НОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОГО РЫНКА. АНАЛИЗ ДИНАМИКИ КАДРОВОГО РЫНКА.

(иллюстрации и картинки в печатной версии журнала Управление персоналом)

В настоящее время большинство региональных кадровых агентств, а также служб персонала, занимающихся рекрутингом персонала, испытывают ряд затруднений в своей работе:
— неритмичное поступление заказов в кадровых агентствах;
— сезонность рынка труда (дефицит вакансий, дефицит специалистов);
— долгие сроки закрытия ряда вакансий;
— при самостоятельной работе на других рынках (региональный подбор) — отсутствие точного прогноза закрытия вакансии.

Для частичного решения указанных проблем, точного прогнозирования кадрового рынка и планирования проектных работ предлагаем вам авторскую методику по анализу кадрового рынка:

общий анализ динамики рынка труда, динамика рынка труда по конкретной должности.

Общий анализ динамики рынка труда

Что же мы подразумеваем под понятием кадровой динамики? Динамика кадрового рынка — это изменение графиков спроса и предложения вакансий на рынке труда. Данный показатель регистрирует значения во времени с определенным интервалом для понимания истории рынка, а также возможного прогнозирования трендов на кадровом рынке.

Для того чтобы мы могли ближе познакомиться с динамикой кадрового рынка, осуществлять прогноз динамики кадрового рынка в будущем, а также проводить анализ причин нехватки кадров в настоящем, давайте познакомимся с общим анализом динамики рынка труда. Суть его заключается в следующем: мы исследуем объемы всего кадрового рынка (открытых вакансий), определяем временную динамику рынка, а также доли участников. Необходимо отобрать ключевые газеты и интернет-страницы, специализирующиеся на рынке труда в соответствии с рейтингом СМИ, а также их активностью на кадровом рынке конкретного региона:

Газеты
1	Газета №
2	Газета №
3	Газета №
4	Газета №
5	Газета №
Интернет
6	Job сайт №
7	Job сайт №
8	Job сайт №
9	Job сайт №
10	Job сайт №

Теперь давайте проанализируем объемы публикуемых вакансий каждого издания. Нам достаточно создать таблицу, где в верхней строке указываются: название газеты, номер, дата. В газетах выделяем ключевые рубрики, которые описываем в левом столбце. В последующих столбцах указываем объемы вакансий, размещенных в модулях и в строках. Например, проведем анализ номеров Газеты № 1 (№ 16 от 07.04.08 и № 17 от 10.04.08) в таб. 2.

Общий объем вакансий в неделю у Газеты № 1 — 1749. Теперь нам необходимо провести полный анализ размещенных вакансий во всех газетах и получить объем недельного кадрового рынка в таб. 3.

Теперь проведем анализ объемов кадрового рынка на job-страницах. Для анализа нам потребуются только рубрики, а также дата проведения анализа. Период выборки вакансий можно использовать в виде: «за последние 3 дня» или «за неделю». Однако для того, чтобы получить представления об объемах рынка, мы воспользуемся выборкой «вакансии за месяц».

Поскольку, как правило, период действия вакансий в Интернете длиннее, чем в газетах, и размещенные объявления кадровики чаще всего выкладывают именно на такой срок (в случае незакрытия вакансии — продлевают), то выборка вакансий получается
более надежной, если период — 1 месяц, а анализ проводится 1 раз в неделю. В этом случае мы имеем следующие значения:
Job-сайт № 1 — 371 вакансия,
Job-сайт № 2 — 195 вакансий,
Job-сайт № 3 — 179 вакансий,
Job-сайт № 4 — 150 вакансий,
Job-сайт № 5 — 90 вакансий.

Таким образом, открытых вакансий в сети Интернет на 5 рейтинговых сайтах — 985.

Давайте теперь разберемся с дублированными вакансиями на job-страницах и в газетах. По проведенному нами анализу дублирование вакансий может составлять примерно 10-20% от общего количества вакансий кадрового рынка за счет активного размещения в Интернете вакансий кадровыми агентствами и крупными предприятиями, имеющими солидные рекламные бюджеты на размещение информации о вакансиях в СМИ.

Однако мы анализируем не все СМИ. Без нашего внимания остаются вакансии, публикуемые в прочих газетах и на других job- сайтах, в том числе и не отраслевых. Поскольку в этом случае дублированные вакансии перекрываются вакансиями остальных участников рынка, мы можем позволить себе анализировать кадровый рынок без лишних сложностей.

Итак, в данном анализе нас интересуют 3 параметра. Во-первых, объем (V) всего кадрового рынка. V кадрового рынка на 15-й
неделе составил 4757 вакансий.

Из них:

• газеты — 3772,
• (строчные объявления — 1949,
• модульные объявления — 1823),
• Интернет — 985.

Во-вторых, нас интересуют доли участников кадрового рынка. Составим таблицу изданий и посчитаем доли рынка, приходящиеся на каждого участника, сначала по группам, затем от общего объема вакансий. Сделать это можно по следующим формулам:

(Ф1) Доля рынка в группе издание 1 = V вакансий в текущем периоде / V вакансий по группе (газеты или Интернете).

(Ф2) Доля рынка издание 1 = V вакансий в текущем периоде / V вакансий всего рынка.

После расчетов получаем следующие данные в таб. 3.

