Самые интересные вакансии года?
Интересной может стать даже самая заурядная стандартная вакансия, если в неё добавляется большое количество ограничивающих факторов.
Такая вакансия становится вызовом профессионализму рекрутёра. Бывают экзотические заказы — 20 директоров колхозов или специалист по покрытию гольф-полей. А директор небольшого деревообрабатывающего завода в Краснодар — это интересно? Можно оценивать вакансию по тому кругу кандидатов, с которыми встречаешься во время работы над вакансией. Такие встречи — роскошь нашей профессии. Бывают вакансии с очень тонкой настройкой, требующие филигранной работы.
Я за то, чтобы в «корзинке» были разные. Это дает возможность лучше чувствовать рынок, возможность развиваться и не терять интерес к профессии. В 2013 году можно выделить несколько проектов, хотя интересны были все, взятые в работу.
Советник Генерального Директора по юридическим вопросам в управляющую компанию крупного промышленного холдинга. Требовался хороший опыт работы с EPC-контрактами. На первом этапе была информация, что таких специалистов в России ещё очень мало. Неправда, уже достаточно много российских юристов получили такой опыт, работая в России и за рубежом. Наш финальный кандидат как раз заканчивал проект в Великобритании и плавно перешёл на новую работу.
Private Client Specialist в западную алкогольную компанию. Специфика вакансии в сочетании опыта работы с VIP-клиентами, великолепного знания английского, плюс личностно сотрудник должен, как и бренд-менеджеры, быть олицетворением бренда.
Директор филиальной сети кинотеатров на Украину. Работа над вакансией шла более восьми месяцев. Мы до конца не были уверены, что этот проект реализуется из-за политической ситуации. Были моменты «замораживания» работы, но потом поиск продолжился. Одна из сложностей — изменение отношения к России наших кандидатов. Мы ощутили последствия «информационной войны». Тем не менее, проект успешно завершён, компания получила нового сотрудника, а мы теперь дружим и переписываемся с некоторыми из кандидатов.
Директор по аналитике в иностранную сервисную компанию. Во время работы над этой вакансией нам пришлось заняться небольшими исследованиями. Компания предоставила нам тест, который кандидаты должны были сделать в нашем офисе после собеседования с нами. Мы столкнулись с нестандартной ситуацией: кандидаты, соответствующие всем критериям позиции и хорошо показавшие себя во время собеседования, на один вопрос теста давали неправильный ответ. Кандидаты, менее соответствующие критериям, — с лёгкостью давали ответ на «коварный» вопрос, но не справлялись с остальными вопросами. Мы с коллегами решили провести исследование среди наших знакомых представителей нескольких специальностей — математиков, IT-специалистов и финансовых аналитиков, и предложили им решить тест. Оказалось, что этот вопрос в тесте всеми понимается одинаково и правильно решается, кроме математиков. Но наш клиент хотел получить на данную позицию именно математика. В результате мы поделились нашими изысканиями с компанией-клиентом и «коварный» вопрос был немного переформатирован. После этого наши оценки кандидатов по результатам собеседования стали коррелироваться с результатами тестов. Несколько дней наш офис походил на пчелиный улей: все решали самостоятельно эту задачку, спорили, втягивались в процесс опроса знакомых. Мы получили хорошую «зарядку» для мозга.
Не хочется углубляться в методики поиска (они всем уже давно известны). Помогает в работе, скорее, человеческий опыт, умение общаться, хорошая память и немного «счастья». Может быть, выскажу крамольную мысль: хорошему специалисту в подборе практически всё равно, в какой области вакансия. Даже если совсем ничего не будешь знать в нужной области, — всегда можно быстро найти «профи» с этого рынка и получить «картинку» в целом и в частности. Тем не менее, внутри агентств существует специализация либо по рынкам, либо по блокам (финансовый, коммерческий, юридический и т. д.), вообще в проектах работают группами, и подключение сотрудника, знающего конкретный рынок — не проблема. Глубокое знание конкретного рынка упрощает работу: когда знаешь персоналии, основных игроков, владеешь инсайдерской информацией, то получаешь преимущество на переговорах с новым клиентом. Также это может повлиять на скорость выполнения заказа (а может и не повлиять!). Но мне кажется, что в наше время это верно только для вакансий среднего уровня. По последним двум годам — топ-вакансии закрываются более длительное время, чем раньше, и можно успеть «добрать» необходимые знания.
