ЛУЧШИЕ HR-ы МОСКВЫ

ЛУЧШИЕ HR-ы МОСКВЫ (продолжение)

Как отличить эффективного топ-менеджера от неэффективного, так называемого псевдо топ-менеджера?

Александрова Ирина, «Тойота Банк»:
— Стандартно в нашем банке проводится процедура оценки деятельности персонала. Перед каждым сотрудником ставятся определенные цели и задачи, которые он должен достичь в течение следующего оценочного периода. Результаты выполнения/ достижения поставленных задач происходят 2 раза в год (основная процедура оценки и оценка промежуточных результатов). Таким образом, мы всегда можем оперативно реагировать на удачи и неудачи коллег. Процедура оценки персонала едина для всех сотрудников, с той разницей, что топ-менеджерам цели устанавливает головной офис.

Битарова Ольга, «Мотобум»:
— Ответ на данный вопрос — в самом вопросе. Основное отличие — эффективность работы. Видимый, получаемый результат деятельности управленца и (или) его команды в тех размерах и масштабах, которые планировались при постановке задачи. У эффективного управленца может быть различный подход к решению поставленных задач, но всегда есть главное — он достигает поставленных целей.

Такой руководитель старается более полно использовать потенциал сотрудников, работающих под его руководством, задействует в работу максимальное количество предоставленных условий и возможностей, ориентирован на положительный результат.

Псевдоуправленец зачастую предпринимает те же действия, но не умеет контролировать ситуацию, организовывать людей, оценивать эффективность работы, соответственно, вовремя предпринимать попытки скорректировать ситуацию и направить ее в нужное русло. Неправильно делегирует полномочия, «нагружая» кого-то из работников больше, кого-то меньше, неверно расставляет приоритеты, неэффективно использует потенциал своих сотрудников.

Журавлева Наталия, «Фодд»:
— Эффективного топ-менеджера, как и любого сотрудника можно определить по конечному результату его деятельности, организация ли это какого-либо процесса или выполнение конкретной узко поставленной задачи. Эффективный руководитель сам способен ставить задачи, инициировать мероприятия, направленные на улучшение деятельности организации, определять сроки и корректировать процесс исполнения по ходу его реализации. В любом случае эффективность его работы оценивается итогом проделанной работы. Оценить можно срок, качество исполнения, выбор способа, правильных средств для реализации, сокращение затрат (время, деньги, пр.) в процессе реализации и по итогам проделанной работы.

Кучина Наталья, «Кодак»:
— Для меня понятие «эффективный топ-менеджер» неразрывно связано не только с профессиональными успехами человека, но и с его личностными характеристиками. Если топ-менеджер — высокий профессионал в своей области, но при этом человек резкий, нетерпимый, который может позволить себе неуважительно обращаться с людьми, уверовав в свою вседозволенность; человек с прочими подобными особенностями поведения, которые делают его малопривлекательным, от него хочется дистанцироваться и не искать с ним лишних встреч, — я этого человека никак не могу отнести к категории УСПЕШНЫХ, ЭФФЕКТИВНЫХ топ-менеджеров.

Эффективный топ-менеджер получает удовольствие от командной работы, стремится поддержать своих сотрудников, предоставляя им необходимое обучение, готов выслушать предложения «с мест», заранее принимая и признавая возможное расхождение во взглядах, умеет корректно и убедительно, с энтузиазмом отстаивать свою точку зрения. Эффективного топ-менеджера отличают манеры хорошо воспитанного человека, демократичного, отзывчивого, ему искренне интересны люди, с которыми он работает.

Эффективный топ-менеджер — это, прежде всего, хороший, достойный человек с глубокими профессиональными знаниями. Успех компании (campaign) зависит не от одного генерала, а от армии союзников, которых он может за собой повести. Это мое мнение по существу заданного вопроса, но без претензии на истину в конечной инстанции...

Разумовская Марина, «ЦИН»:
— Одним из главных отличий эффективного топ-менеджера является способность сформировать ясное видение будущего внутри компании и вызвать доверие руководства и коллег. В период производственной деятельности оценить эффективность топ-менеджера можно по ключевым параметрам: выполнение плановых показателей, повышение капитализации бизнеса, увеличение стоимости активов и т.д. Для каждого предприятия, как и для каждого руководителя, эти показатели индивидуальны.