Теперь мы можем установить, что лидером среди СМИ по количеству размещаемых вакансий выступает Газета № 1 — 48,40% по группе Газеты и 38,03% в общем объеме кадрового рынка. Лидером Интернет-рынка становится Job-сайт № 1 — доля 37,66% среди job-страниц. Однако в целом по рынку интернет-лидер занимает всего 8%, что практически в 2 раза ниже доли рынка, занимаемого Газетой № 4. Подсчитав соотношение пользования интернет-поиском работников и поиском через газеты, доля объявлений в Интернете на настоящий момент составляет 21,42% от общего количества вакансий кадрового рынка.

Данный анализ нужно проводить регулярно, тогда мы сможем установить среднее количество вакансий по изданию и среднюю долю всего кадрового рынка. Теперь проанализируем третий показатель, имеющий наибольшее значение для работы кадровых агентств. Он позволяет понять, в каком направлении движется кадровый рынок, прогнозировать появление кадрового тренда.

В этом случае есть возможность прогнозировать динамику спроса на кадры, а также рост потребности поиска через кадровые агентства. Давайте построим график вакансий, проанализировав 10-недельное предложение. Для нас интересны совокупное число вакансий Интернета, число вакансий СМИ, общее количество вакансий (график).

Исходя из значений данного графика, мы можем наблюдать падение числа вакансий на 36-й неделе. Такой скачок графика вниз неизбежно приводит к падению спроса на услуги кадровых агентств. Затем на протяжении 37-й, 38-й, 39-й, 40-й, 41-й, 42-й недель наблюдался устойчивый рост кадрового рынка. Однако график развернулся на 43-й неделе, и на вакансии, размещаемые в Интернете, произошло аналогичное падение спроса со стороны работодателей, так же, как и на 36-й неделе.

Мы можем предположить, что после 44-й недели, возможно, последует незначительное падение рынка на 45-й, 46-й неделях, а затем рынок будет расти, к 50-й неделе рынок развернется в сторону снижения V, и эта тенденция продлится вплоть до 2-й недели следующего года, поскольку на движение графика влияет сезонность рынка труда в предновогодний период. Во времена падения рынка поиск соискателей из числа активно ищущих работу значительно упрощается.

Зато поиск вакансий приводит к некоторым затруднениям. Однако во времена подъема рынка, например на 42-й неделе, отмечался высокий спрос на услуги кадровых агентств. Дело в том, что спрос на услуги кадровых агентств прямо пропорционален объему рынка и в анализируемом нами регионе приблизительно составляет 10% от общего числа вакансий. Таким образом, если на кадровом рынке на 36-й неделе совокупное число вакансий составляло 3873 вакансии, то на долю кадровых агентств приходилось примерно 380 вакансий. На 28 кадровых агентств в среднем приходилось по 13,5 вакансии.

В момент подъема рынка, на 42-й неделе, уже было 4608 вакансий, что составляло приблизительно 460 вакансий на долю кадровых агентств. Рост на 80 вакансий в течение 2 месяцев приводил к росту на 3 вакансии в пуле агентства (16,4 вакансии). Однако, прогнозируя падение рынка на 45-й, 46-й, 50-й, 51-й, 52-й неделях, мы должны готовиться к изменению объемов продаж.

А значит, увеличить наши маркетинговые усилия по привлечению новых заказов на подбор персонала. Вообще для анализа трендов и графиков кадрового рынка возможно использование инструментов технического и фундаментального анализа, применяемых для анализа графиков изменения курсов на валютных и фондовых биржах.

Динамика рынка труда по конкретной должности

Аналитика проводится следующим образом: за единицу принимается название должности (или сектора бизнеса), затем подсчитывается количество аналогичных объявлений в СМИ и Интернете. Таким же образом анализируется, какое есть предложение на рынке, то есть подсчитывается количество резюме соискателей, размещенных по данной должности в СМИ и Интернете.

Формулы расчета:
(ф.3) Vпредложения = Квакансий должности / Квсех вакансий
[где V — объем, а К — количество]

(ф.4) Доля предложений на рынке = Vпредложения х 100%

(ф.5) Vспроса = Крезюме должности / Квсех резюме

(ф.6) Доля спроса на рынке = Vспроса = 100%

(ф.7) Кдеффицита = Vпредложения / Vспроса

Полученные значения сравниваются с самой динамичной позицией на рынке, а также с общей картиной рынка труда. Исходя из этого, мы можем определить, какова динамика рынка в этой позиции. Данный анализ помогает определить стратегию поиска персонала, а также предположить количество ресурсов, необходимых для выполнения работы.

Пример проведения анализа в таб. 5.

Из данного исследования становится видно, что наибольшая динамика рынка присуща торговым должностям (менеджеры по продажам, торговые представители). Предложение вакансий в должности торговый представитель составляет 16% от всех кадровых предложений. При этом объем спроса составляет всего 11%. Коэффициент дефицита работников на кадровом рынке по должности менеджер по продажам составляет 1,83. Что свидетельствует о том, что на 1 соискателя приходится практически 2 вакансии. Обратная ситуация происходит в банковском секторе.

Предложение вакансий кредитного специалиста (консультант, не занимающийся продажами) составляет 0,2%, что в 80 раз меньше, чем на рынке торгового персонала. При этом объем спроса на этом рынке составляет 1,8%.

Данные показатели говорят о низкой динамике в этом сегменте. Коэффициент дефицита составляет 0,11, что свидетельствует о том, что на 1 вакансию приходится 10 специалистов. А вот с финансовым сегментом все в полном порядке. Исходя из этих данных, составим таблицу привлекательности сегмента в таб. 6.

Теперь мы имеем полное представление о кадровом рынке: его объемах, долях участников рынка, уровнях спроса и предложения конкретных вакансий. Эти данные помогут более четко планировать свою деятельность, анализировать причины отсутствия нужного количества заказов и кандидатов на вакантные должности.