ОБОСНОВАНИЕ КОНЦЕПЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ

Ю. А. Саликов, А. А. Зенин

Одной из тенденций современного менеджмента является возрастание роли персонала в деятельности организации. Персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы — совокупность личностей, каждая из которых обладает индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию и творчеству [2]. Очевидно, что данное положение требует существенного пересмотра не только политики предприятия в области управления персоналом, но и более углубленного и обоснованного понимания смысла термина «организация», сущности закономерностей и процессов ее функционирования и развития. С этой точки зрения изучение и уточнение знаний об организации, особенностях ее жизнедеятельности является одной из важнейших задач современного персонал-менеджмента.

В настоящее время сформирован широкий спектр концепций в отношении категории «организация», о чем свидетельствует анализ как отечественных, так и зарубежных литературных источников. Применительно к целям и задачам персонал-менеджмента представляет интерес биологическая модель организации. Согласно данной модели, функционирование организации идентично жизнедеятельности живого организма. К его особенностям относится наличие потребностей, на удовлетворение которых и направлена его деятельность. С данных позиций логично предположить, что организация (как и любой другой организм) также испытывает определенных набор потребностей.

В научной литературе под потребностями организации (предприятия), как правило, обобщенно понимается необходимость ее обеспечения всеми ресурсами. По мнению авторов, данный подход можно считать несколько ограниченным, так как он отражает лишь малый круг всех имеющихся потребностей. Организационные потребности следуют непосредственно из целей и задач предприятия, которые оно стремится достичь, и должны быть связаны с наиболее важными проблемами и аспектами функционирования организации: обеспечение ресурсами, производством и реализацией продукции, управление персоналом, решение организационно-управленческих проблем и др. В связи с этим можно обобщенно предположить, что любая организация испытывает множество различных потребностей, совокупность которых образует достаточно развернутую и сложную систему. Однако в управленческой литературе на сегодняшний день какие-либо заметные публикации по данной тематике, несмотря на ее очевидную актуальность, практически полностью отсутствуют.

Для решения данной научной задачи представляется логичным и целесообразным на начальном этапе исследования взять за основу широко известные в персонал-менеджменте содержательные и процессуальные теории мотивации. В качестве примера рассмотрим потребности организации, используя базовые положения одной из наиболее распространенных теории А. Маслоу.

В основе этой теории лежит принцип, согласно которому все существующие потребности объединены в 5 основных групп в зави симости от их содержания [1]. Аналогом первой группы потребностей теории А. Маслоу применительно к формируемой модели могут стать, по нашему мнению, потребности в ресурсном обеспечении, второй — в безопасности, третьей — во взаимоотношениях и связях, четвертой — в признании организации внешней средой, и пятой — в развитии.

Таким образом, модель организационных потребностей (по аналогии с теорией А. Маслоу) может быть представлена совокупностью пяти иерархически расположенных их групп (рис. 1). Первый уровень составляют потребности, достаточно широко освещаемые в научной литературе. Сюда можно отнести жизненно необходимые для организации потребности во всех необходимых ресурсах (труд, земля, капитал), которые необходимо удовлетворять организации для обеспечения производственно-хозяйственной деятельности.

Второй уровень потребностей связан со стремлением предприятия находиться в стабильном и безопасном состоянии, что также является весьма актуальным для современных предприятий. Удовлетворение данной потребности достигается главным образом за счет адаптивных стратегий, направленных на активное приспособление организации к внешней среде и позволяющих сохранить ей структурную целостность и обеспечить бесперебойное функционирование. Примером удовлетворения данной потребности является создание в организации благоприятных условий труда, способствующих снижению текучести кадров и гарантии занятости персонала.

Третий уровень включает потребности предприятия во взаимоотношениях и связях и предполагает два направления. Первое ориентировано на установление и поддержание отношений (формальных и неформальных) внутри организации для сохранения структурной целостности, согласованности и координации работы всех звеньев, выполнения функциональных обязанностей, создания и поддержания благоприятного климата в коллективе. Второе направление характеризуется взаимодействием с окружающей средой, для развития которого предприятие должно не только приспосабливаться, но и создавать взаимовыгодные отношения с поставщиками ресурсов, с покупателями, потребителями и другими контактными аудиториями. Таким образом, успешные действия по удовлетворению потребностей организации во взаимоотношениях позволяют не только поддерживать уровень организационной культуры, но и получать дополнительную прибыль за счет активного интегрирования с деловой средой.

В случае если фирма добивается позитивных результатов в отношении потребностей третьего уровня (при условии удовлетворения потребностей первого и второго уровня), у нее формируются новые потребности в общественном признании. Для их удовлетворения организации необходимо выполнять определенные требования социума. По нашему мнению, к их числу следует отнести осознанное формирование миссии и следование ей в практической деятельности, соблюдение принципов социально ответственного поведения, производство продукции, отвечающей высоким требованиям качества, активное участие в общественных акциях, в спонсорских и благотворительных программах, освоение новых технологий, осуществление экологических, образовательных программ и др.

Результатом удовлетворения данной группы потребностей является формирование положительного имиджа и деловой репутации компании. Организация становится привлекательной для инвестиций, что отражается на росте доходности и создает условия для ее регенерации, предполагающей качественные преобразования, обусловленные потребностью в развитии. Такая потребность является надсистемной по отношению к другим уровням потребностей и может трактоваться, на наш взгляд, как высшая целевая потребность организации. Максимальное удовлетворение этой потребности обеспечивает фирме стратегические преимущества, высокую конкурентоспособность и устойчивость в течение длительного периода, увеличивает сферу влияния и вес в общественной системе. Все это в итоге приводит к увеличению спроса на продукцию и расширению масштабов бизнеса, к раскрытию творческого потенциала работников, реализации социальных и экономических целей. При утрате организацией способности к развитию у нее резко ограничивается возможность выживания, сопротивляемость и приспосабливаемость к внешним условиям, снижается общая способность организации удовлетворять свои потребности, система организационных потребностей кардинальным образом деформируется, а сами потребности либо резко обостряются, либо принимают скрытый характер своего проявления.

В заключение к вышеизложенному следует добавить, что современная картина организационных потребностей имеет весьма сложный, взаимосвязанный и многоаспектный характер, поэтому их разграничение носит отчасти условный характер. В связи с этим предложенная модель выражает лишь обобщенный взгляд авторов на потребности организации и может являться предметом дальнейших научных исследований. Вместе с тем она позволяет понимать природу организации, логику ее развития и целевую направленность. В частности, данная модель также может служить определенным подтверждением концептуального положения, согласно которому целевая направленность организации заключается прежде всего не в достижении экономических показателей, а в обеспечении качественного и устойчивого развития предприятия [4].

Разработанная модель представляет интерес как в теоретическом, так и в практическом плане. С одной стороны, она способствует развитию и апробации других известных теорий индивидуальной мотивации применительно к потребностям организации, а с другой — дает конкретные представления о тесных взаимосвязях, подчиненности и соответствии, что позволяет менеджерам на ее основе совершенствовать управленческую деятельность и деятельность организации в целом.

Литература
1. Виханский О. С. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: «Гардарики», 2001. 528 с.
2. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК «Велби», изд-во «Проспект». 2007. 688 с.
3. Смирнов Э. А. Теория организации: Учебное пособие. М.: «Инфра-М», 2002. 248 с.
Саликов Ю. А. Обоснование целевой направленности организации //Вестник государственного университета управления: развитие отраслевого и регионального управления. 2007. Выпуск 6. С. 184-189.

Рис. 1. Модель потребностей организации