Вопросы
-
Чем и как инновационные компании (ИК) могут привлекать талантливых специалистов?
-
Какие разочарования ожидают некоторых из кандидатов?
-
По каким признакам кандидат может понять, что ИК на самом деле неперспективная или уже тонет?
-
Как вызвать доверие у кандидатов, если ваша компания инновационная и желает рекрутировать долго и много?
-
Когда и почему поставленная проблема или задача надоедает специалисту?
-
Как не переусердствовать с мотивацией кандидатов ?
Инновационные компании, находящиеся на ранней стадии развития (seed и start up стадии), испытывают острою нехватку в талантливых специалистах (я не имею в виду самих основателей компании). И причина одна — стартап не может позволить себе высокооплачиваемого талантливого специалиста ввиду ограниченного бюджета. А сам талантливый специалист всегда задает вопрос: «Какой запас финансовой прочности есть у компании, и на какой период времени она обеспечена финансовыми ресурсами». Стартап всегда находится в зоне риска с точки зрения финансовой устойчивости, и любой нанимаемый специалист понимает это. Мы сталкиваемся с такой проблемой практически во всех наших портфельных компаниях, кого бы мы ни набирали — от инженеров до финансистов.
Как правило, мы используем следующие подходы в поиске специалистов:
— или берем очень талантливых молодых специалистов, которым важнее получить опыт и реализовать себя, чем получить уверенность в завтрашней финансовой стабильности;
— или, хотя это реже случается, привлекаем уже состоявшихся топ-менеджеров, которые устали от корпоративной структуры, заработали денег и могут позволить себе окунуться в работу интересного, но рискованного проекта. К такому способу мы прибегаем реже, т.к. на рынке таких людей меньше, и, конечно, всегда этот способ уже на старте сопровождается опционной программой в качестве основного мотиватора, так как предлагаемый оклад, как правило, таких специалистов не заинтересует.
С уважением, Анна Ненахова, к.э.н., директор по инвестициям,член правления фонда «ВЭБ-Инновации», группа «Внешэкономбанка»