Первый опыт соцсетей проявился в том, что персонал там стал «пропадать» в рабочее время... А что теперь? «Пропадает» ли Ваш персонал в соцсетях в рабочее время (как долго и почему)? Как боретесь с этим (или не боретесь)?
Не могу сказать, что наш персонал слишком активно «пропадает» в соцсетях. Работа в нашей компании достаточно интересная и интенсивная, поэтому небольшое отвлечение не помешает.
У ряда сотрудников доступ есть всегда. Это связано с их служебными обязанностями, так как для нашей компании соцсети являются одним из инструментов продвижения как наших услуг, так и самой компании.
Мы занимаемся организацией выставок и конференций, а соцсети помогают нам создавать площадки для общения профессионалов в той или иной области. Здесь же мы размещаем актуальную информацию о прошедших или готовящихся мероприятиях.
Так, например, представители отдела персонала зачастую ищут представителей «креативных» профессий, и в таких ситуациях соцсети позволяют более полно ознакомиться с портфолио кандидатов на эти должности.
В наше время технического прогресса искусственные препоны не могут помешать общению. Полная блокировка ряда сайтов приведёт к использованию сотовых телефонов и планшетов. Поэтому здравый смысл работодателя и доверительное отношение к сотрудникам скорее поспособствуют адекватному отношению к работе и выполняемым обязанностям.
У сотрудников есть возможность воспользоваться данными ресурсами в нерабочее время (утром, вечером или в обеденный перерыв). Сделано это скорее для того, чтобы человек меньше отвлекался во время рабочего процесса.
Как Вы учились «читать» аккаунты кандидатов? Что и как видели «между строк»?
На мой взгляд, изучение кандидатов через исследование их профилей в социальных сетях не совсем этично. У каждого есть право на личную жизнь, и мне кажется, что компания не должна в неё вмешиваться. Судить о характере и привычках человека по его аккаунту сложно. С одной стороны, человек может выкладывать информацию, просто не подумав, либо у него могут быть друзья-оригиналы, которые «постят» в его профиле разную ерунду, а с другой стороны, есть слишком умные кандидаты, которые создают социально-ожидаемую «картинку» в своем профиле, чтобы произвести о себе хорошее впечатление. Ни один, ни второй вариант не дадут нам ответа на вопрос, будет ли данный кандидат хорошим работником.
Я знаю людей, у которых несколько профилей в одной и той же сети: один для общения с близкими друзьями (и для этого аккаунта есть псевдоним), а другой для широкой общественности, в том числе и для потенциальных работодателей.
На мой взгляд, наличие пагубных пристрастий у кандидатов надо пытаться выяснить на собеседованиях, либо собирая рекомендации с предыдущих мест работы.
LinkedIn выглядит двояко. Как в нём искать людей? Ваши секреты.
Не могу сказать, что мы активно используем LinkedIn для поиска кандидатов. Для нас это скорее возможность дополнительно заявить о себе, так как не секрет, что многие кандидаты, особенно на высокие должности, используют разнообразную информацию о будущем работодателе при принятии решения о выходе на работу. И наличие такой информации, в том числе в соцсетях, может помочь им в принятии решения в нашу пользу.
Зачастую именно кандидаты из выставочной сферы «выходят» на меня, чтобы заявить о своём желании работать в нашей компании.
Также мы используем данный ресурс для мониторинга компаний в нашей отрасли. Всегда полезно знать, что творится у наших партнёров или конкурентов, какие люди там работают.
Мало кто заявляет в соцсетях о поиске работы, но всё же есть такие. Кто они? Везёт кому-то?
Таких людей хватает. Это могут быть уже не работающие сотрудники, тогда они открыто указывают подобный статус в своём профиле. Либо о своём желании поменять работу пишут в адресном обращении при переписке с потенциально интересующим работодателем. Но, честно говоря, пока не было ни одного случая в моей практике, когда кто-то был бы трудоустроен таким образом.
В LinkedIn немало «топов» высокого уровня. Я проверил — большинство из них откликаются на письма (в среднем половина персонажей). Какие задачи решают для себя «топы», представленные там?
Любой человек, неважно, «топ» он или нет, решает для себя: присутствовать ему в соцсетях или нет. А если и присутствовать, то с какой целью. Для кого-то это дань моде, кто-то хочет продемонстрировать, каких успехов он достиг, а кто-то использует возможность наладить деловые контакты.
Некоторые специально заводят свой профиль в профессиональных сообществах, и в LinkedIn в том числе, для того чтобы на них могли выходить с предложениями о работе.
Кадровые агентства уверяют всех, что самые ценные «топы» НЕИЗВЕСТНЫ рынку, и только они могут их найти и «привести» на собеседование... Ваше мнение?
