Уже 23 года как в России капитализм, частный бизнес... Но почему крупные производственные компании так цепляются за старую систему ОТДЕЛА КАДРОВ с акцентом на кадровое делопроизводство?
— Во-первых, считаю, что таков менталитет русского человека. Мы верны традициям, общепринятым правилам и нормам, потому какие-то коренные изменения в привычном для нас укладе жизни часто воспринимаются болезненно. А кадровое делопроизводство — отработанная, протестированная, испробованная годами система. Зачем изобретать велосипед, когда он давно уже изобретен?
Во-вторых, чем крупнее компания, тем ее руководство менее склонно к каким-то рисковым нововведениям — слишком высока цена ошибки. Что же касается лично меня, я не отношу себя к группе консерваторов, но в то же время не спешу внедрять новые технологии без предварительного анализа и прогноза ожидаемых последствий. Человеческие ресурсы — это прежде всего люди, а потом уже рабочая сила. А ставить под удар своих людей я не намерена.
«У нас совсем мало толковых эйчаров, да и тех западные компании порасхватали» — так сказал в интервью один спикер. Так ли это?
— Пожалуй, не могу полностью согласиться с этим мнением. Ничего не скажу о регионах, но в столице направление HR в настоящее время успешно развивается и прогрессирует. Мне лично приходилось сталкиваться со специалистами, которые, несмотря на свой достаточно молодой возраст (28–35 лет), отлично разбираются в этой сфере, оперируют современными техниками, методиками, и у них действительно есть чему поучиться даже более зрелым и опытным управленцам.
Единственное, с чем соглашусь, так это с тенденцией трудоустройства наших эйчаров в западные компании. Думаю, это связано с тем, что наша страна еще не в полной мере оценивает значение данных специалистов. Напротив, западные компании уже давно ставят позиции HR-специалистов в компании на второе место после генерального директора, а порой даже на первое. Что здесь добавить...
У нас все впереди! HR-директор BP стал им в одночасье, «переродившись» из химика по нефти (опыт 27 лет) после полугодичных курсов. Однажды МакМоррен был вызван в кабинет шефа и назначен главным «кадровиком» огромной империи. Как он мог справиться, не имея специфических знаний?
— Не скрою, что пример этого человека вызывает восхищение. Безусловно, здесь немаловажную роль сыграли внутренняя натура Пола МакМоррена, сильная, рискованная, жаждущая новизны, ну и конечно же, неоспоримый талант и человеческая мудрость. Далеко не каждый человек, посвятивший своей работе 27 лет, примет решение о кардинальной смене сферы деятельности, начнет обучение с нуля. Для этого нужно быть очень уверенным в себе, в своих силах и возможностях.
Как показывает практика, именно такие поступки позволяли известным сегодня людям найти в этой жизни себя, свое любимое дело, стать успешными. Гай Юлий Цезарь перешел Рубикон в возрасте 51 года, великий Чингисхан только в 51 год смог объединить племена и к 84 годам завоевать весь мир, Пифагор создал свою пифагорейскую школу, когда ему был 71 год.
Найти свое любимое дело — никогда не поздно, главное — не бояться.
На Ваш взгляд, профессия эйчара подразумевает долгое обучение в течение, можно сказать, всей жизни? Или в него можно превратиться после недолгой переподготовки, резко сменив карьеру?
— Иметь первоклассное образование, будь то курсы длиною в жизнь или в несколько недель, еще недостаточно. Эйчару необходимо обладать мудростью и умением сочетать профессиональные и житейские навыки в правильных пропорциях. Ведь название профессии «управление персоналом» состоит из двух частей — управление и персонал. Можно превосходно управлять финансовыми потоками и при этом не знать, как зовут девушку из соседнего кабинета. И также можно со всеми дружить, но не уметь создавать команду и организовать совместную работу. И только когда управленческие и коммуникационные навыки соединяются в одном человеке, он-то и становится хорошим эйчаром. Быстро или долго происходит становление эйчара — универсального рецепта здесь нет. Если вы решили стать эйчаром, то идите в этом направлении и вы им станете!
Почему эйчар в западных компаниях ВТОРОЕ лицо после шефа? Везде ли так? Или это «красивый миф»?
