По материалам практического семинара Михаила Богданова
― Насколько актуальна данная тема по сравнению, например, с проблемой массового подбора?
― Долгие годы консалтинговой работы убедили нас в том, что по-настоящему эффективные топы и реально компетентные уникальные специалисты у нас всегда в дефиците. Значит, и поиск их ― либо с помощью профессиональных хедхантеров, либо самостоятельно силами HR-подразделений компаний ― актуален. Однако мало кто за пределами профессионального круга консультантов Executive Search знает, как это делать. В результате на рынке масса заблуждений, недопонимания и неправильных действий, мешающих всем действующим лицам, в том числе и нам, хедхантерам.
Массовый подбор, конечно, тоже важен, равно как и все другие компоненты подбора персонала. Но, на мой взгляд, они соотносятся с поиском руководителей высшего звена и уникальных специалистов примерно так же, как просто пилотаж с фигурами высшего пилотажа.
― На какие приманки чаще клюют топы?
― Внутренняя мотивация у каждого из них, естественно, разная. Но всё-таки на первое место я поставил бы не деньги, а перспективы профессионального или карьерного развития, возможность возглавить амбициозные проекты, за которые топ несёт самостоятельную ответственность. Если же говорить о материальных моментах, то топа можно «связать» обучением (как его собственным, так и членов его семьи, детей), условиями договора, по которым он обязан отработать энное количество времени для того, чтобы получить серьёзный бонус (например, недвижимость или акции компании).
― В чём (поиске, переговорах, обсуждении кандидатуры с коллегами, на финальном этапе принятия решения) ― самый «гнилой» момент?
― Подводных камней множество: это и первичные переговоры с кандидатами, и вероятность утечки конфиденциальной информации в ходе поиска, и многое-многое другое. Но, по нашему опыту, самый ответственный момент ― расставание с предыдущим местом работы, возможное контрпредложение со стороны прежнего работодателя.
― В чём заключается ваша теория «срезания углов»?
― Именно в том, что их ни в коем случае срезать нельзя. Даже если клиент не интересуется теми или иными действиями, осуществляемыми хедхантером в процессе поиска. Любая, даже самая маленькая недоработка чревата провалом всего поискового проекта. В ходе мастер-класса я иллюстрирую это на целом ряде примеров.
― В чем параллели в работе разведчика и хедхантера?
― Главная параллель в том, что в обоих случаях целью является вербовка (рекрутмент = recruitment) человека. Только в случае разведки человека вербуют для того, чтобы он снабжал информацией из своей организации, а в случае Executive Search ― чтобы переманить в другую организацию. А методы изучения обстановки вокруг объекта вербовки и воздействия на вербуемого в значительной мере совпадают. Я считаю, что Executive Search ― ближайший эквивалент разведработы в гражданской жизни.
― Что ожидаемого и неожиданного было на семинаре ― мнения, обсуждения, выводы?
― Неожиданностей, причём приятных, было немало. Во-первых, я не ожидал, что будет практически полный зал. Боялся, что после обеденного перерыва, да ещё в пятницу, аудитория опустеет ― так ведь нет: на сессию, посвящённую Social Networking, осталось больше половины зарегистрированных участников мастер-класса. Неожиданной явилась высочайшая степень интерактивности участников: задавалось множество вопросом, выступил чуть ли не каждый. На мой взгляд, особо украсили мероприятие выступления двух гендиректоров ― Георгия Аликошвили и Дмитрия Васильева. И ещё я очень рад тому, что отвечать на вопросы мне активно и успешно помогали коллеги ― ведущие консультанты CONSORT Group.
― Какую практическую пользу для себя извлекли?
― Общая польза, надеюсь, в повышении цивилизованности рынка труда. Несколько десятков эйчаров из известных компаний теперь знают, как самостоятельно искать топов и уникальных специалистов, их знания технологии стали более структурированными. Важно, что среди участников был целый ряд наших клиентов, а это значит, что мы отныне в большей степени будем общаться с ними на одном языке.
Кроме того, мы самым тщательным образом проанализируем все вопросы участников и обязательно учтём в следующих подобных выступлениях наиболее актуальные для слушателей моменты.
― Планируете ли следующий семинар? Выбрали ли тему?
― Хотелось бы провести (желательно также совместно с УП) серию аналогичных мастер-классов в регионах России, скажем, в таких крупнейших региональных центрах, как Петербург, Нижний Новгород, Казань, Екатеринбург и Краснодар. Да и в Москве не мешало бы повторить, если будут желающие. Говоря о новых темах, вероятно, можно было бы детализировать такой вопрос, как адаптация топа в новой компании, ― это сейчас на Западе весьма востребованная услуга, называется Onboarding.
Собираюсь также в ближайшее время посоветоваться с нашими ведущими консультантами. У нас ведь в компании накопилась масса экспертизы, и, уверен, многое из того, что мы знаем, будет полезно для широкого круга эйчаров, и не только.
― Какие маленькие, но важные секреты Вы готовы раскрыть тем, кто не был на семинаре, но хотел бы стать участником в следующий раз?
― В отличие от вебинаров и прочих «виртуальностей», очный авторский мастер-класс тем и хорош, что каждый раз возникает что-то свежее: новые участники ― другая атмосфера и новые вопросы, а следовательно, новая реакция основного спикера, и это интересно для всех!
В целом же, думаю, участники следующих мастер-классов будут в ещё лучшем положении: они услышат усовершенствованную версию того, что было 2 марта 2018 в отеле «Савой».