Их отметили как лучших сразу несколько HRD крупных компаний.
На церемонии деловой премии «Капитаны Российского Бизнеса» им вручены специальные дипломы.
Их «секреты» — вашему вниманию.
Секреты рекрутмента от лучших консультантов ведущих кадровых агентств
Самые интересные вакансии года? Как искали и какие знания и опыт помогли?
Ирина Щавинская, CONSORT Group:
Само определение «интересные вакансии» кажется мне неправильным! Что такое интересная вакансия? В разное время мне были интересны разные вакансии и разные рынки. Наверное, всегда интересно работать с чем-то новым, с чем ещё не приходилось сталкиваться раньше. Я бы с большим удовольствием поговорила о «трудных» и нестандартных вакансиях! Например, поиск главного редактора интернет-редакции узкоспециализированного журнала. Требования были максимально жёсткими и конкретными. На рынке печатных СМИ таких людей немного, а среди конкурентов и того меньше. Основная сложность данного поиска была не в том, где искать, а в выходе на конкретного менеджера, который нам потенциально нужен, — их имена не вывешены в открытом доступе! Но общение с разными людьми «близкими к теме», анализ успехов компаний-конкурентов и уверенность, что «дорогу осилит идущий», привели к заслуженному успеху — герой был найден!
Елена Шибанова, CONSORT Group:
Одной из самых интересных вакансий 2013 года оказалась вакансия руководителя нового направления продаж в небольшую европейскую компанию, производящую продукты питания. Компания выводила на российский рынок принципиально новый продукт — компот.
Им нужен был кандидат, который смог бы успешно продвинуть этот инновационный бренд в крупные торговые сети. Казалось бы, таких кандидатов — с отличным сейлзовым опытом и хорошим английским, на рынке много… Но ситуация осложнялась тем, что решение по кандидату должны были принимать три человека, каждый из которых преследовал свои цели.
Директор по персоналу — спокойная дама средних лет, оценивала кандидатов прежде всего с точки зрения лояльности к компании. Ей нужен был стабильный человек, который проработал бы максимально долго и смог продемонстрировать это уже на первом интервью.
Второй инстанцией был харизматичный темпераментный итальянец, отвечающий за продажи компании во всем мире. Ему нужен был «драйвовый» кандидат, который «взорвёт» рынок.
И был ещё третий «решатель» — директор по продажам по России. Он работал в компании уже лет восемь, с момента её прихода на наш рынок…
И он явно настороженно относился к тому, что в компанию придёт человек «с улицы», который может стать его потенциальным конкурентом.
Каждый из трёх обладал примерно одинаковым весом в компании. Очень тяжело было одновременно учесть пожелания всех трёх сторон…Проект по поиску длился 4 месяца, часто поиск заходил в тупик. Кандидат, одобренный по резюме одной стороной, отвергался другой, и наоборот.В итоге было принято решение устроить очные интервью для четырёх финальных кандидатов в один день с присутствием сразу всех трёх сторон.
На один день HR-директору, директору по продажам из Европы и российскому сейлз-директору пришлось отложить все дела, чтобы приехать в наше агентство и устроить настоящий экзамен для кандидатов. С утра до вечера длились полуторачасовые интервью и жаркие дебаты по каждому кандидату. Но всё-таки он был выбран!
Елена Шувалова, CONSORT Group:
Одним из наиболее интересных проектов этого года можно смело считать вакансию шеф-повара в новый совместный проект компании «Каро-фильм. Менеджмент» и компании «Мерседес-Бенц». Нам требовался очень креативный специалист, работающий в известном и модном ресторане, являющийся экспертом итальянской, русской и фьюжн кухни. Мы целенаправленно искали специалистов из нашумевших проектов, типа Ginza и сети ресторанов Аркадия Новикова. Наши кандидаты проводили кулинарные сессии, демонстрировали умение красиво и быстро сервировать блюда. А найти такого человека нам помогла в том числе и любовь к вкусной еде. Часто, посещая модные места, если блюдо нравится, мы просим шеф-повара написать нам рецепт приготовления и таким образом знакомимся с лучшими на московском рынке.
Кого ищут компании и почему обращаются к Вам, а не сами закрывают?
Ирина Щавинская:
Я занимаюсь в основном поиском, в меньшей степени рекрутментом, поэтому ко мне обращаются, когда нужны менеджеры среднего звена и управленцы топ-уровня. С большинством своих клиентов я работаю уже более 5 лет. Почему они обращаются ко мне? Наверное, потому, что удовлетворённость моей работой, а значит и работой найденного мной менеджера больше, чем грусть о заплаченном мне гонораре!