Именно прямое участие топ-менеджера в бизнесе является вершиной признания его значимости со стороны коллег и владельцев компании.

При вовлечении топ-менеджера в решение проблем разного плана, эффективный топ-менеджер видит ситуацию как внутри, так и вне компании; понимает, что любое его решение влияет и на коллег, и на репутацию всей организации, и на партнеров; правильно относится к оценкам и критике; обладает высоким уровнем обаяния, силой личности, умением сплотить вокруг себя коллектив и
работать в команде.

Эффективного топ-менеджера в первую очередь отличает нацеленность на работу, на получение результата, тогда как для псевдо топ-менеджера важна материальная заинтересованность. Еще одной из отличительных черт эффективного топ-менеджера является его способность максимально и эффективно для компании суметь сконцентрироваться в экстремальных обстоятельствах и принять наиболее выгодное (конструктивное) решение.

Топ-менеджер должен обладать грамотной речью, уметь предметно вести переговоры, понимать, чего хотят от него руководители, и что он хочет от своих подчиненных.

Для выявления всех этих качеств необходимы тесты, ролевые и ситуационные игры, как при приеме на работу, так и в дальнейшей работе. Нелишней будет и проверка документов, а также общение с предыдущими работодателями (в случае приема на работу). Найти эффективного топ-менеджера всегда непросто. Поэтому ассесмент — это наиболее эффективный способ проявить кандидатом именно те компетенции, наличие которых от него ждут и которые оценивают. На основании результатов выявляются не только имеющиеся у сотрудника навыки, но и его скрытые возможности, которые смогут сделать его работу более продуктивной.

Солдатова Людмила, «Капитал Групп»:

— Найти подходящего топ-менеджера — предприятие, по своей сложности не уступающее открытию бизнеса. Часто в компаниях роли топ-менеджеров играют как раз собственники бизнеса, но почти каждый собственник по истечении времени хочет найти своего топ-менеджера, который взял бы ответственность за развитие дела на себя.

Как не ошибиться, как отделить зерна от плевел? Этот вопрос задают себе все HR-ы, когда работают над закрытием позиций топ-менеджеров. Не секрет, что такие позиции могут быть в работе от полугода до года-двух. Потому как от грамотного закрытия данных позиций зависит в целом эффективная, слаженная работа команды топ-менеджеров компании для решения ее стратегических задач, работа, которая напрямую зависит от конкретного результата деятельности всей компании.

Эффективный топ-менеджер для каждой конкретной компании — свой.

Однако есть общие компетенции, способности и личностные характеристики, которые необходимы кандидатам на такие позиции в любой компании.

Эффективный топ-менеджер, на мой взгляд, обязан обладать в первую очередь отличными управленческими качествами, которые должны быть непременно закреплены опытом, потому как топ-менеджер будет возглавлять какое-либо из подразделений компании, и без команды один на один со стратегической задачей он просто не справится. Соответственно для этого ему просто необходимо знать и уметь управлять вверенным ему персоналом: делегировать полномочия, брать на себя ответственность не только за результаты работы подразделения, но и за принятие им любого рода решений. Он должен уметь «взять» команду, сделать так, чтобы ему поверили. Прежде всего, видеть в своих подчиненных не винтики большого механизма, а личности и бизнес-партнеров.

Эффективный топ-менеджер не боится брать в команду специалистов, которые лучше него разбираются в какой-либо узкой функциональной области. Я полностью разделяю высказывание Дэвида Огилви: «Если каждый из нас будет брать на работу человека меньшего, чем сам, мы станем компанией карликов. Если каждый из нас будет нанимать людей, превосходящих нас, — мы станем компанией гигантов».

Эффективный топ-менеджер должен уметь создавать целостную команду. Это человек, который может повести за собой сотрудников, который обладает даром «чувствовать» людей. Это человек, который дает возможность подчиненным раскрывать свои способности, развивать свои профессиональные знания, поручая им ответственные задачи, будучи уверенным в том, что они с этими задачами справятся. Однако он никогда не бросает своих людей один на один с задачей. Он ведет. Он вовремя готов поддержать в решении сложных вопросов, когда не хватает компетенции или опыта его подчиненным. Соответственно, во-вторых — это играющий тренер.

