Human resources – бесконечный процесс развития, поиска и анализа!!!

Автор: Ардальон Кибанов

Журнал искренне поздравляет А. Кибанова с юбилеем

Ардальон Кибанов, председатель правления Национального союза «Управление персоналом»

С чем бы Вы сравнили роль системы знаний — «Управление персоналом» — в организме человека или в сложном механизме (авто)?

Прежде чем ответить на этот вопрос, следует уточнить, что мы понимаем под словосочетанием «Управление персоналом». Двадцать лет назад в нашей стране была начата подготовка специалистов по управлению персоналом.

Этот новый вид профессиональной деятельности тогда воспринимался всего лишь как управление (руководство) людьми в организации. Надо сказать, что и до настоящего времени многие руководители и специалисты управления разного уровня так и не различают управление персоналом, которое осуществляют линейные и функциональные руководители, управляя бизнес-процессами (процессами управления и производственными процессами) в организациях, и управление персоналом как самостоятельный вид профессиональной деятельности (деятельность работников службы управления персоналом организации).

Если говорить об организме человека как биологической системе, то роль системы знаний в деятельности руководителя — носителя этих знаний можно сравнить с деятельностью мозга человека, управля-ющего жизнедеятельностью организма в целом. Систему знаний в деятельности службы управления персоналом организации можно сравнить с деятельностью сердца, которое наполняет сосуды кровью и обеспечивает функционирование всех органов человеческого организма. Если же говорить о сложных технических системах, то они не имеют частей, подобных мозгу.

В данном случае роль системы знаний руководителя выполняет рулевая система автомобиля, а роль системы знаний службы управления персоналом — двигатель, обеспечивающий деятельность всех систем автомобиля.

Насколько большая база знаний в области УП сегодня накопилась у человечества?

Для успешной деятельности руководитель или специалист по управлению персоналом должен обладать комплексными знаниями, сформированными на стыке ряда наук: экономики, управления, социологии, психологии, конфликтологии, этики деловых отношений, культурологии, педагогики, трудового права, а также эргономики, психофизиологии, профессиологии, психофизиологии профессиональной деятельности, экономики труда, социологии и психологии труда, статистики. Во всех этих областях знаний человечество достаточно сильно продвинулось за последние 50-60 лет. В нашей стране в 90-е годы прошлого столетия особенно активно стали проводиться исследования в области управления персоналом, базирующиеся на собственном опыте и опыте передовых стран мира, имеющих классические рыночные экономики, что для нас стало актуальным.

В настоящее время в России уже сформировались известные научные школы в этой области, идёт подготовка специалистов по управлению персоналом. Российский опыт достаточно активно используют страны СНГ. Первая в России энциклопедия, монографии, учебники, научно-практические журналы в области управления персоналом, издаваемые в нашей стране, хорошо известны в этих странах, о чём свидетельствует высокий уровень цитируемости изданий. Достаточно успешно начаты исследования в области персонологии — науке о персонале. Она объединяет результаты исследований всех перечисленных выше наук и других наук о человеке, позволяя получить системное представление о персонале. Эти исследования повысят эффективность управления персоналом.

Кроме того, такой специалист должен быть глубоко осведомлён и хорошо ориентироваться в требованиях профессиональных и образовательных стандартов не только в области управления персоналом, но и других видов профессиональной деятельности, имеющих отношение к его компании. Это необходимо, так как он участвует в разработке образовательных стандартов, которые предъявляют требования к образовательным учреждениям при подготовке специалистов, и определяет соответствие поступающих на работу в организацию требованиям профессиональных стандартов. Это обстоятельство подчёркивает особое положение специалиста по управлению персоналом в организации.

Уникальность специалиста по управлению персоналом состоит в том, что нет другого специалиста в организации, который бы сопровождал всю трудовую жизнь работника — от найма на работу до ухода на пенсию, помогая ему на этом нелёгком пути. Поэтому он должен являться не только специалистом в каком-то из видов профессиональной деятельности, но и дженералистом в смежных видах профессиональной деятельности. Знания, которые достигнуты человечеством в области управления персоналом, позволяют компаниям достигать выдающихся успехов. В настоящее время в мировой практике всё чаще первым заместителем руководителя компании назначаются директора по персоналу.

