Как правильно описать сложную вакансию и донести ее важные моменты до КА?
Нурия Девлетова:
— При работе с консультантами кадровых агентств нужно быть максимально открытым и готовым делиться информацией. Поэтому при передаче информации о вакансии, а тем более если это какая-то сложная вакансия, нужно стараться давать консультантам максимум информации, потому что кандидаты зачастую задают много дополнительных вопросов и необходимо, чтобы консультант мог на них ответить. Соответственно, нужно не только описывать требования профессионального характера — образование, опыт, знание языков, но и какие-то пожелания в сфере личностных качеств и компетенций. И конечно, очень важно подобрать такое агентство и таких консультантов, которые сами задавали бы много вопросов нам и тем самым получали больше информации от нас.
Кира Смарыгина:
— 1. При выборе кадрового агентства надо все-таки выбирать кадровое агентство, которое подходит к вашей нише.
2. Оценить структуру с точки зрения цены. Если все-таки есть деньги, то лучше выбирать тех, кто специализируется на вашем рынке, у кого рынок уже проработан. Здесь уже скорее надо выбирать имя кадрового агентства. Даже не имя, а его состояние сейчас. Можно пообщаться с коллегами, кто уже работал с ним, собрать рекомендации.
3. Когда кадровое агентство уже выбрано, четко проработать условия договора, обратить внимание на гарантийные обязательства (потому что многие не смотрят на это). Есть такой момент, как гарантийный период, условия возврата денежных средств, замена, но я здесь больше бы обратила внимание на возврат денежных средств.
4. Когда вы уже проработали все условия и заключили договор, обратите внимание на консультанта, с которым будете дальше работать. Я бы еще подошла с точки зрения подбора. Но здесь зависит еще, сколько кадровых агентств планируется использовать.
Если их десять, то встречаться с консультантом не обязательно, если их два-три, то я бы рекомендовала встретиться. И более того, даже встретиться с контактным лицом.
Как определить, поняли ли вакансию и требования к кандидатам в КА?
Нурия Девлетова:
— Здесь, на самом деле, можно понять по тому, какие вопросы задает консультант кадрового агентства, в том ли направлении он мыслит. Также у нас всегда есть возможность определить, так ли понял консультант кадрового агентства поставленную задачу по первым резюме, которые он нам отправляет. На этом этапе мы можем еще раз пройтись по требованиям и еще раз объяснить консультанту тонкости. Мы всегда готовы обеспечить наличие представителя бизнеса (руководитель, ведущий сотрудник) при передаче позиции кадровому агентству, потому что он всегда может дать какую-то дополнительную информацию о позиции. Также у нас были случаи, когда непонимание оставалось, и тогда мы готовы приглашать консультанта на собеседования с представленными кандидатами. Но тут речь идет скорее о личностных компетенциях, потому что есть вещи, которые сложно оценить по резюме, необходимо встретиться с человеком и посмотреть, какими личностными особенностями он обладает. Сотрудник агентства может посмотреть, какой уровень нам необходим для того, чтобы нанять сотрудника. Обычно это очень действенный инструмент.
Кира Смарыгина:
— Я больше все-таки склоняюсь к тому, что практически любое кадровое агентство, которое ориентировано на клиента, можно заставить себя услышать. Для меня «слышащие» кадровые агентства — это агентства, которые слушают твои нужды. Честно, мне нравится работать без заявок, то есть когда я позвонила и сказала, кто нам нужен.
В своей работе я сталкивалась с крупными федеральными компаниями — и международными, и российскими агентствами. В чем основная проблема при работе с федеральным агентством, особенно если поиск ведется на несколько регионов? Получается так: есть какое-то ключевое звено или лицо, с которым вы общаетесь и которое дальше направляет информацию в регионы, туда, где непосредственно ведется поиск. В результате получаешь абсолютно некачественные резюме.