Елена Шувалова:
Стандартно наиболее востребованными остаются специалисты по продажам, продают и бренд-менеджеры, а также ИТ-специалисты разных уровней. Потребность в агентствах при закрытии данных вакансий остаётся высокой, поскольку зачастую компании хотят видеть людей, работающих в компаниях-конкурентах, и, как правило, они считают не совсем корректным действовать напрямую, чтобы не портить репутацию, а действуют через посредников (агентства). Ну и безусловно, в базах агентств порой находятся интересные специалисты, которые не находятся в открытом доступе, а готовы перманентно рассматривать интересные предложения, не размещая резюме на рабочих сайтах.
Какие ошибки типичны для кандидатов на собеседовании?
Ирина Щавинская:
Наиболее типичными являются:
- Излишняя многословность, когда кандидат говорит без умолку, не давая собеседнику вставить слово, и не понимает, когда надо остановиться.
Диалога не получается. - Торопливость — кандидат начинает говорить, не дослушав вопрос, и зачастую говорит не о том, о чем интервьюер хотел спросить.
- Желание понравиться — кандидат старается дать «правильные» ответы. Опытному интервьюеру это видно.
Это не «грубая» ошибка, но лучше её не допускать!
- Замкнутость — из кандидата буквально приходится тянуть «клещами» ответы на вопросы.
- Заносчивость и пренебрежение — «я такой крутой»! Всё-таки надо помнить, что это Вы пришли на собеседование, и если Вам не интересна ни компания, ни позиция, то что Вы, собственно, тут делаете?
- Неготовность к интервью — очень грубая ошибка! Иногда кандидат приходит в компанию, не посмотрев ни её сайт, ни другую информацию о деятельности компании. Это также можно отнести к незаинтересованности или легкомыслию кандидата. Сюда же можно отнести непродуманность ответов на вопросы, связанные с причинами ухода из предыдущих компаний. Кандидат начинает «плыть».
- Мотивация — важный момент! Если мотивацией кандидата являются только деньги, — это «неправильный» ответ! Вряд ли такой кандидат заинтересует компанию.
- Дресс-код — важный момент! Не стоит приходить на первое интервью в джинсах со стразами, кроме рекламных агентств, пожалуй! И то зависит от позиции, на которую Вы пришли! Как говорится: встречают по одёжке… Первое впечатление очень важно!
- Не опаздывать! Лучше прийти за 5-10 минут и спокойно подождать, чем «влетать со звонком», рассыпая извинения.
- Поведенческие ошибки — говорить, глядя в глаза собеседнику, не сжимать руки, не «разваливаться» на стуле, не закрывать рот рукой и др.
Елена Шувалова:
На мой взгляд, наиболее часто встречающейся ошибкой кандидатов является неподготовленность к встрече и преувеличение своей значимости, опыта, знаний и позиция «ну я же к Вам пришел, «продавайте» мне компанию, а я послушаю и решу, надо мне это или нет». Хочется отметить, что процесс взаимоотношений кандидата и агентства — партнёрский, нацеленный на достижение общего результата. Агентство со своей стороны готово наиболее выигрышно представить кандидата, сделать акценты на сильных сторонах, но для этого должен быть открытый диалог, который будет способствовать успеху всего процесса и не вызывать отторжения.
«СВОЙ — НЕ СВОЙ» — как Вы определяете в кандидате вероятность «свой» для заказчика?
Ирина Щавинская:
Очень интересная тема! Это тонкий момент. Помимо очевидного: максимальное соответствие опыта менеджера требованиям позиции, необходимо определить психологическое совпадение, эмоциональное, «химию» — называйте как хотите! Консультант определяет это интуитивно. Чем опытнее консультант, чем лучше у него развита коммуникабельность, тем точнее и быстрее он «ловит типаж»!
Елена Шувалова:
Поскольку со своими клиентами я работаю уже не один год, я с самого начала разговора, с первых фраз понимаю, готова ли я продолжить диалог с кандидатом и подойдёт ли он моему клиенту или нет. Насколько человек уверен, заинтересован, готов отвечать на любые вопросы, гибок и быстро воспринимает информацию, зависит дальнейший процесс коммуникаций с ним.
Для моих клиентов важна отличная презентация, уверенность в себе, подкреплённая хорошим опытом работы в компаниях первого уровня. Без этих основных постулатов дальнейшее общение теряет смысл.
Все ошибались в жизни хотя бы раз. А Вы в рекрутменте? Расскажите...
