Аналитическая оценка методов оценки стоимости кадрового потенциала индивидуального работника и предприятия в целом

Автор: А. Евстратов

АНАЛИТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА МЕТОДОВ ОЦЕНКИ СТОИМОСТИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИНДИВИДУАЛЬНОГО РАБОТНИКА И ПРЕДПРИЯТИЯ В ЦЕЛОМ

А.Ю. Евстратов

В ситуации, когда мировой и региональные рынки функционируют в условиях гиперконкуренции, именно человеческий ресурс или человеческий потенциал становится организационным ресурсом, обладающим наибольшими резервами для повышения экономической эффективности работы предпринимательских структур. В мировой практике «человеческий фактор» стал рассматриваться как более привлекательный объект инвестиций, чем вложения средств, направляемых на строительство заводов, приобретение нового производственного оборудования, технологий и т.п. Как показывает практика стран с развитыми экономиками, вложения в человеческий капитал являются наиболее экономически эффективными. Это проявляется в достижении наиболее высоких главных экономических показателях, отражающих уровни и динамику развития национальных экономик.

Богатство любой страны во многом зависит от профессионализма работников, занятых общественно необходимым трудом, и от благоприятного отношения и наличия способностей их к труду. Каждый отдельный работник в соответствии с достигнутым уровнем своего профессионализма вносит или может внести вполне определенный вклад в конечные экономические результаты деятельности предпринимательской структуры. Следовательно, как и любой ресурс, он должен иметь стоимостную оценку, в соответствии с которой можно устанавливать адекватную оплату живого труда [1].

Проблема получения достоверной стоимостной оценки потенциального работника на рынке труда, претендующего на определенную должность, является весьма актуальной. Это обусловлено тем, что российская экономика начинает развиваться ускоряющимися темпами. Результатом такого положения является увеличение спроса на рынке квалифицированного труда.

При этом по ряду специальностей продолжает наблюдаться острый дефицит. Удачное решение вопроса, связанного с трудоустройством потенциального и вместе с тем высококвалифицированного работника (специалиста, менеджера), выступающего в роли продавца, имеет большое экономическое значение не только для самого кандидата на вакантную должность, (реализующего собственную стратегию поведения на рынке труда), но и, что не менее важно, для работодателя (покупателя труда).

Как известно, человеческие ресурсы обладают определенной стоимостью, если они способны приносить в будущем доход. Или,
иначе, можно утверждать, что стоимость персонала (рабочей силы), как и любых других ресурсов, есть сегодняшняя стоимость ожидаемых от них будущих услуг и соответственно доходов. Стоимость индивидуального работника зависит не только от квалификации, но и от продолжительности и успешности работы в данной предпринимательской структуре.

Располагая индивидуальными стоимостными оценками отдельных работников, становится возможным определить стоимость кадрового потенциала отдельных подразделений (департаментов) и коммерческого предприятия в целом.

Подавляющая часть потенциальных работников в России считают, что денежное вознаграждение для них является приоритетным по сравнению с другими ценностями, соответствующими предложенной работе карьерной реализацией, возможностью профессионального роста, мотивацией на достижение высокого социального статуса и т.п.

Для каждого потенциального работника несомненный интерес представляют обоснованные расчетами ответы на такие вопросы: на какую зарплату он может рассчитывать, за какую цену следует продать на рынке труда свое время, свои знания, умения, навыки, силы, энергию, творчество и свою свободу.

Вместе с тем не все готовы работать исключительно за материальное вознаграждение. Фактически известны три вида ценностей, в соответствии с которыми человек работает в той или иной предпринимательской структуре: самореализация, психологический комфорт в коллективе и желаемый материальный доход.

У каждого работника свое представление о целесообразных средствах вознаграждения за результаты его трудовой деятельности: для одних категорий работников ценность поощрения в виде заработной платы составляет 90%, а для других 10% (последних значительно меньше, чем первых). По существу каждый потенциальный работник на рынке труда является агентом по продаже самого себя. Однако положительное решение вопроса относительно желаемого уровня оплаты труда успешно может быть найдено, как правило, не в государственных структурах (бюджетных организациях), а в частных компаниях.

Проблема получения достоверной оценки стоимости индивидуального работника (специалиста, менеджера) остается слабо исследованной и недостаточно полно разработанной. Это характерно как для зарубежной науки и практики, так и для отечественной.

Вместе с тем это вовсе не означает, что отсутствуют какие-либо методические предложения на этот счет. Например, кадровые агентства оперируют элементарными формулами, где представленное в виде некой числовой оценки образование потенциального работника умножается на стаж, а потом вводится в степень удачной конъюнктуры или делится на тенденции рынка. В ответе получается более или менее точный или, иначе, некий средний показатель [4].

Другим достаточно широко распространенным методом оценки индивидуальной стоимости работника является фигурирующий под условным названием метод «зарплатоемкости». Он представляет собой некоторый тест, в котором содержится по каждому
разделу (их может быть более 10) определенный набор параметров (вариантов вопросов или ответов). Первый раздел из всей совокупности параметров обычно начинается с классификатора сфер деятельности. Испытуемый должен поставить отметки против каждого параметра (возможного варианта ответа) в соответствующем разделе. Их количество может достигать 15. Далее полученные данные умножают на средний коэффициент, характерный для каждой отрасли национальной экономики. Рассчитанное значение и будет отражать ориентировочной размер месячной заработной платой потенциального работника, претендующего на свободную вакантную должность. Далее выполняются в соответствии с заранее составленным алгоритмом необходимые расчеты. По результатам расчетов устанавливается та величина месячной заработной платы, на которую может претендовать потенциальный работник на вакантную должность.

В качестве примера приведем возможный состав параметров в первом разделе классификатора профессиональных сфер деятельности [5].

1. Государственная служба.
2. Бухгалтерия, банки, финансы, инвестиции.
3. Административная работа.
4. Кадры.
5. Торговля.
6. Стратегическое развитие, консалтинг.
7. Маркетинг, реклама, PR.
8. Недвижимость, эксплуатация, ЖКХ.
9. Информационные технологии.
10. Телекоммуникация, связь.
11. Транспорт.
12. Промышленность.
13. Сельское хозяйство.
14. Юриспруденция.
15. Складское хозяйство, логистика, ВЭД.
16. Туризм, гостинично-ресторанный бизнес.
17. Проектирование, строительство.
18. Фармацевтика, медицина, ветеринария.
19. Безопасность.
20. Страхование.
21. Средства массовой информации.
22. Образование, бизнес-образование, тренинги (коучинг).
23. Наука, культура, искусство.
24. Бытовые услуги, сервисные центры, автосервис.
25. Работа для молодежи, стажировка.
26. Фитнес, физкультура, спорт.
27. Рабочие специальности, разное.
28. Волонтерство, работа без оплаты.
В качестве иллюстрации приведем сведения о «зарплатомере», используемом для Краснодарского рынка труда (табл.1) [6].

...

Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом.