Если вы обещали кандидату обучение за рубежом, то обязательно делайте это... и не пожалеете.
Как ведут себя таланты на встрече? Одежда? Активность?
Сейчас прослеживается тренд называть талантами всех, кого привлекаем на работу. Стоящие идеи, амбициозные цели, инновационное производство, популярный продукт и раскрученный бренд — ничего из этого не сработает, если у вас нет хорошей команды.
Поэтому талантливые сотрудники становятся основным источником прибыли компании.
Если говорить о талантах в широком смысле, то выглядеть они могут совершенно по-разному в зависимости от типа должности. Мы в Eqvanta называем талантами носителей уникальных знаний, обладающих высокой экспертизой, уход которых чреват потерями для компании. Если говорить про компетенции и soft skill, то, на мой взгляд, это проактивность, системное и критическое мышление, выход за рамки своих обязанностей и широкий взгляд на задачи, поиск возможностей в любой ситуации и вообще восприятие задач не как проблем, а как возможностей, эмоциональный интеллект и дружелюбие, уверенность в себе и умение отстоять свою позицию. Такие сотрудники знают себе цену и не беспокоятся о стабильности, у них есть смелость уйти. Они мыслят особенно и не боятся высказывать альтернативную точку зрения. Если мы говорим о талантах в IT, то, как правило, им все равно, что носить и как они выглядят.
По их внешнему виду не всегда можно сделать вывод о том, что человек хорошо зарабатывает.
Имена имеют значения? (по технологии Бориса Хигира)
― Никогда не придавали значения тому, как зовут или какова фамилия таланта. На мой взгляд, это просто вуду-рекрутинг какой-то, если мы начинаем оценивать кандидата с такой точки зрения. Вероятно, имя имеет значение так же, как и фамилия, поскольку они говорят о наших предках и роде, но это никак не связано с прогнозированием успешности или экспертности кандидата. Иван Иванов может быть так же уникален, как Карим Азизов или Альберт Эйнштейн.
Тем не менее по простому стечению обстоятельств в департаменте рисков Eqvanta работают обладатели, пожалуй, самых интересных фамилий в компании: Весовщук, Передерий, Болобошенку, Захожая, Падня.
Даты рождения?
― К взаимосвязи лидерских качеств и гороскопа я, пожалуй, отношусь более благосклонно, чем к именам. Например, огненные знаки — лидеры по натуре, а также обладают харизмой, настойчивостью, некоторым упрямством и не боятся выражать альтернативную точку зрения.
Что чаще всего отвечают таланты на вопрос: «Что вам не нравилось на работе ранее?»
― Таланты обычно свободолюбивы и хотят, чтобы им доверяли, давали свободу действия и принятия решений и прислушивались к их мнению. Соответственно, им не нравятся прямо противоположные ситуации, которые зачастую приводят к смене места работы. Талант должен чувствовать себя востребованным, иметь возможность реализовать свой потенциал, а не действовать в узких рамках.
Иногда таланты в IT — полный ноль в языке или переговорах. Так ли это?
― Бывает и такое. Не сильно развитые soft skill — особенность всех ИТ-специалистов, не только талантов. Да и откуда взяться развитым переговорным навыкам, если сотрудник занимается разработкой и программированием и общается в основном с компьютером. А навыки коммуникаций с заказчиком весьма важны, и роль HR как раз заключается в том, чтобы вовремя увидеть и оказать помощь в развитии таких компетенций.
Какие вопросы обычно задают таланты на собеседовании?
― Таланты можно привлечь и удержать интересными задачами и проектами. На рутинную работу такой эксперт вряд ли пойдет, а если и согласится, то только чтобы в перспективе найти то, что ему по душе и где он сможет реализовать свои способности. Поэтому основные вопросы чаще всего звучат так: «Какие цели передо мной будут стоять и какие полномочия вы мне дадите?», «Как я смогу развить свои компетенции и быть максимально полезным бизнесу?»
Как их хантить на лету, пока ктото их не перехватил на очередном собеседовании?
― Ключевое правило — быстрое принятие решений о приеме.
Бытует мнение, что нанимать надо медленно, а увольнять быстро. Думаю, что в отношении талантов это не работает. Чтобы обратить внимание лучших на нашу компанию, мы выработали несколько основных правил.
Хантим сами — приглашаем просто познакомиться, попить кофе и ненавязчиво выясняем, готов ли кандидат рассматривать предложения. Если уже ведем переговоры и собеседования, то их количество не должно быть большим — пары очных вполне достаточно, с короткими временными интервалами между ними.
Если кандидат подходит, сразу делаем оффер. А не думаем о том, чтобы еще посмотреть варианты, как часто любят делать заказчики. Вроде хороший кандидат, а вдруг есть лучше? Как правило, такой не находится, а тот, кто ждал обратной связи и подходил по компетенциям, уже нашел работу. Особенно это заметно в ИТ-отрасли: скорость закрытия вакансий значительно отстает от скорости трудоустройств кандидатов.
Как «продавать» им вашу компанию?
― Бренд работодателя, корпоративная культура и количество лет существования компании для талантов имеет меньшее значение, чем интересные проекты и задачи, особенно в ИТ.
Поэтому акцент надо делать на целях привлечения такого сотрудника, измерении результатов, условиях работы, перспективах. Если при этом у вас развит бренд работодателя, то это дополнительный хороший аргумент.
Чего нельзя обещать?
― Не стоит обещать то, что выполнено не будет. Нет ничего хуже разочарования и неоправданных ожиданий. Мы, например, имели опыт привлечения топ-менеджера с условием оплаты обучения в Лондонской бизнес-школе. Конечно, раз мы обещали, то выполнили это условие. И ни разу не пожалели об этом, так как вложения окупились через повышение качества работы, развитие других членов команды и длительный период пребывания сотрудника в компании.
Какие книги по поиску талантов вы бы рекомендовали читателям УП?
― «Кто? Решите вашу проблему номер один» — книга без абстрактных рассуждений, с конкретными рекомендациями. В ее основе — советы, основанные на интервью миллиардеров и топ-менеджеров крупных компаний, а также собственный опыт консультантов по вопросам найма персонала. «Кто? — вот проблема номер 1. Не что» — основной посыл авторов, который призывает сместить акценты для привлечения правильных людей.
*Ольга Филиппова, Директор по персоналу в Eqvanta