Лучшие консультанты кадровых агентств — это те, кто находится на пике имен и событий

Идею для интервью подал господин Талалай. На юбилее одного кадрового агентства он сказал, что делит все кадровые агентства на четыре типа: «наглые», «настырные», «неслышащие» и «слышащие». А у Вас есть своя классификация кадровых агентств?

— Я скажу банальную фразу, не такую изысканную, как господин Талалай: есть два типа кадровых агентств — профессиональные и непрофессиональные.

А психологический момент общения?

— Когда кадровое агентство имеет грамотные, клиентоориентированные профессиональные стандарты и каждый консультант их соблюдает, это всегда видно уже на пятой минуте общения, с ними хочется работать. А в профессионализм входит и комфортное общение.

Несмотря на то, что я работала в крупном кадровом агентстве, я решила, что нет пророка в своем отечестве, и попробовала работать с другими подрядчиками. Во­первых, мне было любопытно, как работают другие, а во­вторых, я надеялась сама поучиться чему­то новому в подборе. Перепробовала штук пять от дешевых до дорогих, западные и российские, а в итоге по сей день больше всего сотрудничаю с тем, в котором трудилась сама. Но также хочу заметить, что многое зависит именно от «слышащих» консультантов, а они, кстати, могут работать и в совсем недорогих агентствах, но, к сожалению, это явление встречается не так часто.

Были консультанты, которые, когда приезжали на встречу, не удосуживались даже посмотреть, чем занимается компания. Я думаю, не надо рассказывать, каким образом сложилась дальнейшая работа с подобными консультантами.

Что в Вашем понимании профессиональные кадровые агентства?

— Профессиональные кадровые агентства — это комфорт в процессе и конечный результат.

Если кадровое агентство успешное, то оно платежеспособное, я имею в виду оплату своим сотрудникам, и, как следствие, их рекрутеры высокого уровня и не имеют привычки постоянно менять место работы. Ведь человек из кадрового агентства имеет более разноплановый опыт подбора, чем мы, директора и специалисты по работе с персоналом, работая внутри компании. У них есть «вид сверху», они бывают в разных компаниях, знакомы с разными проблемами, путями их решения.

Конечно, более поверхностно, но, тем не менее, они приобретают более широкий профессиональный кругозор в различных отраслях. Хочу отметить, что мне также важен не только профессиональный объем знаний. Согласитесь, приятно получить дополнительный бонус, когда консультант оказывается интересным собеседником, человеком с богатым жизненным опытом и интересуется еще чем­то помимо рекрутинга — широкий кругозор помогает в работе. Таким образом, специализируясь именно на подборе, консультант агентства находится на пике имен и событий, чем и может поделиться с клиентом.

А что значит профессиональный кругозор — знание зарплаты на рынке?

— Зарплата на рынке — это очевидное, как дважды два, для консультанта.

Мы чаще обращаемся в кадровое агентство со сложными задачами с несколькими неизвестными. Бывает, что мы сами не понимаем, какой именно сотрудник по должности может решить конкретную проблему. И тогда мы вместе с консультантом конструируем дизайн вакансии. Рекрутер рассказывает, что подобная проблема была в таких­то компаниях (без названий, конечно), и объясняет пути решения, которые те нашли. Или же консультант, задавая правильные вопросы, наводит нас на мысль. Давайте отличать рекрутера от консультанта. Рекрутер — это два­три года работы в кадровом агентстве, а консультант — от пяти лет и выше, как правило.

Услуга кадрового агентства дорогая, ведь компания обязана выплачивать процент от годового оклада кандидата. Не проще ли взять человека, который за год наработает базу и которого Вы сможете обучить?

— Компании пользуются услугами кадровых агентств в нескольких случаях: из­за отсутствия ресурсов (временного, человеческого или информационного), по причине недостатка знаний, банальной лени, либо «так заведено», либо когда вакансия строго конфиденциальна.

