Комментарий эксперта

Автор: Владимир Фомин

Какие требования работодатели порой не указывают в вакансиях?

— Сразу скажу, что если вакансия размещается в рекрутинговом агентстве, то в ней есть какая-то проблема, которую компания не может решить своими силами. И чаще всего эта проблема не лежит на поверхности, настолько не лежит, что сама компания зачастую ее не осознает. Настоящий рекрутер должен эту проблему «вынюхать», понять и вместе со своим клиентом преодолеть.

Чтобы не быть голословным приведу пару примеров.

В одном системном интеграторе руководитель, делавший нам заказ, сам не обладал достаточной силой. Больше всего на свете он боялся проявить свою несостоятельность. Поэтому «резал» всех кандидатов, кто хоть немного понимал в предметной области.

Разумеется, в описании вакансии требования к кандидату были высокими. Но после интервью у всех обнаруживались те или иные недостатки.
После очередного «разбора полетов» мы решили показать самого слабого кандидата. И что вы думаете? Ему немедленно было сделано предложение. Хочу отметить, что такая ситуация случается довольно часто, когда наемный руководитель берет человека «под себя». Крайне редко встречаются руководители, которые не боятся конкуренции со стороны своих подчиненных.

Второй пример из области личных комплексов. Руководитель был невысокого роста. Никому на свете, даже самому себе, он не сознался бы, что избегает брать людей выше его ростом. Он их и не брал! Визит в офис заказчика быстро проявил эту его особенность. Первый же кандидат, подобранный по росту, оказался «ничего», второй — «неплохо», а третий — маленький полноватый живчик — «супер»!

Что из этого НЕ озвучивают и провайдеру — кадровому агентству?

— Скрытые требования почти никогда не озвучиваются провайдеру. Тем интереснее вызов, который получает рекрутер. Вообще же, консультант, как хороший врач или юрист, силен своими проектами. Чем больше поисков провел рекрутер, тем больше он осведомлен о скрытых требованиях. Даже с определенного момента можно составить каталог таких требований и средств их диагностики.

А о чем может только догадаться кандидат?

— Увы, участь кандидата в этом процессе незавидна. У него очень мало информации, а главное — нет хороших каналов, чтобы эту информацию получить.
Если бы все кандидаты доподлинно знали, по каким причинам им отказывают, то акции протеста проходили бы на Болотной площади каждый день.

Как часто, выйдя на работу, кандидаты жалуются Вам на НЕ ОЗВУЧЕННЫЕ условия у работодателя?

— Не то чтобы жалуются, просто сообщают. Как правило, это касается мелочей. Например, выплаты зарплаты не до 5 числа, а до 15 следующего месяца.
Надо понимать, что переход сотрудника на новую работу — это всегда стресс. Это кросс-культурное столкновение, столкновение личностей, это переоценка и отрицание прежнего опыта. Организм-то сопротивляется! В такой период мелкие детали могут прибрести несуразно большую значимость. Через пару недель новый сотрудник «притирается» и принимает все, что было не озвучено при найме.

На какие чаще всего жалуются?

— Жалуются на шумных коллег, на рабочее место, на задержки с выделением компьютера. Но это все мелочи. Самая грозная для нас жалоба — когда с новым сотрудником не обсуждают его задачи, не ставят перед ним целей.

Вы говорите своему кандидату о возможных скрытых требованиях в вакансии или предпочитаете рискнуть?

— Лично я почти всегда информирую своих кандидатов о скрытых требованиях. Возможно, не всегда «в лоб», а просто обсуждаю эту проблему и спрашиваю, как он бы себя повел. Если ответ меня удовлетворяет, то больше ничего не делаю.

За кем чаще водятся такие «грешки»?

— Чаще всего скрытые требования исходят от людей неуверенных либо от тех, кто не является «движущей силой» в компании, выполняет роль этакого чиновника. Собственники компаний и генеральные директора знают, чего они хотят, и умеют это выразить.

Они носят печать компании или личности собственника, эйчара?

— Если скрытые требования есть, то в них, как в капле воды, можно разглядеть и печать компании, и населяющих ее личностей. Честно говоря, я даже не знаю, как это можно разделить. Ведь компании создаются для продолжения личности их создателя. Пока такая компания управляется создателем или первым поколением менеджмента (после самого создателя), то вся жизнь в ней определяется жизненными установками создателя. И только когда компания продается и переходит под так называемое профессиональное управление, в ней преобладают процедуры, контроль, планы. На этом этапе скрытых требований практически не бывает.

Ваш совет работодателям в этом направлении?

— Совет очень простой и банальный: найдите хорошего, умного, «своего» рекрутера и доверьтесь ему. Ведь доверяем же мы свое здоровье хорошему врачу.

* Владимир Фомин, эксперт компании HUMAN CAPITAL