В описании сложных вакансий нам помогает личная встреча с рекрутерами, на которой мы подробно обсуждаем все тонкости позиции, наши пожелания, видения. Как правило, я стараюсь дать полное и всеобъемлющее описание вакансии со всеми деталями — таким образом, у рекрутера не должно остаться вопросов на тему «кто это должен быть».
Помогает также «правило шести вопросов»: кто, что, зачем, какой/какие, где, как. Ответив на них, уже можно составить описание. Самое главное — не кривить душой и избегать недосказанности, кадровое агентство не должно угадывать ваши пожелания или догадываться о ваших намерениях.
Чтобы определить, понятна ли вакансия консультантам кадрового агентства, как правило, сразу задавать встречные вопросы не имеет смысла. Как показывает наша практика, часто после представления первого кандидата сразу появляется еще больше вопросов с одной стороны и корректировок с другой стороны. Вот тогда становится понятно, насколько внимательно тебя слушал рекрутер и что он всетаки понял, а что было упущено.
Есть вакансии, закрывать которые следует преимущественно с помощью рекрутинговых компаний. Здесь экономия бюджета компании может привести к последующим потерям за счет некачественного или несвоевременного подбора. Это касается горящего поиска руководителей высшего звена, специалистов среднего звена и редких специалистов. Если есть время (дватри месяца, не меньше), можно пытаться искать по рекомендациям, через Интернет и другими не затратными методами.
Я абсолютно уверена, что у кандидатов, приходящих из кадровых агентств, повышаются шансы на то, чтобы работать именно в данной компании. Так как долго работающие с одной компанией рекрутеры уже знают не только ее особенности, но и особенности человеческих характеров, личностные особенности, обладая которыми вчерашние кандидаты становятся сотрудниками. База данных агентств обширна, время на поиск сокращается, качество представленных кандидатов растет. Даже формируя жесткие рамки требований, вы можете ожидать предоставления достаточного количества кандидатур для своего выбора.
К плюсам поиска кандидатов параллельно с агентствами можно отнести повышение эффективности самого поиска, экономию бюджета компании, если такой кандидат находится своими силами. Минусы — временные затраты кадровика, порой самостоятельный поиск бывает все же малоэффективным.
Вопросы этики в отношениях с кадровыми агентствами тесно связаны с разрешением спорных ситуаций в отношениях с агентствами и заказчиками. Прежде всего, необходимо доверять и уважать выбранное вами кадровое агентство, стараясь не допускать конфликтных ситуаций и спорных случаев. Для этого мы пользуемся стоплистами, которые не ленимся обновлять и отправлять консультантам кадровых агентств. Также я сразу договариваюсь со всеми консультантами, что в случае поступления двух кандидатов от разных агентств работать будем с тем, кто прислал кандидата на электронную почту первым. Пока такая практика себя оправдывает. В любом случае, я всегда готова к встрече с рекрутерами, к ответам на их вопросы, готова проконсультировать по телефону столько раз, сколько нужно, ибо все это делается для блага компании.
К сожалению, и в моей практике встречались такие агентства и рекрутеры, которые не могли уловить, что нужно компании, какие бы усилия ни были приложены с моей стороны. Работать с такими агентствами нет никакого желания, поэтому репутация агентства и его клиенты, говорят сами за себя. Однако встречались и такие уникальные люди, которые проделывали огромную работу для привлечения сотрудника и устройства его в нашу компанию, поддерживали высокой мотивацию соискателя, оказывали помощь в переезде сотрудника из одного города в другой. Вот с такими профессионалами нам хочется работать — на таких надо равняться и остальным.
* Надежда Смородина, руководитель отдела кадров ООО «БОТ Лизинг (Евразия)».
Беседовала Татьяна Левина, levinaaa@mail.ru
Справка о компании:
ООО «БОТ Лизинг (Евразия)» создано в 2007 году. Генеральный директор Футамура Казуюки. Заместитель генерального директора Хидэо Сакакура.
Виды деятельности — финансовый лизинг. Численность персонала — 42 человека.
Основные достижения в области HR:
Увеличение штата с 5 до 42 человек.
Построение HRработы с нуля, создание HRотдела.
Низкий уровень текучести кадров.
Поддержание высокой мотивации персонала.
Внедрение эффективной системы подбора, адаптации, оценки и управления развитием персонала.
Достижение максимальной эффективности работы персонала.
Разработка организационной структуры и должностных инструкций.
Внедрение корпоративной культуры в коллектив и контроль ее исполнения.