И, в-третьих, эффективный топ-менеджер — это командный игрок. Он приходит в команду топов и должен наладить взаимодействие с членами этой новой для него команды, для того чтобы вместе решать стратегические задачи, поставленные собственниками бизнеса.

А теперь, как отличить эффективного топ-менеджера от неэффективного? В ходе интервью Вы сможете без труда определить все три вышеизложенные мной требования к кандидату. Однако в дополнение не посчитайте за труд получить информацию с рынка труда о том человеке, которого Вы хотите взять в компанию. Обратите внимание, как относятся к нему люди? Есть ли у него опыт формирования эффективной команды? Как характеризуют его коллеги, подчиненные и его прежнее руководство? Есть ли завершенные успешные проекты в его карьере?

Как часто происходит смена работодателей? Каковы причины? Стежинская Мария, АО «Шеринг»:

— Если отвечать на этот вопрос коротко, то основным критерием эффективности топ-менеджера является успешное достижение целей руководимой им организацией при оптимальном использовании ресурсов — материальных, трудовых, экологических и т.д.

Для этого менеджер должен обладать большим багажом знаний, умений и навыков, чтобы грамотно выстраивать все процессы управления — разработку стратегии, постановку целей, процесс планирования, организации, мотивации и контроля, а в идеале топ-менеджер должен быть еще и харизматичным лидером.

Эффективный топ-менеджер умеет правильно подобрать команду управленцев, оптимально используя их потенциал; он умеет оказывать на людей позитивное и мотивирующее влияние; умеет делегировать полномочия и демонстрирует доверие к подчиненным, помогая сотрудникам развиваться, самореализовываться, ощущать свою значимость в компании, но для этого предоставляет и ресурсы; он использует инновационные управленческие подходы и технологии, но не забывает и позитивный опыт предшественников; он осознает важнейшую роль коммуникаций — особенно на этапе изменений, помогающую людям осмысленно и творчески подходить к реализации целей, а не просто ощущать себя винтиками в организационной машине; он транслирует положительную установку на успех и грамотно управляет организацией на пути к его достижению; он обладает хорошими аналитическими способностями, умением целостно, глобально видеть внешние и внутренние процессы; обладает деловым чутьем.

Эффективность топ-менеджера зависит не только от его деловых, профессиональных, но и от его личностных качеств. Он, как правило, является сильной и волевой личностью, демонстрирует настойчивость в достижении целей, умение идти на риск, и в то же время в полной мере осознает высокую ответственность и перед акционерами, и перед сотрудниками, и перед деловыми партнерами, и т.д.

Все отличительные признаки эффективного топ-менеджера можно еще долго перечислять и конкретизировать, но ограничено и ваше медийное пространство, и мое время, а главное, не хотелось бы злоупотреблять вниманием уважаемых читателей вашего журнала.

Наверное, я нарисовала слишком идеальную картинку, но, к счастью, я с такими топ-менеджерами имела и имею счастье работать, чего и всем желаю. А про неэффективных топ-менеджеров мне говорить не хочется.

Курбатова Наталия, «Samsung Electronics»:

— Отличить можно только с помощью рекомендаций и репутации на рынке труда.

Ходюк Оксана, «Кнауф Инсулейшн»:

— В первую очередь, эффективный топ-менеджер — это тот, кто отвечает за важные бизнес-показатели компании (объем продаж, маржи, объем производства и т.п.), т.е. это те топы, которые отвечают… Псевдо топ-менеджеры отвечают за так называемые псевдопоказатели компании (процент обученного персонала, количество простоев и поломок оборудования и т.п.). И те, и другие менеджеры важны для компании, другое дело, что кто-то из них будет топом, а кто-то рядовым менеджером.

Вопрос в том, когда мы хотим отличить их друг от друга. Если это происходит на этапе рассмотрения кандидата на топ-позицию и проведения интервью, то здесь первичным фактором является резюме кандидата, где менеджер по персоналу должен сфокусироваться на предыдущем опыте кандидата, быстроте развития его карьеры, масштабности компаний, где кандидат работал и работает, и что немаловажно, — его аргументации желания сменить место работы. И, конечно же, само резюме и интервью с кандидатом на такую позицию должно быть обязательно подкреплено получением рекомендаций с его предыдущих мест работы.

Совокупность таких действий поможет оценить менеджера с точки зрения его эффективности на прошлых местах работы, но зато даст понимание возможности заполнения вакантной топ-должности в нашей компании.

