Пусть хоть танцуют на столах, мы только «за» и в конце рабочего дня обязательно к ним присоединимся

Автор: Роман Портнов

Есть ли в мире компании, существующие исключительно по официальным регламентам — законам, инструкциям, правилам?..

— Мир большой, наверняка есть. И я считаю, именно они более успешны. Потому что любой отход от тех правил, о которых ты как владелец бизнеса договариваешься со своими клиентами, поставщиками, партнерами и сотрудниками, приводит к серьезным потерям и, прежде всего, репутационным. Правила для того и существуют, чтобы их выполнять. Анархия хороша в ночном клубе, но никак не в офисе. Если коммерческий директор — твоя правая рука, а финансовый —
левая, то ты четко должен себе представлять, как себя ведут твои «руки». Завтра правая схватит тебя за нос, а левая ущипнет за ягодицу, и всё — ты уже не управляешь своей компанией. Она управляет тобой. Да, рынок и бизнес быстро меняются, и с ними могут меняться правила, но прозрачно и понятно для всех участников бизнеса, и никогда — задним числом.

Когда, где и как Вы впервые догадались (или вам объяснили), что помимо или наряду с гласными правилами поведения, действия или бездействия существуют НЕГЛАСНЫЕ правила?

— Когда понял, что сотрудники и менеджеры — не роботы, а вполне живые люди со своими слабостями и недостатками. Зачастую именно определенные качества людей толкают их на использование в бизнесе (да и в жизни) тех ситуаций, к которым они привыкли или которые им комфортны. Так рождаются негласные правила, созданные отдельными членами коллектива. Кто-то регулярно опаздывает, и ты ничего с этим поделать не можешь. Кто-то курит в неположенном месте. А вон тот ресечер регулярно жует бутерброд прямо за рабочим столом (хотя ему говорили, что так у нас не принято). Что делать? Увольнять? Но так ты теряешь ценного сотрудника и деньги. Не замечать? Но это плевок в сторону других сотрудников, более дисциплинированных, и самый верный путь к их развращению. Идеально, если вы сможете все предусмотреть при наборе новых специалистов к себе на работу (что практически невозможно, но вполне под силу снизить такие риски). Ну а дальше — ваше умение ладить с людьми, убеждать и грамотно пользоваться заслуженным авторитетом при достижении нужного вам результата.

Негласные правила поведения (НП): какие из них носят общий характер для многих компаний, а какие только в отдельных компаниях? Если можно примеры с анализом.

— Дисциплина — одна из самых распространенных бед для многих компаний. Дисциплину трудно поддерживать из-за стремления отдельных личностей к свободе и непонимания своей ответственности за эту свободу. Я считаю, что вполне можно проявить решительность и суровость, если хочешь, чтобы анархия не достигла угрожающих масштабов.

Правила нужно четко прописать в корпоративных нормах и доходчиво объяснить всем сотрудникам. Кто не понял или не захотел понять — до свидания. Ваше присутствие в офисе принесет, скорее всего, больше вреда, чем пользы. Остальные или приняли правила игры, или сами гуськом потянулись к выходу. Опять же, на стадии набора сотрудников этому надо уделять очень большое внимание.

В одной компании, в которой я был младшим партнером, старший партнер установил довольно жесткую дисциплину. А один отдел под руководством довольно либерального менеджера, коим я тогда и являлся по молодости лет, куролесил как хотел. В итоге весь коллектив стало слегка лихорадить: глядя на пример отдельно взятого отдела, все тоже захотели вольготной жизни. Пришлось спешно усреднять требования — подтянуть разболтанный отдел и слегка отпустить вожжи остальным. Чтобы сильно никого не травмировать и не потерять большую часть персонала. Получилось.

Негласные правила в компаниях-партнерах: как о них можно догадаться и как они могут влиять на Ваш бизнес?

— Главное требование к партнерам — четкое выполнение своих обязательств. Поскольку нет прямого влияния на внутрикорпоративные нормы поведения, нас заботит только качество предоставляемых ими услуг. Если оно на уровне, то пусть хоть танцуют на столах, мы только «за» и в конце рабочего дня обязательно к ним присоединимся.

Когда, как, почему появились негласные правила и в Вашей компании?

— Изначально мы считали, что консультантский подход к управлению в такой компании, как наша, предполагает достаточно свободные порядки и нормы поведения. Консультанты — люди зрелые, достаточно самомотивированные и самодостаточные — чаще всего сами знают как себя вести в той или иной ситуации. Самая благодатная почва для негласных правил. Хорошо это или плохо в консалтинге — большой вопрос. Скорее всего, и так, и так. Тут вопрос как трудоспособности сотрудников (насколько негласные правила мешают производительности труда), так и их мотивации. Но, учитывая успешные 15 лет нашей бурной деятельности на кадровом рынке, могу утверждать, что пользы также немало.