— Да, действительно, западные компании больше ценят эйчаров, нежели российские. Они уже успели понять, насколько умелый HR-специалист может повысить эффективность работы компании. Профессионально подобранный персонал может повысить качество, сократить время на выполнение операций. Наши компании очень мало времени уделяют анализу бизнес-процессов и в большей степени концентрируются на финансовом результате, порой даже не задумываясь, что этот самый финансовый результат можно значительно повысить, поставив правильных людей на правильные места. Я не могу утверждать, что во всех западных компаниях эйчар — второе лицо после шефа, но такая тенденция есть, и меня она радует.
Так какова же роль эйчара в крупных отечественных компаниях и «куда ветер дует»?
— Я больше склоняюсь к тому, что в наших крупных компаниях роль эйчара недостаточно оценена. Да, все больше появляется компаний с западным стилем управления, где мы наблюдаем более радужную картину. Но все же в большинстве компаний эйчар или полностью отсутствует, или же его функции совмещены с отделом кадров, чего делать категорически нельзя. Я люблю свое государство, свой народ, но если я вижу достойный зарубежный опыт, то считаю, что его не только можно, но и нужно использовать. Заметьте: НЕ копировать, а использовать применительно к нашей обстановке, нашему обществу, нашему менталитету. Куда ветер дует? Конечно же, в сторону лучших перемен. Сейчас так стремительно растет количество образовательных учреждений, готовящих специалистов в области управления! Все развивается в нужном направлении, мы на правильном пути.
Какие коррективы нужно внести в российский HR, используя зарубежный опыт? То есть что отличает наш менталитет? Что влияет на особенности бытования эйчара?
— Зарубежный опыт HR богат методиками оценки качества работы специалистов, перенять этот опыт не помешало бы российским компаниям. Но здесь есть свои подводные камни — различия менталитета. Был случай с одним моим знакомым эйчаром, когда тот проходил тест по оценке личных качеств в крупной американской HR-компании. Приведу его цитату: «Я ЧЕСТНО ответил на все вопросы: да, я уступаю место бабушкам в трамвае, прощаю долги друзьям и могу отдать последние деньги на благотворительность. И что показал тест? «Ваши ответы слишком правильные, в жизни так не бывает, вы врун». Не все тесты западного образца подходят для российской практики, это надо учитывать.
Мы живем в мире со стертыми границами: глобальные производства, транснациональные рынки, коммуникации между любыми точками планеты. Все объединяется в единый информационный поток, работа с которым определяет бытование эйчара. Нужно ежедневно обрабатывать массивы информации, изучать лучшие мировые практики, разрабатывать собственные кейсы и экспериментировать.
Какими знаниями и опытом в идеале должен обладать «лучший» эйчар сегодня в России? Каких знаний и опыта многим катастрофически не хватает?
— «Лучший» эйчар в России... В данной сфере быть лучшим очень сложно и порой, думаю, даже невозможно. Сфера HR настолько широка и сложна, что здесь мало обладать определенным набором техник, знаний, умений, навыков, здесь нужно уметь чувствовать людей, их настроения, их вкусы, желания, проблемы. Многим эйчарам не хватает психологического чутья. К каждому человеку нужно уметь найти свой подход, попытаться раскрыть его основные качества как профессиональные, так и личностные. К сожалению, это удается далеко не всем HR-специалистам. На мой взгляд, прежде чем начинать работать в данной сфере, специалисту необходимо получить разнообразный опыт, начиная с самых низких ступеней карьеры, побывать в различных рабочих коллективах. Только имея свой личный опыт, мы, наверное, сможем чувствовать людей. Однозначно эйчар должен быть многосторонне развитой личностью.
Ну и в заключение хотелось бы отметить, что быть эйчаром — это редкий талант. Если вы не умеете ладить с людьми, если вы неуравновешенный, конфликтный человек, то лучше не стоит напрасно терять свое время в этой сфере. Она не для вас.
Как Вы считаете, поток в эйчар-профессию педагогов (точнее, неудавшихся выпускников педвузов) обогащает или, наоборот, размывает ее?
— Поток низко квалифицированных кадров не скажется положительно ни на одной профессии. Но если посмотреть на вопрос под другим углом, то это могут быть вовсе не «неудавшиеся», а наоборот — прогрессивно мыслящие люди, желающие перенести достоинства педагогического образования на другие профессии. Так сложилось, что у нас педагоги традиционно «учат». Существует грань между «учить» человека и «мотивировать учиться» его самого. Если выпускник педвуза чувствует эту грань и обладает знаниями о работе с мотивацией, то почему бы ему не стать хорошим эйчаром?
Почему у эйчаров в России «женское лицо» а в мире — мужское?