Оценить же результативность и эффективность любого сотрудника, в том числе и топ-менеджера, мы сможем только тогда, когда он начнет работать у нас, а мы в свою очередь, сможем поставить и оцифровать ему конкретные цели на определенный период времени.

Именно поэтому очень важно правильно организовать испытательный срок для топ-менеджера, правильно и четко сформулировав цели его работы с указанием выполнимых на этот период бизнес-показателей, т.е. прозрачно дать ему понять, «куда бежать». Далее процесс отличия прост: выполняются и перевыполняются цели и бизнес-показатели-эффективный топ, не выполняются — псевдо-топ. Важным моментом здесь является именно четкая поставка целей на старте и оценка их выполнения на финише, возможность промежуточных замеров результатов. За топ-менеджером обычно стоят сотни подчиненных, для которых также важно осознавать, что их менеджер эффективен и способен вести их правильным курсом. Поэтому ошибка здесь может стоить дорого.

Что Вам нравится и что не нравится в работе HR-а?

Битарова Ольга:

— В работе HR-а нравится то, что, работая с людьми, постоянно приходится сталкиваться с чем-то интересным, новым. Не нравится то, что иногда руководство компаний не понимает, что сотрудники — это стратегическое преимущество компании.

Разумовская Марина:

— В ООО «Фирма «ЦИН» я работаю с января 2001-го года. В начале в качестве секретаря. А в период активного роста и развития компании я поняла, что по моим качествам и внутреннему потенциалу я могу быть намного полезнее на должности инспектора по кадрам, наиболее подходящей моему психологическому складу.

И я благодарна, что генеральный директор Кириенко Людмила Николаевна увидела и оценила во мне не набор отдельных качеств, а их взаимосвязь и проявление в конкретных условиях работы. Так началась моя деятельность в области управления персоналом. Почти сразу я поняла, какая это большая ответственность, — ведь приходится использовать стандартные и нестандартные методы оценки, по которым выявляются сотрудники с лидерским потенциалом, и очень часто проявляются люди незаметные в повседневной работе, но берущие руководство в свои руки в специфических ситуациях.

Курбатова Наталия:

— HR-ы цементируют работу компании благодаря качественному подбору персонала.

Ходюк Оксана:

— Работа HR-а достаточно разнообразна и интересна, и как большинство профессий имеет две составляющие: динамичную и рутинную. Нельзя однозначно сказать о том, что в ней нравится или не нравится. Я выбрала это направление своей деятельности, т.к. считаю, что это мое, неважно есть ли сегодня рутина или нет. Не думаю, что бухгалтер или инженер, считающий свою профессию призванием, будет разделять работу на «нравится» и «не нравится». Это моя работа, которую я люблю, важность которой понимаю, и от которой вижу отдачу. И это здорово!

Как Вы пришли в эту профессию? С чего все начиналось?

Битарова Ольга:

— Пришла в профессию 8 лет назад. Начинала свою трудовую деятельность в качестве секретаря под руководством своей тетушки, которая в свою очередь работала старшим инспектором по кадрам. Было интересно помогать ей, и когда встал вопрос относительно смены рода деятельности — ответ пришел сам. В этом очень помогли курсы дополнительного профессионального образования, повышения квалификации и различные семинары.

Курбатова Наталия:

— Я пришла в компанию «Samsung Electronics» из агенства «Head Hunter», где проработала 3 года. В компании «Samsung Electronics» тоже работаю уже 3 года.

Ходюк Оксана:

— О работе в отделе кадров я мечтала всегда. Моя трудовая деятельность началась с опыта работы в страховой компании в качестве инспектора по кадрам, где мне удалось изучить азы кадрового делопроизводства и законодательства. Затем был опыт в кадровом рекрутинговом агентстве, специализирующемся на подборе персонала различного уровня для крупных иностранных, в основном производственных предприятий.

Получив знания в области подбора персонала и кадрового делопроизводства, пройдя соответствующее обучение, я поняла, что следующая должность должна быть совокупностью всех полученных мной знаний и опыта, и на которой я смогу реализовать весь свой потенциал. Мне это удалось, уже на протяжении 3-х лет — я менеджер по персоналу завода известной компании, где мне удалось создать службу персонала практически с «нуля», полностью укомплектовав штат. Я люблю свою работу, знаю свой персонал и вижу отдачу от своей работы — не это ли самое главное для HR-а.