Какие из них можно назвать и объяснить их роль и причины, по которым их не сделали официальным регламентом?

— Важно озвучить все, например, на общем собрании, и проанализировать причины возникновения, а также их положительные и отрицательные последствия для успешной работы. Затем нужно вместе решить, что с этим делать. Иногда есть смысл оставить все как есть, а иногда полезнее что-то поменять, если это ощутимо мешает процессу.

Ветеранам и «топам» НП, видимо, понятны, и они знают их, умеют обходить при необходимости?

— Скорее умеют этим пользоваться, поскольку зачастую сами их создают.

Как узнают и как реагируют на НП новобранцы?

— С моей точки зрения, самый правильный сценарий — когда они узнают обо всем на входящем интервью. Там заодно можно проверить и их реакцию. В процессе работы лучше избегать неприятных сюрпризов.

Есть ли НП, о которых новички должны только сами догадываться, и никто не возьмет на себя смелость донести до них эти особые правила?

— Ну, например, отношение коллектива к руководству. Оно складывается постепенно и становится негласным правилом поведения. Например, когда можно, а когда нельзя входить в кабинет, как его называть при встрече, а как за глаза. Быстро выполнять его поручения или не торопясь, а то и вообще спустить на тормозах. Новичкам об этом вряд ли кто-нибудь расскажет на интервью.

Поколение У не особо готово принимать даже писаные правила... не говоря уже о НП... или мы не правы?

— Любое поколение имеет в своем составе как ответственных товарищей, так и не очень.

Если начинающий специалист понимает, что в этой жизни для него в приоритете — повысить свой профессионализм, проявить себя с лучшей стороны и правильно зарекомендовать в компании или бороться за особое к себе отношение в коллективе и предпочесть трудолюбию свои «хотелки» — то проблем с ним не будет. Если не понимает, то постараться объяснить.

Если не поймет или не захочет... Ну, есть в этом поколении и другие кандидаты.

Что позволено Юпитеру, не позволено быку — что Вам напоминает в системе НП эта римская пословица?

— Дедовщину. Она имеет место быть. Ее масштабы плавно и безболезненно должны регулироваться руководством компании.
Опять же, воспитательные беседы и личный авторитет должны сделать свое дело.

Советы коллегам в аспекте как быть с НП: бороться, искоренять... или, наоборот, поощрять и поддерживать?

— Сильно зависит от характера этих НП и их последствий для вашего бизнеса. Бывает так, что вы закрутились, а жизнь в коллективе пошла своим чередом. Ваша вина, безусловно, но главный вопрос: что с этим делать. В первую очередь — проанализировать. Может, вам повезло, и сложившаяся ситуация наилучшим образом отразится на работе персонала. Но если вы решили внести серьезные изменения в корпоративную жизнь своей компании, рекомендую провести общее собрание с соответствующей дискуссией. В процессе обсуждения необходимо четко сформулировать логичные и понятные для всех выводы, рациональные зерна ваших новых идей, которые должны быть приняты большинством голосов. В результате ВЫ ВСЕ ВМЕСТЕ устанавливаете новые правила, которые далее неукоснительно соблюдаете, потому что всем стало очевидно — это нужно бизнесу в целом и каждому его участнику в отдельности.

* Роман Портнов, партнер KPG Resources.

Беседовала Татьяна Левина, levinaaa@mail.ru

KPG Resources - 15 лет!!!

Давным-давно в стародавние времена еще прошлого века, когда HR-департамент в России назывался отделом кадров, а рекрутмент — трудоустройством, на еще неокрепший кадровый рынок (тогда еще и не рынок вовсе, а больше похожий на базар) явился будущий богатырь земли русской и московской трехголовый молодец с горящими глазами и великими устремлениями и с чудным названием заморским — KPG Resources.

И явил он свою миссию благородную и клиентоориентированную для всего бизнеса подборного да хедхантингового. И засияли в нем консультанты новые, на поиск скорые да на плейсмент резвые. И возрадовались клиенты довольные, к скидкам не привыкшие, но качество возлюбившие.

И пошла молва по всей Руси великой о чуде чудном и о прямом поиске икзешном. И потянулись страждущие за сервисом волшебным да кандидатами успешными. И росла сила богатырская да мудрость консультантская нашего именинника. И выросла она до гигантских размеров и репутации неимоверной. И продолжает радовать клиентов своих любимых и кандидатов высокопрофессиональных. А также себя не забывать и добра наживать. Так вот и живем уже 15 лет — горя не знаем, чего и вам желаем!