнения этой функции в организации формируется необходимое для ее функционирования количество и качество труда;
- в-третьих, основным понятием функции организации труда считается рабочее место, под которым понимается необходимое пространство организации, где субъект труда в соответствии с целевым назначением, технологическим процессом организации, своими личностными особенностями с помощью необходимых средств, предметов труда и в определенных условиях осуществляет трудовую деятельность и трудовое поведение;
- в-четвертых, совокупность рабочих мест и кооперация между ними показывает состав, качество функций, выполняемых на предприятии, что служит основой для определения количественных и качественных требований к персоналу;
- в-пятых, отличительной особенностью персонала является его объективная способность развиваться в процессе труда, в ходе которого приобретаются навыки и опыт. Кроме того, изменение условий производства требует обновления знаний, повышения квалификации. В результате в процесс управления вступает подсистема развития персонала. В соответствии с теориями мотивации более развитые способности предопределяют необходимость постоянного обновления функций на рабочих местах, отсюда выступает необходимость осуществления трудовых перемещений.

На первый план выдвигается как наиболее острая проблема соответствия задач всесторонней модернизации экономики и создания экономической основы для устойчивого развития предприятий в долгосрочной перспективе, уровня развития человеческих ресурсов — главной производительной силы, его квалификационных, профессиональных и психологических возможностей работы в новых условиях.

Единых рекомендаций и единой системы мер по развитию кадрового потенциала разработать невозможно ввиду специфики отраслей экономики, ее многоукладности, а также тех условий, при которых функционируют различные формы собственности.

Общими могут быть цели, критерии и индикаторы развития человеческих ресурсов, конкретизированные в соответствии с региональной и отраслевой спецификой. Актуальна разработка методологических подходов и практических рекомендаций по согласованию стратегических планов организации кадровой политики, по повышению результативности системы управления персоналом на крупных промышленных предприятиях Алтайского края, находящихся в условиях экономического роста.

Кадровая политика — это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Целевая задача кадровой политики может быть решена поразному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

  • увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше переводить на сокращенные формы занятости, использовать на несвойственных работах, на других объектах, направлять на длительную переподготовку и т. п.;
  • подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
  • набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
  • набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т. п.

В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие «кадровая политика», обогатилось. Целью нашего исследования является раскрытие качественно нового содержания этого понятия.
В целом кадровая политика как инструмент управления — это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач.

Структура кадровой политики крупных промышленных предприятий Рис. 1

Для эффективного управления кадровой политикой создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления на предприятиях. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров на предприятии; разрабатывать научно-обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития каждого предприятия.

Основными направлениями совершенствования кадровой политики на современном этапе выдвигаются административные и экономические методы, социальные отношения и гарантии, которые, в свою очередь, состоят из элементов, представленных в структуре кадровой политики (рис. 1).
В настоящее время перед крупными промышленными предприятиями ставятся новые экономические задачи:
— формирование структуры и состава рабочих мест (по оценке многих авторов, совершенствование кадровой политики в этом отношении имеет значительный потенциал по снижению затрат производимой продукции);
— создание фонда заработной платы по категориям работающих с применением многоуровневых тарифных сеток и установлением ставки 1-го разряда (не ниже минимальной месячной заработной платы, установленной федеральным законом РФ), с расчетом необходимой численности и количеством рабочих мест;
— исследование форм и методов организации службы управления, формирование кадрового резерва, повышение квалификации и обучения работников, аттестации рабочих мест;
— обоснование мотивации трудовой деятельности, совершенствование системы оплаты и стимулирования труда работников;
— формирование и реализация кадровой политики крупных промышленных предприятий в современных условиях.

Наиболее важным направлением в организации работы с кадрами становится постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Суть работы состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал предприятия постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволит создать резерв для замещения более высоких должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства.

Важнейшей составной частью кадровой политики становится скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за результаты труда. В настоящее время на промышленных предприятиях Алтайского края обоснованной взаимосвязи между качеством труда работников и его оплатой, социальными стимулами и гарантиями пока нет. Отсутствие современных методик по оценке труда, формальный и уравнительный подход к этому вопросу приводит к известным негативным последствиям.
Решение этой проблемы — установление относительной справедливости в выплате заработной платы за выполненную работу, что побуждает работника к более эффективному труду. Решающим причинным фактором результативной деятельности людей является их мотивация.

В условиях предприятия организация эффективной работы осуществляется на основе иерархической структуры, в которой от управляющих подсистем к управляемым передается информация о необходимом уровне эффективности. Информация о достигнутых характеристиках результатов и затрат передается по каналам обратной связи. В зависимости от соотношения между необходимыми и фактическими характеристиками эффективности устанавливаются поощрения и санкции (рис. 2).

Принципиальная схема управления эффективным трудом

Разработка и практическое применение новых систем управления непосредственно на самих предприятиях, а не в масштабе страны (хотя автор не исключает наличие таких управленческих систем и в масштабах конкретного общества), в большей степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных работников, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь при этом преимущественно на индивидуальное мотивирование — в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.

Сумма взаимодополняющих методов, направленных на решение определенной задачи в рамках управления какимлибо процессом, представляет собой механизм. Характерной чертой механизма является не только использование различных методов, но и определенная последовательность их применения. По своей природе механизмы статичны. Динамику им придает включение в процесс управления субъекта для использования механизма. Это позволяет говорить о технологии управления персоналом.

Взаимосвязь этих понятий выглядит следующим образом (рис. 3).

 

Общая структура кадровой политики крупных промышленных предприятий

Как следует из рисунка, технология управления персоналом представляет собой совокупность методов и организационных процедур, кадровой политики, применяемых для оптимизации процессов управления.

Общая структура кадровой политики крупных промышленных предприятий должна включать в себя объект управления, систему субъектов, а также содержательную подсистему, разделенную на стратегические, оперативные и тактические компоненты. Графически общая структура управления персоналом представлена на рис. 4.


Общая структура кадровой политики содержит объективные процессы, осуществляющиеся в сфере социально-трудовых отношений. Они показывают содержание, конкретные направления активности системы. Каждая часть структуры может быть рассмотрена как:
— объективный процесс;
— функция;
— подсистема системы управления персоналом;
— технология управления данным процессом.
Таким образом, стимулы представляют собой методы воздействия на работника с целью поощрить его к созданию эквивалента своей рабочей силы.
В итоге за счет выработанных методических подходов будет действовать согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты труда кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками, которая в целом будет представлять стратегический план с возможностью разбить его на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют предприятие уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

В настоящее время кадровая политика включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса на предприятии. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах предприятия.

В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров (управление по персоналу) в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом предприятия. К сожалению, кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием.

Распространенная ошибка кадровой политики — сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их долговременными планами предприятия.

Сосредоточенность на краткосрочных потребностях — естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах которые, как правило, начинаются с планирования производства, сбыта, инвестиций и, как следствие, персонала.

Анализ этой схемы показывает, что даже если на предприятиях отделы кадров планируют состав персонала, применяя расчеты, проведенные экономистами, нормировщиками с учетом трудоемкости и нормативов, то эта схема не дает эффекта, так как молодое поколение, устраиваясь на работу, требует конкретных ответов на вопросы: какова будет работа, ее объем, и какая заработная плата на этом рабочем месте. Исходя из этого следует, что полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования (рис. 5).

Интегрированное планирование персонала

Согласно схеме интегрированного планирования персонала, кадровая политика должна базироваться на стратегических планах предприятия. Фактически это означает, что цели кадровой политики должны быть производными от целей предприятия, то есть специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, определяются исходя из целей предприятия в целом.

Процесс установки целей начинается с утверждения глобальной стратегической задачи, которая определяет будущее предприятия. Все остальные цели сформулированы на ее основе. Они используются, чтобы установить краткосрочные цели, которые в основном имеют временный график и могут быть выражены в количественных характеристиках.

Интеграция кадровой политики на предприятиях Алтайского края остается одной из наиболее важных сфер жизни предприятий, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «интеграция кадровой политики» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Успешное использование творческого потенциала во многом определяется и будет определяться в будущем разработкой научно обоснованных рекомендаций по повышению эффективной деятельности работающих, включая подбор, расстановку кадров и их деятельность.

Проведенный автором анализ дал возможность применительно к крупным промышленным предприятиям, работающим в современных рыночных условиях, проработать структуру кадровой политики, развивая и совершенствуя каждое направление, взаимоувязывая стратегическое планирование предприятия с мотивацией трудовой деятельности, с социальными отношениями, составляя и контролируя при этом разработанные, постоянно координированные и внедряемые научно-методические материалы по управлению кадрами и при этом постоянно совершенствуя мотивацию трудовой деятельности. Позволил расширить определение кадровой политики следующим образом: кадровая политика — это результирующее стратегическое направление в кадровой работе, полученное в итоге взаимодействия на компромиссной основе приоритетов государственной политики занятости, общей стратегии развития предприятия, интегрированной активизации трудовой деятельности и факторов, свойственных внешней и внутренней среде предприятия, ориентированное на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Исходя из определения кадровой политики общую методологическую схему исследования кадровой политики крупных промышленных предприятий в условиях экономического роста представим на рис. 6.

Схема комплексного исследования кадровой политики крупных промышленных предприятий в условиях экономического роста Рис. 6

Таким образом, основными принципами формирования кадровой политики на крупных промышленных предприятиях являются:
1. подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование ФЗП исходя из экономической эффективности управленческих решений;
2. баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики.
3. обеспеченность сотрудников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия;
4. согласованность кадровой политики с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплатытруда различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.;
5. согласованность решений администрации вопросов кадровой политики с трудовым коллективом (профсоюзом) в вопросах кадровой политики при условии соблюдения действующего законодательства.

Существуют глубокие различия между факторами, способствующими экономическому росту, и факторами, ведущими к улучшению социальных параметров жизни. Ориентация только на экономический рост не всегда приводит к существенному улучшению жизни людей.

Поэтому главный смысл преобразований в ближайшие десятилетия состоит в том, чтобы через технологические, управленческие, институциональные и социальные новшества прийти к устойчивой экономике с высоким потенциалом саморазвития, что позволит в максимальной степени предотвратить разрушительные последствия очередных кризисов.