Елена Шувалова:
Да, был один случай, который мы запомнили надолго. Несколько лет назад мы искали директора по продажам для одного крупного мебельного производства. Поиск был сложный, использовались разные источники, и тот самый кандидат, который нужен был для этой вакансии, откликнулся нам на одном из работных сайтов. Его резюме не впечатлило, и ему был направлен отказ. По прошествии нескольких дней, просматривая отклики, мы опять натолкнулись на его резюме, ещё раз оценили опыт и решили всё-таки попробовать пригласить его на собеседование. Забегая вперёд, скажем, что кандидата взяли на работу в эту компанию, он с блеском прошёл все этапы, и, уже когда он находился у нас на собеседовании, ему позвонили из другого агентства по поводу этой же вакансии. То есть мы могли бы его «потерять», но вовремя спохватились и закрыли этот проект.
Чем отличаются заказы стабильных компаний от компаний, которые «разрывают» две разнонаправленные силы — бюрократизация и инновации во всём? Персонал там какой?
Елена Шувалова:
Заказы стабильных компаний понятны по своей наполненности, по тому, в каком ключе стоит начинать поиск, зачастую понятен круг потенциально интересных кандидатов, даны чёткие требования, есть понимание того, кто нужен. Компании, которые только выходят на инновационный путь, имея бюрократичную структуру, очень неповоротливы, требования и понимание того, кто им нужен, могут быть пересмотрены бесконечное число раз. Здесь агентства выступают в большей степени в роли консалтера, помогают найти правильный путь. Такие проекты сложные, но интересные нестандартностью поисков.
Причём, в большинстве своём персонал, работающий в таких компаниях, пришёл из «западной среды». 40 000 экспатов работает в России. Чему бы вы рекомендовали нашим специалистам у них поучиться?
Елена Шувалова:
Если говорить о работе экспатов на руководящих должностях в ряде российских и западных компаний, эта тенденция продолжает развиваться, хотя и не так активно, как раньше. В большей степени экспатов приглашают (это касается собственников российского бизнеса) для стандартизации и оптимизации основных бизнес-процессов, внедрения передовых технологий, например ERP-систем, структурированном подходе и градации функций между основными департаментами. Именно структурированности хотят научить собственники компаний российский менеджмент. Но не всегда это получается сделать, поскольку экспаты в большинстве случаев далеки от реалий российского бизнеса, и зачастую их стратегии не удаётся воплотить в жизнь в связи с особенностями российского рынка.
5% занятых россиян работают у нас в западных компаниях, которые дают в деньгах выручку в 5-6 раз больше на сотрудника, чем в чисто российских компаниях. Почему? В чём секрет?
Елена Шувалова:
Если говорить о россиянах, работающих в западных компаниях, то их эффективность выше, чем в российских, поскольку каждый сотрудник знает свою зону ответственности, имеет определённый, чётко сформулированный и прописанный круг задач. Плюс проекты, которые делаются в рамках западных структур, могут медленно, но планомерно двигаться вперёд и, как правило, завершаются в определённый срок. В российских компаниях, несмотря на то, что тоже стоят определённые сроки, из-за бюрократизации и некоей хаотичности проекты могут затягиваться или вообще приостанавливаться, вследствие того что, оказывается, на текущий момент есть более насущные проблемы, нет чёткого порядка действий. Поэтому и эффективность работы россиян в западных компаниях значительно выше.
«Стареющие» компании — бюрократизация всего и вся, нежелание инноваций, раздувание штата... Заметна ли эта тенденция вам в России?
Елена Шувалова:
Ну и конечно, остаётся высокий процент компаний, в большей степени государственного сектора, которые пока ещё не изжили «советский уклад бизнеса», что не позволяет им тягаться с технологичными компаниями. В таких компаниях до сих пор люди приходят на работу по знакомству, даже не имея нужной квалификации, в таких компаниях высок процент специалистов в возрасте после 50 лет, которые не обладают нужной гибкостью и инновационным подходом, но которых жалко выгонять. Несмотря на это, многие кандидаты из стабильного западного бизнеса с удовольствием рассматривают для себя эту нишу, поскольку им интересно применить накопленный опыт в рамках нетехнологичной среды. Для них это некий вызов, который, с одной стороны, позволяет внедрить всё то, что они поддерживали в рамках уже сложившегося бизнеса, а с другой — удовлетворить собственные амбиции.
В каких компаниях желают работать «правильные» кандидаты?
Ирина Щавинская:
«Правильный» кандидат серьёзно подходит к выбору компании. Для него важно быть успешным и эффективным, он дорожит своей репутацией в профессиональном сообществе. Ему хочется работать в серьёзной компании с развитой корпоративной культурой, с «ценностями», которые он разделяет. Скорее, он выберет компанию, известную на рынке, которая занимает одно из первых мест в рейтинге. Также очень важно, чем занимается компания и насколько это интересно кандидату.Несомненно, «правильным» кандидатам не хочется тратить время на преодоление бюрократических преград, им интересно как можно быстрее вникнуть в специфику (бизнес) компании.