— До недавнего времени эйчарами были кадровики, а это традиционно женская профессия. Когда на рынке появился спрос на эйчаров с соответствующим образованием, ими становились бывшие психологи, педагоги, переводчики (в иностранных компаниях). Опять же — преимущественно женщины.
Сегодня, когда в российских компаниях к эйчарам предъявляются такие же требования, как на Западе, среди них по-прежнему больше женщин, но эйчары в галстуках — уже не редкость. По мере ужесточения конкуренции от управленцев требуют «мужских» черт характера: твердости, настойчивости, даже прямолинейности. В то же время гибкость и коммуникабельность остаются в ряду главных преимуществ директора по персоналу.
Конференции по HR-тематике рисуют картину среднего возраста эйчара примерно года в 33, а в мире — 50 лет...
— На мой взгляд, в этом нет ничего плохого. Специалисты более молодые, потому что профессия тоже молодая для России. Тридцатилетние проще воспринимают перемены, чем пятидесятилетние. А это одно из самых главных качеств управленца на сегодняшний день, ведь именно эйчары транслируют нововведения компании сотрудникам. Встретить 50-летнего кадровика на российских предприятиях не так сложно, а вот эйчара с полным функционалом этого возраста встретить уже сложнее, это правда.
Получается, быть кадровиком — это приговор для эйчара? Может ли человек, проработавший, допустим, 20 лет в системе кадров, в зените карьеры вдруг стать крутым эйчаром?
— Крутыми эйчарами из кадровиков становятся единицы, а знаете почему? Все из-за страха перемен.
Представьте себе, как после 20 лет отлаженной работы в одночасье сменить функционал, рабочий график, по другому расставить приоритеты — это очень большая ответственность перед самим собой, и задача для смелых.
В наш век большое значение приобретает авторский подход. Чтобы доказать высокую ценность для компании, эйчару желательно иметь успешные авторские методики управления персоналом. Никому не интересно нанимать в компанию человека, заключенного в шаблоны и мыслящего штампами.
Что вообще, на Ваш взгляд, роднит профессии кадровика и эйчара? Чем первая может обогатить вторую (при переходе опытного сотрудника из отдела кадров в эйчар-департамент)?
— Я знаю одного «классического» кадровика, работающего на государственном предприятии в отделе кадров более 10 лет, при этом неформально выполняющего функции эйчара, без каких-либо должностных инструкций. Это происходит как само собой разумеющееся, свойства характера у человека подходящие. И если завтра появится новая штатная единица эйчара, то наш «классический» кадровик займет это место. Можно назвать такой процесс «естественным» переходом из кадровиков в эйчары. На мой взгляд, это правильно.
Новые тенденции в бизнесе — аутсорсинг, аутстаффинг... поспевают ли за ними наши эйчары?
— Каждый случай индивидуален. Если мы говорим об аутстаффинге как об услуге, которую продают, то задачи эйчара здесь настолько же сложны, как у любого другого специалиста, пришедшего «извне». А если об услуге, которую покупают, то есть когда нанимают персонал и им надо управлять так, чтобы не было текучки и одновременно задачи компании не страдали, то здесь другие сложности. Не поспевать за тенденциями рынка — означает терять квалификацию и свою стоимость как специалиста. Я не знаю ни одного эйчара, который бы ни стремился быть «на гребне волны».
Инструкции, регламенты, локальные акты незаменимы и важны... Но их так много, что не все читается и выполняется... Но вопрос не об этом. Какие неписаные правила нередко реально существуют в компаниях и как их выполнять или игнорировать, порой просто как их понять?
— Интересный вопрос. В некоторых компаниях неписаные правила становятся основой корпоративной культуры. Я слышала от сотрудников одной компании, что у них принято по понедельникам оставаться после работы и проводить дискуссионный клуб, некий брейн-сторм на тему «куда нам идти дальше», и по умолчанию в нем участвуют все. В другой управляющего директора принято было называть не по имени, а по прозвищу, и это считалось совершенно нормальным.
Выполнять или игнорировать? Если правила закрепились в компании, то придется с ними считаться, но когда объективно нужно эти правила изменить, то будьте готовы к долгой терпеливой работе. Люди боятся менять правила, благодаря чему порой абсурдные неписаные нормы живут в стенах компаний годами.
На мой взгляд, чем харизматичнее лидер, тем больше неписаных правил создается. Не забываем при этом, что и лидеры бывают формальными и неформальными, но это уже другой интересный вопрос.
Наталия Батова, генеральный директор сервисной компании IDALIKA.
Беседовала Елена Колтунова, 4metka@mail.ru