Талант найдут по-любому и с удаленки его сманят в офис точно

Автор: Нурия Архипова, StaffLineGroup

- Какие перспективы вы видите у модели удаленного труда (УТ) для компаний?

- Концепцию удаленной работы разработал американец Джек Ниллес. В 1972 году он высказал идею, что не обязательно держать работников в офисе, так как современные средства связи позволяют поддерживать контакт между сотрудниками на расстоянии. Чтобы проверить свою теорию на практике, он ставил эксперименты в Университете Южной Калифорнии, по результатам которых составил доклад и получил финансирование от американского национального научного фонда. Власти проявили интерес к развитию идеи удаленной работы, увидев в ней решение транспортных проблем, остро стоявших в городах. Новая организация труда могла позволить решить эти вопросы, а заодно обеспечить работой население удаленных сельских районов. С появлением и развитием Интернета возможности для коммуникации на расстоянии значительно выросли, а обмен информацией и результатами интеллектуального труда значительно упростился. Сегодня идея удаленной работы активно используется фрилансерами, которые ищут заказчиков через Интернет по всему миру, выполняют проекты и принимают оплату с помощью электронных платежных систем в режиме онлайн. Но всем ли подходит эта схема работы? С чем сталкиваются компании, в чем плюсы и минусы «удаленки»?

Для работников — это перспектива свободной занятости, управление собственным временем, отсутствие тотального контроля руководителя. Для компаний, привлекающих удаленных сотрудников, это, прежде всего, экономия времени и ресурсов: нет необходимости в тратах на организацию рабочего места, пустых переплат просто за фактическое нахождение сотрудника, никаких переплат в случае снижения нагрузки. Плюс у кадровой службы становится меньше работы. Сегодня во многих компаниях все чаще прибегают к услугам специалистов, работающих на аутсорсе. Нет необходимости держать в штате человека, даже на срочном договоре. Если нужно выполнить какую-то часть работы, ее заказывают на стороне, и человек делает все удаленно. Тем не менее я считаю, что такая схема работы подходит далеко не всем, как работодателям, так и сотрудникам. Но, говоря о перспективах развития этой модели, отмечу — да, в будущем она будет все более востребованной и распространенной.

- Что тормозит процесс?

- Во-первых, кто бы что ни говорил, работа дома расхолаживает, а в офисе — дисциплинирует. Не всю информацию о компании можно передать при удаленном общении с таким работником. Чаще всего удаленный сотрудник не пропитан корпоративным духом компании — соответственно, задания, которые он выполняет, бывают сделаны не идеально.

- Действительно ли количество удаленных кандидатов дает компании возможность привлечения самых талантливых?

- Не вижу связи. Скорее, наоборот, если сотрудник невероятно талантлив, найдется масса компаний, которые предложат ему достойные условия и возьмут в штат. Зачем же держать его на удаленке, если он так хорош? Когда компания ищет специалиста, приоритетным является его опыт и навыки, а не то, по какой схеме он будет работать — в офисе или удаленно. Это становится понятно со временем, когда есть возможность познакомиться с такими кандидатами, изучая проделанную ими работу.

- Трудозатраты на управление и отбор удаленных работников выше, чем при обычном стиле работы?

- Трудозатраты, на мой взгляд, одинаковы и в том, и в другом случаях. Только с одним отличием: сегодня удаленный работник выполнил часть задач для вас (например, поработал над конкретным проектом), завтра делать другой проект для вас он по каким-то причинам передумал. А все усилия, потраченные на «шлифовку» данного сотрудника под ваш запрос, канули в лету.

- Сочетание офисных работников и удаленных — какие проблемы таит это в себе или, наоборот, синергии?

- Мы используем в своей работе это сочетание. Есть работы, которые выполняем с помощью удаленного труда, как правило, это дизайн, аудит, контент. В большинстве своем это временные проекты, и таких сотрудников мы используем как вспомогательную силу. Есть, конечно, сферы, в которых мы используем исключительно работу собственного персонала. Там, где они заточены под нас. Там, где мы можем довериться только своим специалистам.

- На рынке уже есть большие компании совсем без офисов, но это торговля, СМИ, IT и дизайн. На этом все и остановится или вы видите перспективы и для других отраслей?

- Построение аналогичного бизнеса возможно в сфере юриспруденции, консультационных и колл-центров.

- Какие перспективы для вашей компании вы видите в модели УТ?

- Посмотрим, что будет предлагать рынок. На сегодняшний момент нам достаточно тех ресурсов, которыми пользуемся.

- «Юлмарт» первым внедрил полный онлайн HR (экономия и удобство для работников очевидны). В ваши планы входит онлайн HR?

- Мы считаем, что HR-специалисты — это лицо компании. Они должны быть внутри нее на постоянной основе. Я не в курсе специфики работы компании «Юлмарт» — возможно, им такая модель подходит. Удаленно может работать разве что руководитель кадровой службы. И то в отдельных случаях, когда, например, речь идет о совместном предприятии, и головной офис находится за границей. Я знаю такие примеры, когда директор HR сидел в офисе в Лондоне и оттуда руководил всем департаментом, проводил ключевые собеседования по скайпу и другим каналам связи, и всех это устраивало. Но, повторю, это хорошо работает, когда на месте, непосредственно в офисе компании, есть помощники, менеджеры, которые выполняют основную подготовительную работу: встречают кандидатов, проводят первичное собеседование, дают тестовые задания. В конце концов, оценивают человека внешне, ведь для многих работодателей это не последний аргумент при найме сотрудников.

Нурия Архипова, директор по развитию компании Staff Line.

Елена Плужникова