Причина — плохие коммуникации, то есть непонимание того, что нам нужно. Плюс ко всему этому плохие коммуникации между координатором проекта и непосредственно консультантами — то есть они, возможно, в чем-то вас не поняли и дальше уже отправили иную «картинку». Но такое, безусловно, редко встречается у «слышащих» кадровых агентств.
Однако все равно мы стремимся сотрудничать с людьми, объяснять наши пожелания по каждому резюме, проработать обратную связь. Поскольку я сама прежде работала в кадровом агентстве, то понимаю, насколько она важна. И если ее не давать, то в итоге кадровое агентство просто перестанет работать.
Плюсы и минусы параллельного поиска кандидатов с КА?
Нурия Девлетова:
— Наверное, если здесь мы говорим о позиции высокого уровня, то в случае, когда мы понимаем, что либо у нас нет кандидата на должность, либо нам никого не порекомендовали, мы отдаем вакансию в единоличное пользование консультантам кадровых агентств. Если же это, например, позиция, на которую требуется несколько сотрудников (скажем, какое-то подразделение расширяется или необходимо несколько замен), мы для ускорения процесса можем искать кандидата параллельно с агентствами. Никаких сложностей для компании тут нет, сложности возникают скорее для консультантов, так как кандидаты часто предпочитают обращаться напрямую в компанию. Но, с другой стороны, для кадрового агентства, имеющего хорошую репутацию, это не проблема. Более того, консультанты, чаще всего специализируясь в одной области, лучше знают профильный рынок и могут быстрее представить кандидатов.
Какие вакансии и почему стоит передавать в работу КА?
Нурия Девлетова:
— Здесь снова встает вопрос о ресурсах компании. Каждая компания выстраивает собственную политику в отношении HR-отдела: иногда роль рекрутеров могут выполнять сотрудники компании, иногда HR-отдел играет роль координатора между агентством и бизнесом, а в роли рекрутеров выступают кадровые агентства. В компаниях другого типа роль рекрутеров выполняют именно сотрудники кадрового отдела, и в таком случае создается большая внутренняя база кандидатов. TNT Express придерживается определенной политики: мы привлекаем кадровые агентства зачастую только в случае возникновения трудной вакансии — это может быть либо узкий специалист, либо позиция руководящего уровня. В таком случае мы сотрудничаем с кадровыми агентствами и ищем сотрудника вместе с ними. И в крупных кадровых агентствах существуют разделения на вакансии, и при отправке запроса они гораздо быстрее и с большей вероятностью успеха могут найти для нас необходимого кандидата. Это значительно проще, чем если бы мы сами с нуля начали создавать собственную базу определенных сотрудников.
Какие сложности с точки зрения этики могут возникнуть при работе с провайдерами кадровых услуг?
Нурия Девлетова:
— Мне кажется, здесь может идти речь о том, что иногда несколько кадровых агентств предоставляют одного и того же кандидата.
Тогда возникает вопрос выбора, но мы в таких случаях всегда действуем открыто: просматриваем анкеты обоих кадровых агентств, но всегда говорим второму, что, к сожалению, данная кандидатура была предоставлена ранее другим агентством. Кандидат мог не говорить об отправке резюме в два кадровых агентства, но мы всегда сообщаем, что кандидат был предложен другим провайдером ранее. Также агентства часто предоставляют кандидатов, которые не попадают на ту или иную должность, но впоследствии оказываются достойными претендентами на другую открывшуюся вакансию. В таком случае мы никогда не связываемся с этим человеком напрямую, а вновь прибегаем к услугам кадрового агентства, которое предоставило нам этого кандидата.
Мы очень четко следим за вопросами этики, мы не настроены на одноразовую работу с агентствами, для TNT Express важно долгосрочное и доверительное сотрудничество, даже если мы редко прибегаем к их помощи. Для нас важно поддерживать репутацию крупного агентства с определенными бизнес-принципами. Мы хотим честной игры и сами готовы играть по правилам.
