Гугл отбирает самых лучших и умных, но имеет текучку как у всех (приглашая на работу 1 из 10 тысяч прошедших собеседование кандидатов). Может быть причина текучки как раз в том, о чем пишет автор статьи? (умным трудно с умными?)
Скотт Адамс сам себе противоречит, когда говорит, что команде,
главный секрет успеха которой – взаимопонимание, нужен только один умный
человек. В любом случае, стоит сразу договориться о том, что мы подразумеваем
под «умом» в команде. Потому что лидер, действительно, нужен один, но он скорее
мотиватор и координатор команды, чем генератор идей или эксперт. Разбираясь с
«умами» в команде, мы очень быстро придем к выводу, что все ее участники умны
по-своему, и их взаимодополняемость как раз определяет общую эффективность.
Причина же общей текучки в Google, на мой взгляд, заключается в уровне развития
ее корпоративной культуры.
Как Вы собираете свою команду? (принципы и технологии)
― Командная работа в BITOBE
предполагает гибкий и очень простой подход. Мы ориентируемся на способность
людей развиваться в командах, фокусируясь на целях клиента. Это позволяет нам
создавать интеллектуальную среду, помогающую раскрыть творческий потенциал
каждого. Люди, которые предпочитают «успокаиваться» и проявляют склонность к
фиксации на достигнутом, нам определенно не подходят. Мы предпочтём
амбициозного и стремящегося к саморазвитию специалиста человеку, который
заявляет, что уже знает всё, что ему нужно.
Достаточно ли поставить во главе команды одного умного руководителя?
― Ум руководителя
определяется его умением подобрать и вдохновить умную команду. Команда должна
разделять цель и обладать единым видением бизнес-результата. Как можно достичь
этого с неумными людьми?
Человеческий ум
многогранен, но он не фокусируется сразу на всех деталях. Чтобы охватить
предмет в его целостности, необходимо подходить к нему с разных ракурсов. Так и
в бизнесе нам необходимо сочетать разные инструменты для достижения наилучшего
результата. Именно поэтому руководитель должен уметь подобрать нужных людей под
нужные функции, которые с разных позиций смогут увидеть вполне определенный
образ конечного результата. Если сказать, что руководителю не нужны для этого
умные люди, то мы автоматически снимем с него часть ответственности и
фрагментируем цель, разбив ее на простые задачки.
О том, как может работать
команда исполнителей, хорошо иллюстрирует известный китайский анекдот: турецкий
импортер прислал на фабрику пару ботинок и попросил сделать «точно такие же». В
левый ботинок был вбит гвоздь, чтобы образец держался на витрине. Китайские
менеджеры решили не расспрашивать заказчика о ботинке и всю партию сделали с
гвоздем в левой подошве… Нельзя добиться качества, когда каждый видит образ
результата по-своему и, не задумываясь, выполняет только то, что «скажут».
Какие новомодные hrидеи Вам кажутся надуманными и почему?
― В HR-отрасли постоянно
появляются новые идеи, и зачастую они рождаются из-за понимания того, что в
прежних рамках бизнесу уже тесно. Почему, например, Скотт Адамс поставил под
сомнение необходимость привлечения в команду одинаково умных людей? Потому что
команда, в которую набрали лидеров, не становится автоматически лидером. В
однородных группах выше вероятность конфликтов и сбоев, именно поэтому был
предложен ролевой подход к построению команд. Таким образом, сомнение Адамса
можно понять, но нельзя принять как однозначный вывод.
В какое-то время в нашей стране возник настоящий бум на развитие лидерства, и многие ринулись в эту область, еще не осознав, зачем им развивать в себе лидерские качества, какие именно лидерские качества важны для их успешности. Как показала практика, некоторые запросы были не о лидерстве как таковом, а о системности, креативности, ассертивности или даже в некоторых моментах – о стрессоустойчивости. При постановке задачи мы должны понять, говорим ли мы об одном и том же или же имеем в виду совсем разное. Сегодня накопилось огромное число определений лидерства, но это еще не значит, что самих лидеров стало больше.
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU
*Наталия Боровикова,
Директор по GreenBox
консалтинговой группы BITOBE
Беседовала: А. Верещагина
Справка о спикере:
Наталия Васильевна Боровикова. Директор по GreenBox консалтинговой группы
BITOBE, бизнесконсультант, модератор, эксперт в области управления
изменениями, автор книг «Модерация конструктор изменений для вашего бизнеса»,
«B2Bпродажи: системные инструменты / Социальнопсихологические инструменты».