Самые сложное сейчас — держать «задачу» и «образ» идеального кандидата длительное время. По серьёзным позициям поиск может длиться больше года. За это время «глаз замыливается», перестаёшь понимать «кого ищем», перестаёшь чувствовать «букет» вакансии. Иногда перестаёшь верить, что клиенту действительно нужно то, что ищем. Тем более что в некоторых компаниях очень трудный и долгий процесс отбора. Кризис влияет на скорость принятия решений. Все клиенты хотят получить кандидата, попадающего в «точку», сроки интересуют их в меньшей степени. Хотя иногда интересна именно задачка наоборот — 30 января клиент ставит задачу, а 7 января сотрудник должен выйти на работу.
Кого ищут компании и почему обращаются к Вам, а не закрывают сами?
Кого только не ищут. Есть вечные вакансии — «продажники» всех мастей и размеров, от самых недорогих (получающих % от выручки) до дорогих коммерческих директоров. Удивительно, что тяжело найти как первых (знаю от знакомых из небольших компаний), так и вторых. Причины разные, а жалоба одна. Просто всем нужны одни и те же люди — те, кто умеет работать, кто умеет учиться, кто умеет брать на себя ответственность, умеет работать в команде. Особенно остро встает эта проблема сейчас, когда предлагаемые условия (материальные) почти идентичны для каждой категории у разных компаний. Особенно тяжело компаниям, чьи офисы расположены далеко от метро, у кого плохо разработана система мотивации. Время на дорогу до работы становится одним из основных критериев выбора. Вторая вечная вакансия — «главный бухгалтер / бухгалтер». На самом деле таких вакансий можно много назвать.
Почему не закрывают сами? Причин несколько:
1. Крупные компании, имеющие годовые бюджеты на подбор, отдают первичный подбор в агентства — для экономии времени, для получения большего потока кандидатов, для более тщательной и системной проработки рынка кандидатов.
2. Отдают работу по «скрытым» вакансиям — когда меняют существующего сотрудника и не могут «рекламировать»
вакансию.
3. Западные компании, в которых все сервисы отдаются на аутсорсинг.
4. Небольшие компании, в которых нет службы подбора или она «заточена» на потоковые вакансии, а требуется найти «топа».
5. Когда хотят разделить ответственность и получить гарантии (бывает так, что нас спрашивают — «кого же нам взять?»). Безусловно, выбор только за клиентом, а на нас — гарантии по замене.
Какие ошибки типичны для кандидатов на собеседовании?
Самая главная ошибка, или беда, кандидатов на собеседовании — они не «слышат» оппонента. Часто отвечают не на заданный вопрос, а на тот, который «слышат» в голове или предполагают, что собеседник задаст его следующим.
Вторая ошибка — из желания показать себя лучше начинают давать социально-желаемые ответы. Особенно в той категории вопросов, которые относятся не к профессиональному опыту, а к личностным характеристикам. С таким кандидатом очень непросто «познакомиться». А Клиент достаточно часто хочет получить от нас развёрнутый «портрет» кандидата в сжатой форме (все экономят время — максимум информации с минимальными затратами).
Третья проблема — иногда кандидаты великолепно проходят собеседования у нас в офисе, а в компании теряются и не могут презентовать себя. Часто это происходит, если они проходят собеседование с акционерами. Статус собеседника «давит». Жаль, но человек должен уметь справляться сам с этой проблемой. Либо прыгаешь, – либо нет. Это не вопрос подготовки кандидата агентством к конкретной встрече. Безусловно, мы стараемся дать всю возможную информацию по компании, по персоналиям. Просим посмотреть побольше информации о компании и людях в открытых источниках. Но мы не вправе «дрессировать» кандидата на конкретную встречу. Иногда клиенты нас просят вообще не готовить кандидата к встрече с компанией, дать только ту информацию, которую они специально отредактировали для кандидатов. Думаю, это уравнивает шансы кандидатов в конкурсе.
«СВОЙ — НЕ СВОЙ» — как Вы определяете в кандидате вероятность «свой» для заказчика?
Для того чтобы мы могли на собеседовании определять «свой» — «чужой», мы должны не один год проработать с этим клиентом, знать всех «топов» и понимать, как развивалась компания и на каком этапе находится в данный момент. С новыми клиентами так работать невозможно, опираемся на формальные требования и на опыт.