Как Вы определяете неблагонадежных кандидатов на собеседовании?

Курбатова Наталия:
— По нечетким ответам на вопросы собеседования.

С какими проблемами Вы сталкиваетесь наиболее часто и как их преодолеваете?

Курбатова Наталия:

— Некомпетентность Кадровых агентств. Преодоление проблемы — поиск новых агентств.

К каким новым HR-технологиям Вы относитесь со скептицизмом?

Курбатова Наталия:
— Не нравится «Консалтинг».

Разговоры о миссии компании поутихли… Ваше мнение об этом.

Курбатова Наталия:

— Главное — это внутрикорпоративная этика!

Сравните работу дипломата и HR-а — что общего и отличного?

Курбатова Наталия:

— Рекрутинг на вражеской территории. Проявление дипломатии в процессе собеседования.

Как Вы проводите собеседование по телефону? Какую роль оно играет?

Разумовская Марина:

— Собеседование по телефону — очень важный метод общения с кандидатами. Это одна из форм предварительной оценки качества человеческих ресурсов. Именно по телефону устанавливается контакт с собеседником, что дает ему возможность чувствовать себя свободно и непринужденно.

В процессе разговора можно выявить самые необходимые позиции: фамилию, имя, отчество, образование кандидата, его место жительства, опыт работы, отсутствие подлинного интереса и энтузиазма к предлагаемой работе, заинтересованность в будущей работе лишь из-за высокой заработной платы, желание получить только престижную работу; определить подходят ли кандидату наши условия, график работы, когда он готов к ней приступить.

Из разговора можно выявить как положительные, так и отрицательные личные качества специалиста: коммуникабельность, самомнение (я все знаю), узкий круг интересов, недостаток учтивости, отсутствие чувства юмора, уравновешенность, вежливость. А
также выясняется: как претендент выражает свои мысли; осуждает ли он своих прежних работодателей; его внимание к предлагаемым вопросам; имеет ли он жизненные планы и цели и насколько они серьезны и перспективны.

Опираясь на полученные сведения и общее впечатление от разговора, принимается решение о приглашении кандидата на личное собеседование. Хочу сказать, что в своей работе обязательно использую одну «шпаргалку» — анкету для телефонного опроса, которая помогает провести более точное предварительное анкетирование.

Ходюк Оксана:

— Проведение собеседования по телефону является одной из составляющих комплекса встреч и интервью с кандидатом и скорей всего носит поверхностный, ознакомительный характер.

В своей работе я чаще предпочитаю личное общение, нежели общение по телефону. Но, учитывая многие обстоятельства, например, удаленность места жительства соискателя, заболевание, невозможность приехать на встречу по причине загруженности на работе, единственным способом получить первоначальное мнение о кандидате является телефонное интервью. Процедура проведения такого собеседование достаточно обычна. В ходе рассмотрения резюме кандидата я выделяю наиболее интересные для вопросов пункты, которые в процессе телефонной беседы стараюсь максимально для себя прояснить. В ходе общения стараюсь выяснить дополнительную информацию по опыту, достижениям и мотивации кандидата. На мой взгляд, телефонное интервью носит в большей степени субъективный характер, но иногда является достаточно результативным. Например, зачастую по манере человека говорить, можно сделать выводы о его культуре общения и мотивации, о его ожиданиях и амбициях, на основании чего сразу принять решение о невозможности дальнейшего общения.

Тем не менее, повторюсь, на мой взгляд, наиболее эффективной и объективной оценкой кандидата является личная встреча. Какие профессии на рынке в избытке, а каких специалистов недостаточно?

Курбатова Наталия:

— Недостаток хороших специалистов на рынке труда, практически по всем профессиям. Как быстро определить у кандидата наличие аналитических способностей и умение принимать решения в условиях дефицита информации?

Курбатова Наталия:

— С помощью стрессовых интервью. Функциональные обязанности при одинаковом названии должности в разных компаниях могут сильно отличаться.

Как решить эту проблему?

Курбатова Наталия:

— Необходимо четкое обозначение должностных инструкций в компании.

Как HR должен выстраивать отношения со своим руководителем?

Курбатова Наталия, «Samsung Electronics»:

— Дипломатично!