Ирина заслуженно получила это звание. Сложные вакансии, заказчики — лидеры рынка... Конкуренция...
И несмотря на всё это, у Ирины — самое большое число высших рекомендаций от HRD.
Поздравляем её еще раз (диплом Ирина получила 22 мая в отеле «Савой» на церемонии премии)
Ирина Трусова*
Работа во внешнем рекрутменте часто заставляет сталкиваться с позициями, выходящими за рамки стандартного поиска. А в связи с техническим прогрессом и последними нововведениями используемых интернет-ресурсов мы можем расширить не только круг общения и круг потенциальных клиентов, но и круг поля для поиска необходимых нам кандидатов.
Одной из сложнейших вакансий в минувшем году была позиция категорийного менеджера в премиальном ритейле. Ввиду того, что была привязка не только к опыту работы с категорией, знанию рынка в данном сегменте, но и необходим был соответствующий образ жизни выбранного кандидата, — мы столкнулись со сложностями в поиске. Последнее влияет на интересы, манеру общения, систему работы и, в будущем, представление данного бренда на рынке. Также одну из ключевых ролей играл и личностный фактор: понимание с нашей стороны клиента и его требований не только по стандартам работы было особенно важно. Как и в любом другом проекте, мы должны были «почувствовать» и представить наиболее подходящие кандидатуры, «своих» для компании людей.
Поток кандидатов, которых необходимо просмотреть, может быть настолько велик, что временных или трудовых ресурсов HR-подразделения компании-клиента не хватает. В связи с этим к нам могут обратиться за помощью. Также мы можем оказаться более эффективны по причине того, что обладаем более широким объёмом получаемой информации: из интернет-ресурсов, выставок, из любого внешнего источника, — и имеем возможность тщательно обработать всё из предложенного рынком. Плюс ко всему опыт и отличная собственная база нашей компании предоставляют отличную выборку и дают возможность составить более точный shot-list по каждой из позиций.
Чаще всего в работе оказываются позиции уровня «top and middle management». Так как специалисты на данных должностях могут и не находиться в открытом доступе, мы обращаемся за рекомендациями к уже хорошо знакомым нам кандидатам. Даже после длительного поиска и, на первый взгляд, успешно реализованного проекта может происходить замена. Специалисты на подобных должностях обладают определённым багажом знаний и опыта и имеют «свою» систему работы и «своё» виденье в построении процессов. Вследствие этого возникают разногласия в процессе работы между работодателем и сотрудником.
«Цель» может быть одна, а вот достижение данной цели и средства могут быть абсолютно разными. Конечно, мы стараемся найти наиболее подходящего специалиста для каждой компании, но личностный фактор никто не отменял. Лёгкое недопонимание в начале работы может повлечь столкновение интересов, далее — стресс сотрудника и нежелание работать, как следствие — неэффективность. И затраты на содержание и выплаты заработной платы и другие расходы работодателя.
Чем хорошо, когда берёшь на работу робота, как, например, в Японии, или в Китае? )))
На механические, уже отлаженные процессы можно поставить роботов, а люди созданы, чтобы творить, размышлять о новых направлениях бизнеса: как выйти с этим направлением на рынок, чем привлечь потребителя, как расширить целевую аудиторию и удержать уже имеющихся клиентов?
Рынок движется вперёд и предлагает всё больше и больше возможностей для развития бизнеса. В том числе и квалифицированных иностранных специалистов, которые, может, и дороже по содержанию и компенсационным выплатам для компаний, но нередко эффективнее российских топ-менеджеров. Почему так происходит? Потому что российские специалисты делают свою работу, включая личное отношение и эмоции, как мы называем, «с душой». Разве это так плохо? Нет, но часто эмоции мешают трезво мыслить и принимать правильное решение. Иностранцы более системны, стандартны в подходах и менее эмоциональны. Зато риск-менеджеры в нашей стране, на мой взгляд, самые лучшие..: Тем не менее, если поставить «нашу» интуицию, умение чувствовать потребителя и рынок и системный подход экспатов «у руля корабля» любого бизнеса, то думаю,
что ждать стоит ошеломляющих результатов!
Что касается иностранных компаний как работодателей и почему эффективность одного и того же сотрудника будет отличаться под началом российского бизнеса и иностранного, так в основе данной проблемы лежат условия труда. Многие забывают, что человеческий капитал — самый главный ресурс при достижении поставленных результатов любой компании.
Для эффективного управления данными ресурсами необходимо создать все возможные условия для комфортной работы, для желания достигать отличных результатов, как личных, так и командных. Соглашусь, что это требует дополнительных затрат, но в данном случае, как, впрочем, и везде, действует правило: «чем больше отдаёшь, тем больше получаешь».
«Стареющие» компании, бюррократизация и т. д. — всё это уходит в прошлое. Что уж говорить, если «Почта России» взялась за обновление и системное построение процессов работы и внедряет ORACLE Cloud…).
«Правильные» кандидаты, наверное, хотят работать в «правильных» компаниях..:). Что значит «правильный» кандидат? На мой взгляд, есть подходящие, а есть не подходящие кандидаты для каждой из компаний, и, как говорилось мною ранее, мы стараемся найти и представить клиенту подходящих.
* Irina Trusova, Senior Consultant KPG Resources Recruitment and Executive Search