К ВОПРОСУ ОБ ИЗМЕНЕНИИ ОПЛАТЫ ТРУДА ВУЗОВСКИХ РАБОТНИКОВ
Т. И. Овчинникова, Г. В. Гостева, А. В. Скопенкова
В рыночной экономике расчет численности персонала и, соответственно, средств на оплату труда на предприятиях частной собственности отличается от планирования этих показателей в бюджетных организациях. Основными показателями по труду являются, как правило: численность персонала, темпы роста производительности труда, фонд заработной платы, величина средней заработной платы, система окладов и тарифных ставок.
В частных предприятиях меняется роль и место этих показателей, поскольку для рынка не имеет значения, какой фонд заработной платы сложился на том или ином предприятии и каков показатель средней заработной платы; важен показатель расходов на персонал, отнесенный к единице изделия, с одной стороны, а с другой — установление допустимой величины расходов на персонал, являющийся базой для планирования других показателей по труду.
Отправной точкой для планирования заработной платы на государственных предприятиях является фонд заработной платы, утверждаемый министерствами или ведомствами, при этом подобный подход приводит к следующим негативным последствиям:
— обесценению рабочей силы в государственных предприятиях и учреждениях;
— снижению мотивационных возможностей заработной платы;
— сохранению уровня бедности в регионах.
Характерной чертой российского общества стала возросшая дифференциация среднемесячной заработной платы не только между отраслями, регионами и предприятиями, но и между частными и государственными организациями. Значительно выше средней по стране ее уровень в топливно-энергетическом комплексе, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях, ниже — в сельском хозяйстве, перерабатывающей и легкой промышленности. В бюджетной сфере, в частности в системе образования, столь же низкий уровень заработной платы, как и на предприятиях агропромышленного комплекса. Кроме того, структура заработной платы разбалансирована: надтарифная часть во многих организациях превышает базовую (тарифную), в результате нарушаются пропорции в оплате труда между работниками.
При оценке качества и сложности труда работников частной сферы и государственных предприятий внесен элемент субъективизма, который создал перекосы в оплате труда работников различных категорий и профессиональных групп работников предприятий (рис. 1):
Учитывая негативные явления в планировании заработной платы, рассмотрим на примере высших учебных заведений недостатки и преимущества планирования оплаты труда работников.
Уровень оплаты труда работников государственных учреждений высшего профессионального образования сегодня необоснованно ниже заработной платы работников внебюджетного сектора экономики. Действующая на основе Единой тарифной сетки система оплаты труда работников бюджетной сферы при всем многообразии форм выплат имеет существенные недостатки:
— она жестко зависит от минимального размера оплаты труда, который значительно ниже прожиточного минимума;
— отсутствует четкая привязка уровня оплаты труда к результатам профессиональной деятельности.
Известно, что от уровня квалификации работников вузов, качества их работы в значительной степени зависит динамика развития всей системы образования страны и в дальнейшем развитие производств ее регионов. Сложность задач, которые стоят перед работниками высшего образования, предопределяет повышенные требования к кадровому обеспечению и, соответственно, к системе оплаты труда.
В России высшее образование представлено 655 государственными учреждениями, в которых занято свыше 800 тыс. работников, из них 155,3 тыс. кандидатов и 37,3 тыс. докторов наук. Среднемесячная заработная плата работников высшей школы ниже средней заработной платы работающих в экономике (табл. 1).
Динамика среднемесячной заработной платы
Таб. 1
В последние годы в результате недостаточного бюджетного финансирования материальная база высших учебных заведений существенно устарела, что сказывается на предоставлении гражданам качественных и доступных услуг. Для достижения этой цели в рамках приоритетных национальных проектов, в том числе в образовании, осуществляется реформирование сети государственных учреждений, модернизация их технического оснащения и кадрового обеспечения. Особенно остро стоит проблема совершенствования системы оплаты труда. В связи с этим Правительство Российской Федерации разработало ряд нормативных документов о совершенствовании заработной платы работников федеральных государственных учреждений и утвердило Положение об установлении систем оплаты труда федеральных бюджетных учреждений…
В отличие от действующей системы оплаты труда, предусматривающей дифференциацию уровней оплаты в зависимости от квалификации работников, новая отраслевая система ориентирована на оплату конкретной функции, например выполнение педагогической нагрузки, научно-методической и научноисследовательской работы, административно-управленческой, обслуживающей и т. д. Уровень оплаты в новой системе будет зависеть от сложности и значимости выполняемых работ.