Маленькое замечание… Однажды, работая по вакансии в непосредственном контакте с владельцем компании, я настаивала на его встрече с понравившимся мне кандидатом. Мы уже почти «кричали» друг другу аргументы, когда он сказал следующее: «Хорошо, я встречусь, я потрачу 3-4 часа своего времени, чтобы у меня появились дополнительные аргументы в нашем споре, но я уже сейчас знаю, что он мне не подходит. Для того, чтобы «видеть» своего человека, надо потерять на ошибках с персоналом минимум $1 млн своих денег». Я поняла, что неправа я. Хотя с этим же владельцем компании был и другой случай: нам нравился кандидат, а компания была уверена, что именно этот кандидат быстро уйдёт из компании. Мы настояли, и через три года владелец компании во время очередной встречи сказал: «Прошу прощения, я был неправ». Этот сотрудник проработал у них пять лет.
Все ошибались в жизни хотя бы раз. А Вы в рекрутменте? Расскажите...
Да, конечно, как все. Есть кандидаты, которых не теряешь из виду. Этот интерес взаимный. Мы радуемся их росту, обсуждаем различные варианты дальнейшего развития карьеры, делимся просто значимыми событиями в жизни.
Был один «пиарщик», с которым я познакомилась давно. Несмотря на то, что клиент выбрал по познакомившей нас вакансии не его, мы достаточно много времени потратили, определяя, в какую сторону ему двигаться, каких знаний не хватает, какие навыки нужно «добрать». Он появился снова через 4 года и сказал, что выполнил все намеченные задачи. И мы составили с ним новый план. Он потратил на него около 5 лет. Добился поставленных целей: стал директором по PR в крупной компании. Но случился кризис 2008 года, он попал под сокращение (Вы помните, что массово сокращали рекламные и маркетинговые службы, HR-отделы и другие сервисные подразделения; в первую очередь — высокооплачиваемых «топов»). Мы смогли помочь ему, и в начале 2009 года он вышел PR-директором в известную и развивающуюся компанию. Проработал около пяти месяцев. А потом был звонок HR-директора с информацией, что он пропал, не отвечает на телефонные звонки, не открыл дверь квартиры сотруднику, которого послали обеспокоенные работодатели. Они искренне беспокоились о нём, боялись за его жизнь и здоровье. Я позвонила ему — и получила в ответ просто мат, без объяснения причин. Так как компанию-клиента я знала дольше, чем этого «пиарщика», я верю им — ни они, ни я так и не узнали причин такого поведения. Не знаю, что это было.
300 000 роботов «трудятся» в компаниях в Японии, и 200 000 — в Китае. Как это явление, на Ваш взгляд, изменит мир бизнеса?
Затрудняюсь ответить на данный вопрос: мы не сталкиваемся с «рабочими» вакансиями. Если отвечать просто как человеку, — считаю, что здорово. Столько людей вынуждены работать на конвейерах, может быть, они найдут в себе силы учиться, развиваться, творить. Только хочется при этом, чтобы в мире было равенство возможностей, не было голода, насилия и войн. Да, такая взрослая и такой идеалист. Мечты сбываются.
Чем отличаются заказы стабильных компаний от компаний, которые «разрывают» две разнонаправленные силы — бюрократизация и инновации во всём? Персонал там какой?
Что понимать под стабильностью — неуклонное стабильное развитие компании? Компании, которые не хотят далее развиваться и достигли экономических результатов, которые устраивают владельцев? Идут ли процессы бюрократизации в развивающихся компаниях? Бюрократизация — это стандартизация? На определённой стадии развития все компании проходят некоторую бюрократизацию.
Как происходит движение? Вначале что-то бурно растёт и развивается, основные показатели — это рост территории охвата или рост продаж, создание новых продуктов или услуг и т. д. В этот момент численность персонала тоже растёт. И постепенно из компании, в которой работает небольшое количество «универсалов» начинает формироваться компания среднего уровня. И в ней уже не обойтись без прописывания оргструктуры, без введения стандартов и т. д. Все компании, и даже очень крупные, вынуждены заниматься нюансировкой своей жизнедеятельности.
Бывает ли так, что в процессе жизни компании наступает период стагнации, — когда сотрудники не хотят или «боятся» брать на себя ответственность хоть за что-то? Тогда и начинается настоящая бюрократия: на всё нужна бумажка с морем согласований, все приказы руководства — только в письменном виде. Результат, как правило, — продажи падают, зато никто ни за что не отвечает. Конечно, бывает. С такими компаниями работать тяжело, потому что очень тяжело принимаются решения по финальному кандидату. Рекламировать такую компанию кандидатам очень тяжело, и всё время встаёт вопрос границ «аморальности» нашей работы. Безусловно, есть люди, которым и эта работа будет очень нужна, бывают разные обстоятельства в жизни. Можно ли выполнить заказ для такой компании? Можно. Главное — не врать кандидатам. Предупреждать и говорить правду, чтобы они правильно оценили свою потребность в работе.
Есть и ещё одна сложная категория в заказах — это компании, которые декларируют одни цели, а на самом деле в жизни преследуют другие. При этом владельцы или управляющие «топы» искренне верят в декларируемые цели. Это самые трудные клиенты. С кем-то ещё можно работать и медленно, но сдвигаться к конструктиву, но бывают варианты, когда мы просто отказываемся от работы. Экономические стимулы ещё никто не отменял, а такие вакансии — процессные. И только если компания готова платить за процесс (по сути, за коучинг во время работы) мы можем подписать договор.
Работать с инновационными компаниями — всегда интересно.
40 000 экспатов работает в России. Чему бы вы рекомендовали нашим специалистам у них поучиться?
Экспат экспату рознь! Безусловно, есть много тех, у кого мы можем учиться, но есть и такие, кому у нас ещё учиться и учиться. Всё зависит от того, где и как человек получал свой опыт, с каким багажом приехал к нам, прошёл ли уже апробацию в работе на нашем рынке (наш рынок — один из сложнейших и интереснейших в мире). Чему могут научить нас лучшие из них — культуре бизнеса; творческому подходу к работе и к себе, достоинству.
5 % занятых россиян работают у нас в западных компаниях, которые дают в деньгах выручку в 5-6 раз больше на сотрудника, чем в чисто российских компаниях. Почему? В чём секрет?
Не совсем поняла про выручку: это о том, что производительность труда у работников западных компаний выше, чем в российских компаниях? А корректный ли это вопрос? Не секрет, что западные компании вынуждены вести бизнес в России «по-белому». А российские компании, даже лучшие? Вы дадите руку на отсечение, что они тоже работают только «по-белому»? Я точно не дам.
И второй момент. Это как с лекарствами: одни и те же таблетки, но сделанные у нас, не работают, а сделанные «там» — работают. Руки и мозги у нас такие.
И ещё… Если взять эти 5 % работников и отдать в российские компании, как думаете, выручка на сотрудника в наших компаниях увеличится? Была бы рада с кем-нибудь подискутировать на эту тему.
«Стареющие» компании — бюрократизация всего и вся, нежелание инноваций, раздувание штата... Заметна ли эта тенденция вам в России?
У нас никто не отменял бюрократию в стране. Влияние на бизнес — бесконечное! Бизнес существует вопреки.
Если просто говорить о «стареющих» коммерческих компаниях, — на рынке всегда есть некоторое количество. Я не заметила тенденции к увеличению. Если не «гребёшь лапками» постоянно, то даже на одном месте не устоишь, — развалишься.
В каких компаниях желают работать «правильные» кандидаты?
Для разных типов компаний есть свои «правильные» кандидаты. И хотят они разного.
Но сейчас наблюдается разбалансировка рынка: немногие крупные компании готовы вкладываться в интересные новые проекты и некоторые «топы» начинают скучать. Они готовы были бы перейти в другие компании, но их таланты нужны российским средним компаниям, которые могут предложить им деньги, вызов, но в которых им точно не будет интересно и комфортно жить долго. Они могут ради достижения результатов потерпеть 3-6 месяцев, но постоянно работать в такой среде не будут. Плохо и работодателю: он никак не может найти того, кто «двинет» его бизнес на следующую ступеньку, и «топам» — теряется интерес к работе.
А вообще, все кандидаты хотят адекватного руководителя или владельца, стабильного оклада, хорошего «реноме» компании, социального пакета и признания их заслуг.
Всем хорошего настроения!
* Наталия Трубчанинова, ведущий консультант КА «ВИЗАВИ Консалт»