Насколько глубоко и широко она используется им?

В настоящее время база знаний в области управления персоналом широко используется прежде всего организациями реального сектора экономики. В 90-е годы, используя зарубежный опыт и специальную переводную литературу, мы на базе отделов кадров и других подразделений, находящихся в подчинении у различных заместителей руководителя организации, начали формировать службы управления персоналом. В настоящее время они успешно работают, организуя весь процесс управления персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до его выхода на пенсию.

Появились проблемы обеспечения этих служб необходимым конкурентоспособным персоналом, способным выполнять свои функции в рыночных условиях.

Потребность в таких специалистах, по оценкам экспертов, только в нашей стране составляет не менее 700 тысяч человек. Накопленные человечеством знания позволили начать такую подготовку в нашей стране в первой половине 90-х годов прошлого
столетия.

Подготовка по направлению «Управление персоналом» базируется на признании того, что именно человек, персонал организаций является источником интеллектуальных ресурсов, творцом ценностей.

Интеллектуальные ресурсы — это плод деятельности интеллекта человека. С накоплением интеллектуальных ресурсов возрастает и их роль в обществе, особенно в увеличении производительных сил экономики. Если в доиндустриальном обществе приоритет принадлежал богатствам недр земли — природным ресурсам, в индустриальном — средствам и предметам труда (материальным ресурсам), то в постиндустриальном, основанном на знаниях и управлении человеческим капиталом, — интеллектуальным ресурсам.

Всё это создало благоприятные обстоятельства для появления и весьма быстрого востребования в практике управления организациями (в первую очередь реального сектора экономики) нового вида профессиональной деятельности и нового специалиста по управлению персоналом. Развитие образовательной сферы стало возможным благодаря развитию науки об управлении персоналом, питающей знаниями образовательный процесс и совершенствующей системы и технологии управления персоналом организаций.

Наука в области УП — как бы Вы её оценили сегодня?

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки ещё во второй половине XIX века, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление её персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В XX веке наука управления персоналом получила динамичное развитие. Особенно преуспели в этой области США, Англия, Германия, Франция, Япония и др. Сформировался немалый задел исследований в этой области и в СССР в условиях плановой экономики.

За более чем столетие роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время парадигма управления персоналом опирается на три группы теорий: классические (1880-1930 гг.), теории человеческих отношений (с 1930 г.) и человеческих ресурсов (с 1980 г.). По нашему мнению, последнюю группу теорий лучше называть точнее — «ресурсов человека», так как в такой редакции выражение не звучит двусмысленно.

Все три группы теорий сосуществуют в настоящее время одновременно, даже классические теории ещё действует в некоторых странах.

С появлением третьей группы теорий наряду с термином «управление персоналом» появился термин «управление человеческими ресурсами». Они часто применяются как взаимозаменяющие. Это обстоятельство в определённой мере тормозит развитие науки. Кратко остановимся на рассмотрении этого вопроса.

Вплоть до конца 1970-х — начала 1980 гг. существовало только понятие «управление персоналом». Затем с появлением теорий человеческих ресурсов и понятия «человеческий капитал» управление персоналом переименовали в «управление персоналом и человеческими ресурсами». Это словосочетание наиболее точно определяло сущность процессов управления персоналом и его ресурсами и соответствовало реальным изменениям акцентов в управлении персоналом организаций. В таком контексте выражение «человеческими ресурсами» воспринимается не как управление человеком, который приравнивается к ресурсу, а как управление ресурсами, носителем и обладателем которых он является (например, интеллектуальный капитал персонала). Ведь человек не ресурс, так как ресурс — это средство, а человек не средство. Он сам создаёт средства или использует готовые средства с целью созидания благ.

Однако несколько позже из данного названия для упрощения были исключены слова «персоналом и», и совсем перешли к названию «управление человеческими ресурсами», что, на наш взгляд, звучит не только двусмысленно, но и достаточно однобоко, отражая содержание только второй части единого процесса. Название утратило базовую основу этого процесса — управление персоналом. Произошла подмена понятий.

