СИСТЕМА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР УСТОЙЧИВОГО ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ
Л. А. Базарова, кандидат социологических наук, консультант по экономике и управлению ЗАО "Демокрит-аудит"
Одной из сложных проблем управления является повышение устойчивости функционирования предприятий, снижение негативных эффектов феномена цикличности. Особенно ярко неустойчивость развития экономики проявляется в инфляции. Несмотря на запросы практики, в науке еще не сложилось целостной концепции и технологии управления этим процессом. В этой связи остается актуальным вопрос поиска путей и методов повышения устойчивости социально-экономических систем.
В экономической теории инфляция традиционно рассматривается как процесс переполнения каналов обращения денежной массой сверх потребностей товарооборота, вызывающий обесценивание денежной единицы и рост товарных цен. На первый взгляд, можно сделать вывод о том, что в странах с высокой инфляцией Центробанки не оценивают адекватный размер эмиссии. Такое объяснение является поверхностным и не учитывающим более глубоких противоречий функционирования сложного социально-экономического механизма, оптимизация управления которым поможет стабилизировать процессы развития.
При построении инфляционной модели специалисты обычно оперируют макроэкономическими факторами и практически не учитывают микроэкономические детерминанты. Особенно это касается системы подбора сотрудников, которая в настоящее время ведется на основании критерия опыта работы. В результате такого подхода происходит миграция специалистов в высокооплачиваемые компании.
При этом постоянное повышение заработной платы приводит к росту цен на продукцию предприятия. Именно поэтому мы делаем вывод о том, что сложившаяся практика подбора персонала является инфляционным фактором. Проблему поиска квалифицированных специалистов можно решать другими путями, например, налаживанием контактов с вузами, прохождением студентами практики и выполнением научных работ по проблематике предприятия, целевой подготовкой слушателей, что экономически является более оправданным. Сокращение числа сторонних специалистов позволяет сократить затраты на привлечение сотрудников из других компаний.
Так, устойчиво функционирующее предприятие Белгородской области — «ОАО колхоз им. Фрунзе», который занимает 13 место в списке самых успешных аграрных предприятий страны, привлекает к работе выпускников вузов, полагаясь на рекомендации преподавателей. Такой подход связан с тем, что молодые специалисты обладают более высоким инновационным потенциалом.
Управление процессом формирования кадрового потенциала дает позитивные результаты и на региональном уровне. Так, в Белгородской области в 2000 году было принято решение о сокращении налога на имущество с предприятий, которые проводят обучение сотрудников. В результате таких стимулирующих мер, рост индекса промышленного производства за 2007 год составил 109,5%, в то время как в целом по России — 106,5%.
Для более эффективного решения задачи найма персонала руководители могут также использовать ряд методов, наиболее обсуждаемым из которых является система сбалансированных показателей Нортона и Каплана (ССП). Ее задача состоит в том, чтобы по высить лояльность сотрудников, увязав их цели и действия с потребностями предприятия, сделать понятным каждому работнику его роль в достижении стратегических целей компании. Реализация данной методики идет с трудностями, связанными с необходимостью адаптации ССП к отечественной специфике управления. Вместе с тем основную идею концепции — гармонизации взаимоотношений персонала и предприятия посредством разработки системы стандартизированных методов, менеджерам следует взять на вооружение.
Особенно важным, на наш взгляд, является реализация принципа обратной связи, а именно: четкое формулирование руководством ожиданий определенных действий от персонала. Причем такая реакция должна поддерживаться постоянно. Важна не только оценка, но и умение менеджеров и персонала конструктивно обсуждать проблемы, слушать и слышать друг друга. Оно формируется в процессе анализа проблем, обсуждения возможных путей их решения, а также оценки и развития эффективности взаимодействия в группе. Несмотря на затраты времени, умение конструктивно выстраивать взаимоотношения обеспечивает предприятию устойчивость, особенно в периоды экономического спада.
Вторая важная проблема, решение которой могло бы внести вклад в стабилизацию развития — мониторинг организационной культуры как системы индивидуальных и корпоративных целей и ценностей. Такая диагностика позволит эффективнее разрабатывать систему карьерного роста, прогнозировать лояльность персонала, предотвращать возможные конфликты, связанные с неудовлетворенностью персонала статусом в компании.
Повышение эффективности экономики следует решать не только за счет расширения научных исследований, но и популяризации экономических знаний среди населения — осознание теоретических закономерностей и их использование в практической деятельности, повышение мотивации к построению сети социальных связей и т.д.
Одним из наиболее известных проектов по формированию государством бизнес-элиты является Президентская программа по подготовке управленческих кадров. Особенно ярко ее результаты проявляются при условии, когда обучение одновременно проходят менеджеры всех уровней. Анализ финансовых результатов компании ЖБК-1 показал эффективность участия управленческого персонала в данной программе.
Так, прибыль от продаж увеличилась в 2003/2004 гг. на 184%, в 2004/2005 гг. — на 125%. Выручка от реализации к 2004 г. по сравнению с 2003 г. — на 228% , а к 2005 году — на 112%. Среднесписочная численность предприятия возросла с 886 человек до 917.
В заключение можно сделать вывод о том, что система найма и отбора персонала является важным фактором разработки и реализации концепции управления социально-экономической устойчивостью.