Формирование системы оплаты труда работников высших учебных заведений, как и других бюджетных организаций, осуществляется на основе нормативов, утверждаемых правовыми актами Правительства РФ и Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Исходя из этого заработная плата работников (ЗПЛ) будет определяться следующим образом:
ЗПЛ = Обаз ? Кув + Вкомп + Встим, где Обаз — базовые оклады (ставки заработной платы) по профессиональным квалификационным группам — минимальные оклады без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; устанавливаются в диапазоне окладов (ставок) по квалификационным уровням профессионально-квалификационных групп работников; Кув — повышающие коэффициенты к базовым окладам; Вкомп — выплаты компенсационного характера занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, применяемые к заработной плате с учетом районных коэффициентов за экстремальные условия труда и проживания в отдельных регионах; Встим — выплаты стимулирующего характера — надбавки и премии, повышающие мотивацию работников к качеству труда и поощряющие его высокие результаты.
Фонд оплаты труда вуза формируется на календарный год из средств федерального бюджета и средств, поступающих от оказания платных услуг. Объем средств, выделяемых из федерального бюджета, не меняется в зависимости от изменения штатной численности. Руководители государственных высших учебных заведений в условиях перехода на отраслевые системы оплаты труда наделяются правом самостоятельно устанавливать систему оплаты труда работников, штатную структуру и численность работающих из выделяемых бюджетных ассигнований и дополнительных внебюджетных источников финансирования.
Исходя из этого считаем необходимым изменение методов и систем планирования оплаты труда. Предлагаем при стимулировании труда работников вузов отказаться от использования в качестве норматива минимального размера оплаты труда.
Среди экономических механизмов регулирования оплаты труда наиболее важным является совершенствование налогового законодательства. Уменьшение налоговой нагрузки на учреждения высшего образования позволит улучшить их экономическое положение, увеличить объемы реализации образовательных услуг и повысить уровень заработной платы.
Как сказано выше, в условиях рыночной экономики и самостоятельности предприятий возможности государственного регулирования заработной платы в вузах должны быть ограничены. Основным механизмом должно служить социальное партнерство. Вопрос о том, насколько повышать заработную плату преподавателям вузов, должен решаться на переговорах между профсоюзами и администрацией регионов и учреждений. Однако становление такой системы в нашей стране происходит медленно, поэтому вузы не имеют должных полномочий представлять свои образовательные учреждения при заключении региональноотраслевых соглашений. Считаем важным создание полномочных региональных объединений вузов, а через создание вузовских союзов добиваться обязательности принятых ими соглашений для применения во всех высших учебных заведениях региона. В области оплаты труда в принятых соглашениях необходимо будет скоординировать сроки и обязательность выполнения принятых решений, в которых должны предусматриваться:
— конкретные размеры минимальных ставок оплаты труда работников вузов на основе реальных экономических возможностей региона;
— порядок дифференциации тарифных ставок и окладов работников по основным профессионально-квалификационным группам;
— размеры доплат и надбавок с учетом средней региональной заработной платы.
Известно, что рынок рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни формируются в субъектах Российской Федерации, поэтому необходимо усилить роль регионально-вузовских союзов, особо обратив внимание на регулирование социально-трудовых соглашений, в том числе оплаты труда. Учитывая, что в администрациях регионов сосредоточены экономические рычаги управления, в регионально-вузовских соглашениях могут быть установлены базовые должностные оклады работников вузов.
Таким образом, совершенствование оплаты труда работников высшей школы будет способствовать усилению стимулирующей роли заработной платы, оживлению интереса к творческой деятельности преподавателей вузов, легализации всех видов их доходов.
Литература
1. Лебедева А. М. Уровень благосостояния россиян: сравнительный анализ объективных и субъективных оценок // Вестник Московского университета. Сер. 6. Экономика. 2004. № 5. С. 91-101.
2. Никифоров А. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист. 2005. № 4. С. 38-45.
3. Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы // Человек и труд. 2006. № 2. С. 63-68.
4. Керимханова О. Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы // Человек и труд. 2007. № 2. С. 31-33.