Не соглашусь с данным высказыванием. Самые ценные «топы» рынку известны, просто обычно такие люди не находятся в активном поиске работы. И роль кадровых агентств состоит в том, чтобы заинтересовать таких специалистов в смене компании. Кроме того, кадровое агентство может выступить в роли посредника между интересным кандидатом и заинтересованным в нём работодателем. Чем выше должность, тем сложнее человеку открыто заявить о том, что он рассматривает предложения, особенно если он ещё не уволился. Он может знать, где хотел бы работать, но не знает, как заявить о своём желании.
А бывает и обратная ситуация, когда компания знает, кто мог бы быть ей интересен, но не имеет «выхода» на такого кандидата. И в таких случаях кадровое агентство может прийти на помощь.
«Самые ценные топы», готовые, в принципе, сменить работу, — насколько представлены в соцсетях?
Сложно дать однозначный ответ. Здесь нет общей тенденции. Всё зависит от публичности человека и от его желания использовать соцсети. Кто-то не мыслит себя без присутствия на всех мыслимых и немыслимых ресурсах. А кто-то принципиально нигде не регистрируется. Так что «ценные топы» есть и в соцсетях, но вряд ли эти ресурсы можно рассматривать в качестве основных при подборе персонала.
Кроме того, очевидно, что не все, кто имеет свой профиль в той или иной сети, готовы рассматривать предложения о работе.
Соцсети как новый ресурс поиска редких профессий… Надёжный? Как находить «ниточку», которая выводит на нужного редкого специалиста (ключевые слова, компании, фио, профили)?
При поиске редких специалистов, действительно, можно использовать соцсети в качестве одного из ресурсов поиска. И здесь не будет универсальной инструкции. Если ты знаешь ключевые слова названия должности, то, конечно, проще найти по ним. Иногда у тебя есть только общее понимание того, как может называться такой специалист, тогда проще искать в профессиональных группах.
Фильтром для поиска может быть и название компании.
Реклама бренда компании работодателя: стоит игра свеч в соцсетях?
Если компания всерьёз занимается продвижением своего HR-бренда, то социальным сетям важно уделять внимание. В наше время у многих компаний есть свои аккаунты в разных сетях. В зависимости от того, кто является целевой аудиторией, выбираются и соответствующие ресурсы.
Бренд работодателя решает многие вопросы: он формирует мнение о компании на рынке, способствует удержанию действующих сотрудников, помогает в привлечении новых кадров и т. д.
Нужно помнить о том, что в формировании бренда внимание должно быть направлено как во внешнюю, так и во внутреннюю среду. Создание позитивного имиджа в соцсетях в большей степени ориентировано на потенциальных сотрудников. Но нельзя сосредотачиваться только на этом. Ведь основным носителем ценностей компании и составной частью самого бренда являются его сотрудники. Именно их лояльность к работодателю помогает в формировании позитивного образа компании. Сами работники могут стать эффективным каналом коммуникаций с внешней аудиторией, в том числе и посредством социальных сетей.
Например, в нашей компании большой популярностью пользуется Instagram. И что особенно приятно, сотрудники публикуют большое количество фотографий рабочих будней ITE, запоминающиеся моменты с выставок, свои достижения и многое другое.
Страницы нашей компании есть во многих сетях, например, в Twitter, LinkedIn, Facebook. И мы считаем важным не только продвигать наших выставки и конференции, но и компанию в целом.
«Связи решают всё» — гласит один слоган. Насколько «ВСЁ»?
Точнее не связи, а скорее репутация человека. Я иногда пользуюсь рекомендациями знакомых и коллег, когда принимаю решение о выборе кандидатов. Выставочных компаний не так много на рынке, зачастую сотрудники переходят из одной в другую, поэтому информацию о них можно получить без особого труда.
А вот социальным сетям в таких вопросах доверять не стоит. Мы можем не настолько хорошо знать «собеседников», чтобы безоговорочно воспринимать их мнение.
Какими Вы видите будущее соцсетей?
Трудно спрогнозировать будущее социальных ресурсов. Ведь уже сейчас в них присутствуют такие сервисы, о которых ещё недавно мы не могли и подумать. Уверена, что какие-то сети перестанут быть популярными, появятся новые. Большую популярность приобретут B2B ресурсы.
С развитием техники добавятся новые возможности для передачи информации, кроме аудио- и видеоизображения, появится возможность передавать 3D-проекции, ароматы и т. д.
Но, что меня пугает, так это то, что люди могут перестать общаться «в реале», заменив это активным использованием социальных сетей.
У Вас есть реальные достижения в «рыбной ловле» в соцсетях? Сколько это в процентах от общего «улова»?
Наша компания только начинает осваивать соцсети в качестве инструмента для рекрутмента. Это скорее дополнительный сервис, а не основной. Буквально по пальцам можно пересчитать, когда удавалось найти нужного кандидата, используя эти ресурсы.
Но я думаю, что с дальнейшим развитием возможностей социальных сетей число таких сотрудников будет всё больше и больше.
* Елизавета Орлова, руководитель департамента управления персоналом ITE Moscow