Безопасность в вопросах работы с внешними провайдерами кадровых услуг?
Нурия Девлетова:
— Думаю, здесь идет речь о предоставлении конфиденциальной информации. Таких проблем у нас никогда не возникало, потому что мы доверяем партнерам, с которыми работаем. Сложностей в работе с ними у нас никогда не появлялось. Если мы просим о конфиденциальности, наши консультанты всегда обеспечивают нас этой защитой, потому что им также важно сохранить свой авторитет и репутацию. Вопрос в том, как можно убедиться в надежности выбранного провайдера. Здесь есть несколько показателей. В первую очередь мы обращаем внимание на рейтинги, которые проводятся в отношении кадровых агентств, смотрим отзывы о компании. И конечно, если это первый опыт, мы оцениваем качество работы, проведенной с поставщиком: профессионализм сотрудников кадрового агентства, скорость, клиентоориентированность. Также для нас важна работа консультантов как таковых, вспомогательных служб.
Кира Смарыгина:
— Честно говоря, я выбираю уже проверенные компании, которым доверяю, хотя пробую и новые. Но рынок рекрутинга узкий, и все новые агентства, которые появляются, там все одни и те же лица. Все-таки рынок рекрутинга — это рынок связей.
Некоторые заказчики решают вопрос подбора сложных вакансий таким образом: сразу оправляют заявку нескольким кадровым агентствам. Ваши комментарии.
Нурия Девлетова:
— Иногда, так как обращение к нескольким кадровым агентствам помогает расширить область поиска. Порой, подключая какое-то одно агентство, мы в силу разных причин можем не получать того отклика, который нам требуется. Соответственно, чтобы ускорить работу, мы подключаем второе агентство.
Кира Смарыгина:
— Работала с десятью кадровыми агентствами параллельно и со стороны заказчика, и кадрового агентства. Из минусов для меня как заказчика надо десятерым кадровым агентствам объяснить, кто тебе нужен. Или второй вариант, можно эту вакансию сделать в виде заявки и разослать в кадровые агентства, но все равно они хотят личного контакта, потому что вопросы у всех кадровых агентств разные (в зависимости от того, какое у них понимание). В-третьих, есть риск получить большой поток резюме. Кроме этого, надо отслеживать, от какого кадрового агентства кандидат, то есть необходимо вести базу данных.
Иногда Ваша точка зрения и точка зрения представителя кадрового агентства может не совпадать. Каким образом Вы решаете конфликтные ситуации?
Нурия Девлетова:
— Такие ситуации возникают редко, потому что основной задачей кадровых агентств является предоставление пула кандидатов по первоначальным требованиям для нашего дальнейшего отбора. Далее в работу вступает HR-отдел компании, который оценивает кандидатов в более узком плане с точки зрения личностных компетенций и типа характера, потому что важно, как он впишется в коллектив. Конечно, внутреннему рекрутеру необходимо прислушаться к мнению агентства, потому что там работают люди действительно профессиональные, и еще раз обратить внимание на определенные качества, которые могли остаться в тени. Но окончательное решение все-таки остается за компанией.
Кира Смарыгина:
— Вы знаете, у меня такого опыта не было. Но как рекрутер могу сказать, по сути, внутри компании, мы «собираем» потребности и выясняем, что же человеку необходимо. И соответственно, уже на этом этапе мы должны сами понять, кто нужен нашим профильным подразделениям. И когда нам говорят, что сегодня нужен Петя, а завтра нужен тот же Петя, но уже с серебряными пуговицами, я делаю выводы, что заказчики не знают, чего хотят. Обычно я веду достаточно открытый диалог с кадровыми агентствами и предлагаю посмотреть резюме разного профиля. Вот таким образом мы действуем.
* Кира Смарыгина, компания «Ямал СПГ».
* Нурия Девлетова, с 2010 года работает в TNT Express в сфере подбора и адаптации персонала.
Беседовала Анна Черникова, hemka.991@mail.ru