ИДЕНТИЧНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СЕТЕВЫХ КОМПАНИЙ БАНКОВСКОГО СЕКТОРА
Несмотря на многочисленные зарубежные (Э. Шейн, Г. Хофстеде, С. ОРейли, Р. Аккоф, П. Друкер, К. Камерон, Р. Куинн, Ф. Лютенс, Р. Рюттингер, П. Сенге, А. Томпсон, А. Стрикленд, Т. Питерс, Р. Уотерман, Д. Матрин, Л. Смирцих, Т. Дилл, А. Кеннеди, Д. Отт, М. Элвессон, Х. Трайс, Й. Кунде, К. Нордстрем, Й. Ридерстралле и др.) и отечественные (Н. В. Кузнецова, В. А. Спивак, В. В. Томилов, О. С. Виханский, А. И. Наумов, М. И. Магура, А. Н. Дятлов, А. Г. Новицкий, Т. О. Соломанидина, Т. Ю. Базаров, А. В. Аверин, К. Ю. Битулина, Д. А. Боровиков, И. С. Евстигнеев, А. С. Ильина, М. В. Крымчанинова, С. В. Кузьминов, М. А. Овчинников, О. С. Причина, В. А. Стоянова, Н. О. Тарасова, А. Б. Гнетов и др.) исследования последних лет, посвященные организационной культуре, до сих пор остается открытым вопрос о взаимосвязи организационной идентичности и организационной культуры. Этот вопрос, на наш взгляд, является центральным как в понимании природы организационной культуры, так и в управлении персоналом в целом.
Характерной особенностью многочисленных работ, посвященных организационной культуре (в том числе и по менеджменту), является рассмотрение данного феномена с позиции сплоченности. Ухватившись за модное понятие гуманитарного знания и не поняв его сути, ученые-экономисты и управленцы интуитивно чувствуют, что это все построения, эксплуатирующие понятие «организационная культура», определенно «хороши». И пытливо пытаются подобрать параметры для измерения этого феномена из той же области знания. Заимствования и привнесения в управленческую науку происходили преимущественно из социальной психологии, точнее, из теории групповой динамики К. Левина, которая, как известно, определяет неформальный контур организации. Так, в статье «Эксперименты в социальном пространстве», опубликованной в одном из американских научных журналов в 1939 г., К. Левин определяет сплоченность как результат действия положительных сил взаимного притяжения и отрицательных сил взаимного отталкивания.
Получив дальнейшее развитие, понятие «сплоченность» подразумевает уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях (чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность) и степень привлекательности (полезности) группы для ее членов (чем больше число тех людей, кто удовлетворен своим пребыванием в группе, то есть тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ превосходит значимость затрачиваемых усилий, тем выше сила ее притяжения, а следовательно, и сплоченность).
Однако в коммерческих организациях члены коллектива в лучшем случае ощущают сплоченность и дисциплинированность, но это не означает, что ими понимаются и разделяются ценности самой компании, а о «понимании» госслужащими целей государственных учреждений лучше всего говорят размеры теневой экономики. Между тем в современной научной управленческой мысли до сих пор очень мало стройных концепции, рассматривающих организационную культуру с позиции целесоответствия. Отсюда и эклектичность, являющаяся наилучшей характеристикой российских разработок в области теории организационной культуры.
В связи с этим, как нам кажется, в управленческой науке карьера понятие «идентичность» более продуктивно, чем понятие «сплоченность». Проследим для этого миграцию и развитие понятия «идентичность».
В современной науке понятие «идентичность» уже перестало быть приоритетной отраслью научных интересов какой-то одной гуманитарной науки. Понятие «идентичность» уже широко используется не только в психологии («я»-концепция, психоанализ), но и в социологии (символический интеракционализм), философии (феноменология), культурологии (структурализм), политологии и менеджменте.
Впервые глубокую научную проработку этого понятия провел Э. Эриксон, который в 1967 г., обобщая двадцатилетние труды, посвященные изучению идентичности, издал книгу «Идентичность: юность и кризис» [4]. В философии идентичность рассматривается как позиция бытующего в лоне анонимного бытия, как нехватка субъективности и преодоление этого. Бытие социальной субъективности представляется в позициях А. Шюца, С. Жижека, Ж. Бодрийяра, Ж. Делеза, Ж. Дерриды, М. Фуко. Ч. Райкрофт указывал, что «идентичность — это чувство непрерывности своего бытия как сущности, отличной от всех других». Более полный анализ показывает, что структура идентичности внутренне противоречива, она отражает, с одной стороны, стремление человека к уникальности, с другой стороны — желание быть понятым и принятым значимым социальным окружением.
Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом.