Поиск талантов и расставание с «захромавшей лошадью» — нормальный, естественный процесс

Автор: Ольга Горюнова

Занимая какие позиции в компании, «хромая лошадь» может дестабилизировать ее?

— Думаю, что любые, только масштаб бедствия разный. Знаете, как говорят, хромой конь борозду не вспашет, а если не вспашет, значит и хлеба не будет.

Как, почему, насколько глубоко?

— Зависит от уровня позиции, если речь идет о позициях, на которых принимаются решения, влияющие на развитие компании, то вред может быть причинен сильный. Если это позиции «механические», то это повлияет на сроки или на качество выполняемой работы.

Стоит ли попытаться «вылечить» «хромую лошадь»?

— По моему мнению, попробовать нужно обязательно. Проработав долго в области управления персоналом, считаю правильным всегда дать шанс, а точнее сначала понять причины и мотивацию в настоящий момент. У каждого человека есть право на ошибку, нет тех, кто ни разу бы не ошибся. Вопрос скорее в том, как человек относится к исправлению своей ошибки.

Стоит ли и как объяснять «хромой лошади», за что и почему ее отправляют «на пенсию»... «на выпас»?..

— Думаю, что причины должны быть понятны обеим сторонам данного диалога, особенно если до этого был шанс исправиться. Любая разумная прозрачность отношений лучше, чем отсутствие информации.

По каким признакам можно определить, что ваша лошадь «захромала» (например, не пришла разок к «финишу» первой)?..

— Когда не достигнуты поставленные результаты, когда начинается нарушение коммуникации, отсутствует инициатива по развитию своего направления и потеря интереса к своей деятельности.

Компания Pay Pal обещает никогда и никого не увольнять — набирает только друзей. Это фантастика или пиар (или сыр «Хохланд»)?

— На мой взгляд, пиар, так как необязательно увольнять сотрудников. Если в компании развита внутренняя культура, система ценностей, определенный подход к труду и при этом действует система мотивации, то сотрудники, не совпадающие с данной культурой, вынуждены будут сами покинуть компанию.

Мало кто задумывается в начале пути о том, что «лошадь обязательно захромает»... а ведь любая «лошадь» реально «захромает» — отстанет от технологий, выгорит морально, обозлится на весь мир, поссорится с важным клиентом, изойдет завистью, начнет «подминать» и «седлать» молодых сотрудников... Как со всем этим бороться?

— Думаю, что сложно бороться с неизбежным, а главное, бессмысленно. Как ребенок «вырастает из штанишек», так и сотрудники меняются, кто­то набирается сил, опыта, и ему уже необходимы другие масштабы, статус и полномочия для деятельности. Бывают ситуации, когда, наоборот, компания стремительно развивается, а сотрудник, к сожалению, не успевает за развитием.

Вы знаете случаи, когда хозяин договорился «на берегу» об условиях и сроках, причинах выбраковки «лошади»?

— Если переговоры на этапе приема на работу проходят правильно, то, как правило, обсуждается, что считается успешно выполненной работой, какие принципы при работе важны, как будет оцениваться результат.

Кому­то удалось безболезненно «списать лошадей»?

— Вопрос непростой, поскольку есть примеры удачных переходов, как в случае перехода на более высокую или, наоборот, низкую должность, а также уход из компании. Не просто ответить, действительно ли совсем безболезненно. Думаю, что если сотрудник был искренне привязан к компании, то любой переход оставляет эмоциональный след.

«Мы ищем таланты», — часто говорят крупные компании... Но никто не озвучивает процесс «списания захромавших лошадей»... Это цинично, нормально или есть иные варианты?

— Не думаю, что это цинично. Любые изменения — естественный процесс. А приток таланов — процесс, который нужно организовывать,
и именно поэтому о нем и говорят.

* Ольга Горюнова, с 2007 года — руководитель департамента по работе с персоналом компании РАТ.

Окончила Московский государственный педагогический университет. Обладает 15­летним опытом работы в области работы с персоналом, из которых семь лет на руководящих должностях. До прихода в РАТ работала в крупных компаниях, таких как Росгосстрах, ЗАО «Аптеки 36.6» и менее крупных, в области HR.

Основные достижения: разработка корпоративной идеологии и философии РАТ, участие в формировании нового профессионального сообщества специалистов, которые обладают уникальными знаниями и навыками в области оказания услуг автомобилистам; построение системы управления персоналом; удержание стабильности персонала по показателям текучести кадров. Также организация и участие в крупных проектах по оценке персонала; его подбору и адаптации.

Беседовала Алёна Юрова, alesher@yandex.ru