Обзор зарубежной и отечественной специальной литературы показал, что сложилось множество трактовок, характеризующих отличие управления персоналом от управления человеческими ресурсами. При анализе череды этих отличий убеждаешься в противоречивости и надуманности ряда из них. Так или иначе, речь идёт об одном и том же неразрывном процессе «управление персоналом и человеческими ресурсами», который для упрощения формулировки стали именовать «управление человеческими ресурсами», как мы отмечали выше, забыв о носителе этих ресурсов — персонале. Очень странная методология: разорвать единое целое на две части и сопоставлять их — нет бесплоднее занятия.

На наш взгляд, методологически правильнее употреблять выражение — управление персоналом и человеческими ресурсами, но так как традиционное понятие «управление персоналом» шире понятия «управление человеческими ресурсами» и включает последнее, являющееся стадией управления персоналом, то правомерно в научной и практической деятельности применять привычный термин — управление персоналом.

Давая оценку науки об управлении персоналом в России, можно сказать, что её развитие, несмотря на несовершенство конкурсной системы государственного финансирования (до исследователей доходят «копейки») и скудность размеров грантов, всё же происходит за счёт усилий университетских учёных. Они выполняют исследования совместно с диссертантами и соискателями, слушателями дополнительного образования, а также в рамках так называемых госбюджетных НИР, являющихся обязательными для профессорско-преподавательского состава вузов (их оплата включена в заработную плату преподавателей).

Учёными создан необходимый научный задел, позволяющий развивать кадровые технологии на предприятиях реального сектора экономики, сложились научные и учебно-методические школы. Всё это нацелено на решение задач достижения такого уровня образованности и кадровой культуры, который в целом отвечает современным требованиям общества в области управления персоналом. Весьма плодотворно в университетах действуют специализированные кафедры, факультеты и институты. Изданы монографии, научные статьи, учебно-методическая и учебная литература, выходят научно-практические журналы, готовятся преподаватели. Идёт процесс объединения профессионалов в этой области не только на региональном уровне: созданы профессиональные сообщества: Национальный союз кадровиков, Национальный союз «Управление персоналом», Некоммерческое партнерство «Эксперты рынка труда», Национальная конфедерация «Развитие человеческого капитала» и т. п.

Научные изыскания и реальный бизнес — это параллельные прямые, которые никогда не пересекутся?

Они постоянно пересекаются, и в этом заинтересован, прежде всего, бизнес, находящийся в условиях жёсткой конкуренции. Поэтому он вынужден финансировать научные изыскания в области управления персоналом и других областях деятельности, имеющих отношение к бизнесу.

Если бизнес представить в виде восходящей прямой линии, то наука будет выглядеть в виде тоже восходящей, но ломаной кривой линии, тяготеющей к этой прямой: она то пересекает прямую по направлению вверх, опережая развитие бизнеса, то пересекает её по направлению вниз, отставая от развития бизнеса. Как бы вьётся вокруг этой восходящей прямой линии своеобразной змейкой, периодически пересекаясь с ней.

Как и чему Вы бы рекомендовали обучать менеджмент компаний сегодня в области УП? Каких знаний не хватает выпускникам «разношёрстных» вузов для эффективной работы в управлении компаниями?

На этот вопрос трудно ответить коротко. Участвуя в разработке и реализации Государственных образовательных стандартов и программ переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов в области управления персоналом, мы подходили системно к определению перечня дисциплин и их содержания в зависимости от требований рабочих мест, где они будут работать (студенты) или работают (слушатели). При переходе к ступенчатой форме обучения в 2010 году нам пришлось доказывать в Минобрнауки нецелесообразность включения подготовки специалистов по управлению персоналом в направление «Менеджмент» в качестве профиля, так как мы бы потеряли специальность и не смогли бы включить в учебный план до 70 % дисциплин, необходимых для получения на выходе специалиста.

Подготовка специалистов по управлению персоналом превратилась бы в «макдональдизацию» обучения. Доказав необходимость выделения подготовки специалистов в области управления персоналом в отдельное образовательное направление «Управление персоналом», мы спасли специалиста, так как включили в образовательный стандарт третьего поколения всю систему необходимых дисциплин.

Руководство компаний необходимо обучать сегодня:

  • разработке философии, концепции кадровой политики и стратегии управления персоналом организации;
  • организационному проектированию развития системы и технологии управления организацией и её персоналом;
  • маркетинговым технологиям на рынке труда;
  • разработке систем мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала;
  • управлению социально-трудовыми отношениями в организации, в том числе управлению конфликтами;
  • организации профессионального и социального развития персонала; внедрению информационных систем в кадровую работу;
  • методам оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, а также деятельности подразделений системы управления организацией;
  • оценке экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом организации.

Выпускникам «разношерстных» вузов не хватает только тех знаний, которые они не смогли получить из-за плохой организации учебного процесса в том или ином вузе. Новые стандарты дают свободу в выборе методов обучения, среди которых интерактивные, активные, безлекционные формы обучения, преподавание большого числа факультативных дисциплин, дисциплин по выбору, разработка мультимедийных учебных пособий, учебных фильмов. Всё это позволяет оперативно уточнять, освежать учебные планы по требованию работодателей.

Несоблюдение требований образовательных стандартов ведёт к низкому уровню подготовки специалистов в области управления персоналом. Причины разные: отсутствие в отдельных вузах преподавателей-специалистов по той или иной дисциплине, низкий уровень квалификации преподавателей, низкий уровень технической оснащённости отдельных вузов, отсутствие учёта особенностей региона при разработке методических материалов.

Одна из слабых сторон подготовки специалистов в области управления персоналом — это отсутствие достаточной практической подготовки. Этот недостаток устраняется при разработке образовательных стандартов четвёртого поколения, в которых будет существенно увеличено время на производственную практику в компаниях. А сейчас эта проблема частично решается самими обучающимися, устраивающимися на работу по специальности на старших курсах, договорившись с работодателем о гибком графике работы, согласованном с расписанием занятий в вузе.

О собственниках бизнеса: мы наблюдаем, что нередко успешный бизнес запускают личности без обра-зования вообще, но позже они, разумеется, приглашают профессионалов в управлении. Что интересного и нового дали такой теме, как УП, такие бизнесмены, как легендарные Хонда и Джобс, наш Чичваркин, Гришин (mail.ru) и так далее?

Эти примеры ещё раз подтверждают прописную истину, гласящую о том, что руководителя нельзя подготовить — руководителем нужно родиться. А для того, чтобы стать успешным руководителем, способным удержаться в условиях жёстокой конкурентной борьбы и постоянно развивать свой бизнес, руководитель будет вынужден приобрести современные знания не только в сфере своего бизнеса, но и в смежных областях деятельности. Он может даже стать специалистом в какой-то области, что не обязательно, но непременно должен стать дженералистом. Такие люди понимают, что им нужно учиться, и не обязательно в университетах, хотя в университетах для них преду-смотрены формы обучения.

Фрилансеры, удалён-ные работники, аутсорсинг — насколько всё это изменило Ваши взгляды на мир УП?

Работа фрилансером означает труд вне штата компаний, наподобие частной практики. Они сами находят клиентов, выполняют работу и получают за это гонорары. Среди фрилансеров много представителей творческих профессий, ИТ-сферы, рекламы, инженеры, преподаватели, студенты, консультанты. Многие фрилансеры находят клиентов через Интернет, используются знакомства, связи, рекламу своих услуг. В среднем фрилансеры зарабатывают в 1,5–2 раза больше офисных коллег. Доходы наиболее успешных фрилансеров практически в любой профессии находятся в промежутке 30-100 тыс. рублей в месяц. Есть выдающиеся фрилансеры, получающие больше 100 тыс. рублей в месяц, но такие доходы — редкость. По данным статистики, в США 7,4 % рабочей силы составляют фрилансеры.

Удалённая работа, являясь разновидностью фриланса, означает способ взаимодействия с заказчиком, когда все общение происходит без личного контакта — через телефон, Интернет или другие каналы связи. Таким образом, клиент и исполнитель находятся на удалении друг от друга. Такая работа экономит время на поездках.

Среди множества плюсов и минусов фриланса можно отметить один очень существенный минус для фрилансера: работодатель не заботится о его социальных проблемах. Для работодателя существенным минусом является необходимость разработки технического задания фрилансеру, которое требует больших затрат времени, но не даёт гарантии, что оно будет выполнено в срок или вообще будет выполнено. В последнее десятилетие количество фрилансеров в нашей стране растёт, но статистический учёт, к сожалению, не ведётся. В ряде случаев фриланс — первый шаг на пути создания собственного бизнеса, возможность участия в общественной жизни. На наш взгляд, будущее фриланса достаточно оптимистично, однако, необходимо уточнение Трудового кодекса РФ.

Благодаря аутсорсингу персонала компания-заказчик избавляется от необходимости содержания штата сотрудников, работа которых может выполняться сторонними организациями. Это реальный и очень эффективный вариант экономии финансовых средств и прочих ресурсов предприятия при возможности сосредоточиться на основном направлении деятельности.

Кадровый аутсорсинг позволяет: сократить материальные и временные затраты, необходимые на рекрутинг и обучение персонала; избавиться от необходимости финансировать простои в работе (отгулы, отпуска, больничные); обеспечить чёткое и эффективное выполнение ряда трудовых функций за счёт сторонних ресурсов. Аутсорсинг персонала уже долгие годы широко применяется за рубежом. В нашей стране эта услуга является относительно новой, однако, опираясь на богатый иностранный опыт, можно прогнозировать, что она будет иметь огромный успех.

Аутсорсинг у нас практиковался и до 90-х годов прошлого столетия, но его не называли аутсорсингом. Например, и ранее, и особенно в настоящее время многие трудовые функции в области управления персоналом для компаний выполняются внешними специализированными консультационными организациями, учебными центрами, кадровыми агентствами, то есть организациями управленческой инфраструктуры.

Такие организации разрабатывают и внедряют, оказывая одновременно консультационные услуги, управленческие информационные системы для работы с кадрами; системы мотивации и стимулирования, оплаты труда, социальных льгот; проводят аналитическую оценку работ и тарификацию и т. п.

Фриланс, аутсорсинг — это естественные процессы специализации. Специализация сопровождает развитие экономики и так же, как концентрация и комбинирование, ведёт к повышению её экономической эффективности.

Какие советы Вы бы дали бизнесменам и HRD в свете этих новых тенденций?

Если говорить о фрилансерах и удалённых работниках, то бизнесменам следует тщательно взвесить преимущества и недостатки использования такой формы «найма» на работу в каждом конкретном случае.

Фриланс даёт работодателю следующие преимущества: возможность платить только за выполненную работу, а не за часы, проведённые на рабочем месте; привлекать специалистов более высокого класса из разных регионов, экономя при этом на дорогостоящем рабочем месте в офисе. Низкий уровень культуры, этики деловых отношений в процессе взаимодействия работодателя и фрилансера, несовершенство трудового законодательства, неподготовленность предпринимателя взять на себя дополнительные непривычные заботы могут перевесить преимущества фриланса и вот почему.

Фриланс для работодателя — это дополнительные заботы, неудобства и риски остаться без дохода:

  • необходимо потратить значительные усилия на постановку полноценного технического задания, иначе он может не получить желаемый результат;
  • результат работ, как правило, крайне плохо документирован;
  • внесение даже незначительных изменений в архитектуру проекта обычно провоцирует увеличение изначально обговорённых размера оплаты и сроков исполнения задания;
  • риск заплатить за недоброкачественный продукт, особенно если полнофункциональная проверка до оплаты невозможна;
  • риск остаться без авторского сопровождения, если потенциально в будущем возможна модернизация созданного продукта;
  • риск не получить результат в обговорённый срок или вообще не получить его от нанятого исполнителя; отсутствие возможности привлечь недобросовестного исполнителя к какой-либо ответственности, кроме как просто не заплатить.

Аутсорсинг более надёжный способ передачи части функций по управлению персоналом на сторону, так как взаимодейстие сторон подкреплено долговременными договорными обязательствами в соответствии с действующим законодательством.

Жёсткий менеджмент — что это в Вашем понимании?

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом.

Административные методы управления персоналом базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы «кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы «пряника». Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

Разумное сочетание административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом — это не только требование, которое является важнейшим условием эффективного и конкурентоспособного производства, но и, на наш взгляд, закономерность, независимая от воли человека. Не считаться с ней — это значит проиграть тем, кто с ней считается. Объективные законы, закономерности, действующие в экономике, рано или поздно наказывают нарушителей их требований.

Жёсткое управление (я не люблю слово «менеджмент») на макро- или микроуровнях происходит тогда, когда мы во главу угла ставим административные методы управления.

Примером может послужить советский период развития экономики в нашей стране. Жёсткое управление происходит и тогда, когда мы уповаем на экономические методы в ущерб административным. Наша страна и это прошла в лихой период 90-х прошлого столетия. Когда и государство, и руководство организаций под влиянием политиков и либерально настроенных экономистов, доверившись рынку, утратили важнейшие административные функции управления экономикой и производством. К чему это привело всем известно.

Увлечение социально-психологическими методами управления не может послужить причиной жёсткого управления. Эти методы могут только смягчать или усиливать степень жёсткости управления — либо административного, либо экономического. Но если всё же социально-психологические методы управления берут верх, то такое управление принято называть попустительским, ведущим неминуемо к скорой гибели организации.

На субмаринах нет никаких наказаний вообще!!!! Даже опосля... Возможен ли и нужен ли в бизнесе такой мягкий, «отеческий» (со стороны командиров) подход к персоналу?

На подводных лодках весь экипаж находится в необычных стрессовых условиях, связанных с повышенным риском — одинаковым для командира и подчинённого. Их свобода ограничена не только металлическими стенами, сотнями метров морской воды над их головами, бесконечными километрами, отделяющими их от родных берегов, отсутствием привычного земного общения и информации от родных и близких, условиями того непростого задания, ради выполнения которого они оказались на борту, пошли на такие лишения.

«Мягкость» командиров в данном случае вызвана не требованием устава, а обыкновенной человеческой солидарностью, взаимопомощью моральной и психологической, поддержкой, человеческой слабостью.

Стремление выжить и выполнить задание здесь выходят на первый план, и частично стирается грань иерархических различий: все равны перед лицом тех условий, в которых они оказались. Никому из членов экипажа не даётся выбора, нет других вариантов поведения, кроме как выполнять те функции, которые за ним закреплены, и от выполнения которых зависит судьба всех на подводной лодке и судьба родных и близких, находящихся на материке. Невыполнение (или недолжное выполнение) даже самой незначительной по степени важности функции может закончиться для всех трагедией. Степень ответственности у всех одинаковая. Возможности помощи извне практически отсутствуют. Ну а после выполнения задания многое из отношений внутри экипажа во время плавания остаётся долгое время под завесой секретности.

Минуты слабости может проявить не только подчинённый, но и командир. На материке после плавания в быту отношения членов экипажа какое-то время остаются такими, как отношения между людьми, если бы один из них спас другому жизнь. Служба на материке после плавания идет строго по уставу.

Мне кажется, я ответил и на вторую часть вопроса.

Современный успешный бизнес в России заметно нещадно «выжимает» все соки из персонала (некое «стахановское движение» в менеджменте) и делает это сознательно по принципу: «кто не выдержит, тот не с нами». Это временное явление, которое сменит иной подход, или, как говорят французы, это надолго?

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, проверяя устойчивость её существования, вносят значительную степень неопределённости в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

На персонал организации оказывают влияние три фактора:

1. иерархическая струк-ту-ра организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

2. рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Работодатель выступает как покупатель способности работника к труду и как продавец рабочего места, работник — продавец способности к труду и покупатель рабочего места;

3. культура — вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Эти факторы воздействия — понятия сложные, и на практике редко реализуются в отдельности.

Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. Наша страна в постсоветский период из крайностей первого фактора перебросилась к крайностям второго.

При переходе к рынку должен происходить медленный отход от иерархического управления, жёсткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базиру-ющимся на экономических методах.

Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за её пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдёт на второй план, уступая место культуре и рынку.

Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и размера организации.

Крупные акционерные организации, созданные на базе государственных, сохраняют прежние традиции и характеризуются чёткой дисциплиной, коллективизмом, предусматривают повышение уровня жизни работников и сохранение социальных благ и гарантий в новых условиях хозяйствования.

Организации малого и среднего предпринимательства, созданные в 90-х годах, работают при отсутствии чётко сформированной философии управления персоналом, в условиях достаточно жёсткого и не всегда гуманного отношения к работникам со стороны собственника и минимальной демократизации управления.

Руководство таких организаций нарушает трудовое законодательство, за соблюдением которого нет должного контроля со стороны государства, да и высокий уровень коррупционности чиновников способствует этому.

Содержание заявительных документов поступающего на работу (в частности, контракта) содержит такие редакции формулировок отдельных пунктов, которые дают большую свободу в принятии решений администрации организации в свою пользу, допускают возможность дискриминации отдельных категорий работников. Да и трудовое законодательство ещё далеко от совершенства.

Частная собственность в новой России ещё относительно молода, и культура управления ею только набирает обороты. Сравните 90-е годы прошлого столетия с 10-ми этого столетия — уже разница есть, и существенная.

Поэтому отвечу: это явление временное.

После Вашего юбилея (с которым мы Вас поздравляем) какие планы на будущее?

Прежде всего планирую продолжить развитие научной Школы управления персоналом, которая в настоящее время состоялась и признана решением Учёного совета Государственного университета управления — головного вуза УМО и Советом УМО по образованию в области менеджмента, объединяющим более 300 вузов и организаций реального сектора экономики, а также общим собранием некоммерческой общественной организации «Национальный союз организаций по подготовке кадров в области управления персоналом («Национальный союз «Управление персоналом»)», объединяющей около 100 вузов, осуществляющих подготовку специалистов по управлению персоналом.

Совершенствовать деятельность Национального союза «Управление персоналом», целью которого является: обеспечение совместными усилиями высоких стандартов и качества подготовки кадров для всех уровней управления персоналом, обеспечение опережающего по сравнению с практикой развития научных исследований в области управления персоналом.

Большие задачи стоят по развитию деятельности секции «Управление персоналом» УМО по образованию в области менеджмента, которая преобразовалась в настоящее время в учебно-методическую школу управления персоналом и осуществляет учебно-методическое руководство подготовкой специалистов по управлению персоналом в вузах России, координируя свою деятельность с Национальным союзом «Управление персоналом».

Необходимо улучшать структуру и содержание научно-практического журнала «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России», учредителем которого является национальный союз «Управление персоналом».

Сосредоточить усилия на разработке, совместностно с профессиональными сообществами работодателей, системы профессиональных стандартов в области управления персоналом.

Эта непростая работа позволит приступить к разработке образовательных стандартов четвёртого поколения по направлению подготовки «Управление персоналом», которые повысят возможности вузов в деле подготовки конкурентоспособных специалистов по управлению персоналом, владеющих компетенциями, отвечающими требованиям работодателей.

Хочется реализовать идеи по совершенствованию организационной структуры и технологии работы службы управления персоналом организаций реального сектора экономики.

Есть планы адаптировать передовой опыт этих организаций к условиям деятельности подразделений кадров и государственной службы органов федеральной и муниципальной власти, местного самоуправления.

Необходимо переиздать первую в России энциклопедию по управлению персоналом (впервые издана в 2009 г.).

Освободить терминологический аппарат в области управления персоналом от не всегда обоснованно применяемой иностранной терминологии, мешающей говорить на одном языке учёным и практикам.

Продолжить издание монографий, научных статей, учебников, мультимедийных учебных пособий, учебно-художественных телевизионных фильмов, сборников деловых игр в области управления персоналом. Написать научный труд под названием «Персонология», в котором найдётся место всем наукам о человеке-персонале.

*Кибанов Ардальон Яковлевич — основатель (в 1990 г.) первой в нашей стране кафедры управления персоналом Государственного университета управления, положившей начало профессиональной подготовке специалистов в области управления персоналом
в России.

Заведующий кафедрой управления персоналом ГУУ, председатель правления Национального союза «Управление персоналом», научный руководитель Научной школы «Управление персоналом», заслуженный деятель науки РФ, дважды лауреат премии Правительства РФ в области образования, д.э.н., профессор.

Беседовала Екатерина Кахраман.