Наша компания понимает, почему мы обращаемся к агентствам. Во­первых, в профессиональных агентствах информационная система устроена таким образом, что как только человек размещает свое резюме на сайтах по поиску работы, он автоматически попадает к ним в базу данных. Далее менеджеры находят его резюме, когда закрывают вакансии, по ключевым словам, через рубрикатор. Я думаю, что, кроме кадровых агентств, никто не имеет подобной системы.

Во­вторых, консультанты, которые могут провести глубинное интервью с топ­менеджерами и дать профессиональную оценку, имеют высокие заработки, выше, чем менеджер по подбору в компании. А как часто внутренним рекрутерам приходится закрывать вакансии топ­менеджеров?! Один раз в год? В три?? Поэтому взять человека не проще, вернее так — проще, но эффект будет ожидаемым. Если надо постоянно закрывать текущие позиции — надо брать рекрутера. Если задача выходит за рамки типовых — лучше обратиться к специалистам.

Что консультант имеет такого ценного, чего не имеет эйчар?

— Разносторонний опыт. Они лучше закрывают сложные позиции. Консультанты отслеживают ключевых, успешных менеджеров на каждом из рынков и поддерживают с ними связь, а в случае необходимости рекомендуют им кандидатов, которых нет в открытых источниках. Например, если я закрываю позицию топ­менеджера, то, к сожалению, где­то 80% закрывают кадровые агентства. Если это вакансии линейных руководителей, то, наоборот, всего 20% у кадровых агентств.

Кроме того, у них есть свои наработанные связи. Зачастую им корректнее пригласить какого­то интересного специалиста от конкурентов, чем сотруднику из компании, — ведь откажут агентству, а не компании, если что!

Немаловажно, что у эйчара есть ряд разноплановых задач, а консультант агентства сосредоточен именно на подборе, он более узкий, но и более глубокий специалист в своей области.

Кадровые агентства интереснее и лучше закрывают топовые вакансии. Давайте объясним это читателям, 90% компаний и особенно собственникам, которые считают, что обращаться в кадровые агентства — это пустая трата денег.

— Я бы порекомендовала собственникам, которые полагаются на свою службу персонала, провести эксперимент. Поставить задачу по поиску сотрудника на ключевую должность своему менеджеру по персоналу и параллельно искать через агентство. С одним условием, чтобы менеджер был поставлен в известность. Много агентств работает не по предоплате, и в данном случае собственник ничего не теряет. Но агентство должно быть известным, с хорошей репутацией, а лучше вообще для первого раза привлечь двух подрядчиков на одну вакансию. Я думаю, каждый сделает для себя правильный выбор.

При этом, когда мы считаем затраты на агентство, то, как правило, очевидны именно прямые затраты. А косвенные? Стоимость времени своего сотрудника, которое он не сможет тратить на другие задачи? Стоимость рабочего места? Наличие гарантийного срока у агентства и отсутствие в случае собственного подбора?

Давно известно, что цена ошибки при подборе топ­менеджера — минимум его полугодовой доход (пока войдет в курс дела, пока начнет давать результаты, пока сделаем выводы...) Вот и посчитайте цену риска!

Ведущих кадровых агентств, по нашим данным, около 40 из 600, которые работают в Москве. В них примерно 1000 консультантов. Как Вы думаете, какой процент из них действительно профессионалы?

— Вы знаете, я не буду опять мудрствовать: процентное соотношение 80 на 20 всегда работает. Причем профессионалов как раз 20%.

