УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
ПЛАТИТЬ МЕНЬШЕ ЗА ПЛОХУЮ РАБОТУ ХУЖЕ, ЧЕМ ВЫШЕ ОЦЕНИТЬ КАЧЕСТВЕННУЮ
«Нескольких бездарей не могу уволить, так как боюсь, что не найду даже таких», — говорит директор департамента одной из компаний в ответ на вопрос о кадрах. Растущая пропасть между ценой «самого главного ресурса компании» и тем, что по этой цене можно получить, тревожит предпринимателей.
Оценка существующего многообразия инструментов эффективности решения кадрового вопроса для многих HR-ов выводит на первый план вопросы подбора персонала. По мнению Светланы Ивановой, старшего партнера, ведущего тренера KPG Training Center Ivanova&Lebedeva, никогда не стоит держать людей, не подходящих для выполнения работы, даже если найти замену сложно.
«Во-первых, стоит оценить возможность привлечения внутренних кандидатов. Во-вторых, прежде чем увольнять сотрудников, стоит посмотреть на сайтах, на какой уровень компенсации претендуют нужные вам кандидаты. Если вы увидите, что действительно уровень рыночных зарплат выше, то следует подумать о повышении компенсации. Поймите, платить меньше за плохую работу хуже, чем оценить выше качественную».
Дефицит качественных специалистов в последние годы приобретает хронические формы. «Мы ощущаем дикое подорожание специалистов по всей вертикали. При этом квалификация остается низкой. Грамотных менеджеров среднего звена найти практически невозможно», — признаются HR-ы. Единственный выход видится в использовании максимально вариативных персонал-технологий. Так, по словам Светланы Ивановой, многие компании внедряют программы Управления талантами/ Развития потенциала и подобные им, то есть фокусируются на взращивании руководителей изнутри. В этом есть огромное количество плюсов — мотивация людей, проверенность и лояльность кандидатов на рост, адаптированность их к корпоративной культуре и бизнес-процессам.
Наряду с внутренними ресурсами использование услуг кадровых агентств, при всей пестроте мнений относительно их цены, качества и стиля работы, пользуется постоянным спросом. И, тем не менее, отделаться от влияния расхожего мнения о том, что в стоимость одного успешного проекта агентства должна входить оплата еще за 10 неудавшихся, для многих непросто. Конечно, все очень индивидуально, как, впрочем, и сама проблема подбора кадров не прощает непродуманности и спешки.
«Все агентства очень разные, — говорит Светлана Иванова. — Есть действительно халтурщики, а есть качественные и проверенные. Кроме того, доля ответственности за успех лежит и на заказчике: ведь очень часто агентства работают некачественно, потому что клиент недостаточно подробно дал заказ или устроил гонки на выживание между 4 — 5 агентствами. Так что самое главное — правильно оценить и выбрать агентство, грамотно выстроить работу с ним», — уверена она.
«Но в то же время звучит и мнение о том, что агентство в принципе никогда не сможет работать по требованиям заказчиков, всегда будет навязывать свои «технологии», за которыми стоит обычное маклерство. Все зависит от агентства, — продолжает Светлана Иванова. — Ведь есть же агентства, к которым клиенты обращаются годами снова и снова. Наверно, потому что клиентов все устраивает».
«HR должен владеть максимумом источников и методов поиска, уметь формировать профиль должности, проводить интервью, грамотно строить обсуждение с внутренним заказчиком, постоянно оценивать или анализировать эффективность процессов рекрутмента», — уверена Светлана Иванова. Сегодня при выборе места работы кандидат во многом руководствуется индивидуальной мотивацией. «Очевидно, что для Москвы все большее значение имеет расположение (из-за растущих проблем с передвижением и пробок). Значение уровня оплаты снижается из-за удовлетворения первичных потребностей», — говорит она.
Нетрадиционные методы подбора персонала все более эффективно используются в работе HR-а. Среди самых популярных, по результатам недавнего опроса работодателей, в порядке убывания: метод стрессового интервью (необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на такие вакансии, как: кассиры, операционисты в банках, секретари); Brainteaser-интервью (его цель проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя); физиогномика, соционика, графология, астрология, метод определения характера по имени и отчеству.
Но по признанию самих HR-ов, эти методы можно назвать скорее сопутствующими основным традиционным инструментам подбора. И, тем не менее, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве «стандартных» методов подбора. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик, в отличие от традиционных методик оценивая не результат (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал кандидата. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения.