Алексей Панов, психолог-консультант, бизнес- и лайф-коуч, руководитель центра психологии и коучинга.
Президент Союза независимых лайф-коучей
Я, как коуч и психолог-консультант, в своей практике в основном сталкиваюсь с «западающими» эмоциональными компетенциями. У руководителей — это недостаточно развитая эмпатия и страх довериться другим.
Некоторые руководители прекрасно понимают, чего им не хватает для повышения эффективности и достижения успеха. Другие только ощущают, что, возможно, им что-то нужно менять, но что конкретно, они пока не осознают. И третья группа руководителей уверена, что у них все хорошо, и ничего менять не надо.
Руководители из последней группы не обращаются к тренерам, психологам и коучам — они отправляют к ним своих подчиненных. Первые же две группы достаточно активно пользуются различными источниками для своего развития: книгами, тренингами, вебинарами, индивидуальными консультациями с коучем или психологом. Например, у меня в практике есть успешный руководитель, который отдельно работает с психоаналитиком и отдельно со мной как с коучем. Хочу сказать, что это вполне обычная практика.
Исходя из своего опыта коучинга и психологического консультирования руководителей, я могу сказать, что наиболее часто они формулируют свои «западающие» компетенции как желание разобраться в себе или повысить коммуникативные навыки.
Как я уже сказал выше, эти запросы тесно связаны с развитием эмпатии и страхом довериться другим людям. Мне плохо представляется, как можно развить эти навыки с помощью стандартных тренингов, хотя считается, что командообразующие тренинги нацелены именно на это. Мне же ближе личностный, индивидуальный подход. При личной встрече со специалистом есть возможность работать именно над своими причинами страха, а не над выдуманными универсальными.
Приведу несколько примеров из своей практики.
Пример с запросом разобраться в себе. Ко мне на прием пришел один из руководителей крупной IT-компании. По его словам, он недавно в этой должности, и ему нужно понять, что ему мешает активно взяться за работу, начать делегировать полномочия, строить управленческую систему, а не выполнять работу IT-специалиста. В результате нескольких консультаций со мной он смог осознать, что ему сложно представить себя на такой высоте и, соответственно, принять это, ему сложно делегировать полномочия, так как у него острая потребность все контролировать, и страх упустить контроль не дает ему в полной мере довериться своим подчиненным.
Спустя непродолжительное время он смог преодолеть эти внутренние барьеры. При этом результат такой работы — долговременный и устойчивый, в отличие от стандартных тренингов.
Пример с запросом на повышение коммуникативных навыков. С таким запросом ко мне обратился генеральный директор крупной управляющей компании. Он сказал, что хотел бы найти середину в отношениях с подчиненными, так как он может либо орать и увольнять, либо идет на всяческие уступки. В результате диагностики было определено, что причиной такого поведения является глубинная внутриличностная проблема, которая требует относительно продолжительной проработки, а также слабо развитая эмпатия при сильном желании помочь другим. Так как в обычной жизни эта особенность не сильно мешала ему, то для того, чтобы быстро получить результат, было принято решение пойти не от проблемы, а от результата, и мы стали менять систему отношений в компании так, чтобы не возникало ситуаций, с которыми клиент не мог бы справиться. Таким образом, мы сначала изменили окружение, а окружение, в свою очередь, стало менять клиента.
Из этих примеров ясно, что открытый к изменениям и стремящийся быть эффективным руководитель не сидит на месте, не почивает на лаврах — он стремится совершенствоваться и при этом понимает, что он уже достиг многого. Этот баланс является его резервом. Из понимания достигнутого он черпает уверенность, а из стремления развиваться — движущую силу. Такой руководитель всегда ищет источники информации и вдохновения, такие люди добиваются успехов, и им в этом легко помогает тренинг или коучинг. Другим же, которые считают, что у них все хорошо, и которые не стремятся к постоянному развитию своих компетенций, тренинги и коучинг не помогут, каким бы именитым ни был тренер. Потому что самое главное — это желание меняться и внутренняя готовность осваивать новое.