Когда я выбирала агентства, я узнавала, сколько конкретные рекрутеры в нем проработали. Меня несколько удивило, что многие из тех, кто приезжал, отработали год­полтора. Но с точки зрения здравого смысла, если консультант успешен, то он зарабатывает в среднем больше, чем эйчар в компаниях, и работа чрезвычайно интересная. В агентстве, в котором работала я, ведущие консультанты те же, что и были в 2000 году, хотя «прилив свежей крови» у них тоже, разумеется, есть. Я знаю, что у западных компаний есть предпочтения к западным же агентствам из­за существующего стереотипа — бренд притягивает бренд. Несмотря на то, что мы франшиза британской компании и мой руководитель англичанин, мы работаем с российскими подрядчиками. Нас больше устраивает соотношение цена­качество, они более гибки и, не поверите, бывает, что помогают бесплатно, например, оценить кандидата, которого я сама нашла.

Кадровые агентства не любят «тараканьи бега». А Вы их устраиваете?

— Это я делала в начале моей работы с агентствами. Сейчас я знаю сильные и слабые направления тех, с кем сотрудничаю, поэтому в одно могу отдать вакансию, например, директора по маркетингу, а в другое — логиста. И еще всегда параллельно ищу сама.

Кадровые агентства знают, чтобы найти быстрее меня, надо постараться. Чаще они находят того кандидата, которого нет в открытых источниках, берут эксклюзивным знанием.

А такой момент, как мотивация кандидата?

— Они так профессионально продают компанию, даже я так не могу продать. Они не только рекрутеры, но и отличные продажники. Более того, работая с агентствами, я еще косвенно получаю бонус в виде PR своей компании как отличного работодателя!

Вас когда­нибудь в бизнесе обманывали?

— Если только так: люди действительно верили сами и меня вводили в заблуждение.

Расскажите, какое достижение в бизнесе Вы считаете своим лучшим достижением?

— Первое, что пришло в голову из последних рабочих моментов, — надо было найти около ста продавцов на среднюю зарплату по рынку в неизвестный еще тогда бренд, в МЕГА Белая Дача, в «мертвом» июле за три недели. Коллеги меня поймут, в данном случае намного легче найти топ­менеджеров. И мы это сделали без кадровых агентств. Причем брали далеко не всех, естественно, с разрешением на работу. Сейчас текучка торгового персонала всего лишь 4,8% (для масс­маркета это хороший результат).

Какая ошибка в жизни дала Вам самый большой шанс, урок?

— Я вышла работать в компанию, зная, что команда топ­менеджеров меняется восьмой раз за три года, начиная с генерального. Я была уверена, что опыт, знания и интеллект могут все решить — нет, не всегда. Если происходит такая частая смена руководства компании, это значит в «консерватории что­то не в порядке». И вот мой урок: надо всегда смотреть на собственника, потому что даже самый талантливый генеральный может не справиться с чудаковатым владельцем бизнеса.
А опытный эйчар при встрече заметит странности личности последнего.

Исходя из Вашего опыта общения с кандидатами, как Вы думаете, в каких ошибках руководители часто упорствуют? Вот, например, 90% не хотят работать с кадровыми агентствами и не понимают преимущества.

— Вы знаете, вообще я не встречала собственников, которые легко признаются в своих ошибках. Этому есть объяснение — они нанимают профессионалов, чтобы те давали экспертные рекомендации, предотвращая неэффективные шаги.

Вы признаете в себе какие­то недостатки? Какой у Вас самый большой недостаток?

— Излишняя эмоциональная вовлеченность, которая мешает лично мне, а не бизнесу. Например, я сопереживаю сотруднику, с которым приходится расстаться, даже если он сам в этом виноват, понимая, что он попал в сложную жизненную ситуацию. Но в такой эмоциональной настройке эйчара есть и плюсы, я знаю даже о незначительных конфликтах и недопониманиях в коллективе, и чаще у меня получается перевести конфликты в конструктивное русло. Я точно знаю, что не хочу быть черствым человеком. Я хуже работаю с цифрами, но лучше с человеческим материалом и редко ошибаюсь при подборе и расстановке персонала.

* Елена Рымар, директор по персоналу компании Debenhams (ООО «Дебрусс»).

Беседовал
Александр Гончаров