Насколько практически важно такое новшество Сбербанка?
«...Если
кто-то сможет обеспечить монополию в сфере искусственного интеллекта, ну
последствия нам всем понятны – тот станет властелином мира». На совещании по искусственному интеллекту 30 мая 2019, Москва,
Владимир Путин, Президент России.
Довольно скоро рекрутинг
будет выглядеть скорее как увлекательный квест, нежели как привычная нам всем
процедура с собеседованием и оффером в конце. Сегодня на «гребне волны»
технологии, которые позволяют автоматизировать HR-процессы и убрать человека из
рекрутинга: роботы, чат-боты, искусственный интеллект. В перспективе ближайших
пяти лет на первый план выйдут технологии, которые значительно изменят
требования к HR-специалистам.
18 октября 2019 года стало
известно о том, что Сбербанк начал использовать искусственный интеллект для
оценки вероятности увольнений во время приема на работу сотрудников. Другими
словами, в пилотном режиме запустили программу, которая предугадывает, как
быстро может уволиться соискатель на вакантную должность в банке. При помощи
новой технологии Сбербанк рассчитывает
снизить расходы и текучку кадров. По словам управляющего директора Центра
развития компетенций по исследованию данных госбанка Андрея Чертока, новый
подход позволит кадровым специалистам корректнее принимать решения по найму.
Ранее, 30 мая 2019 года
на совещании по искусственному
интеллекту глава Сбербанка Греф заявил, что искусственному интеллекту нужен
испытательный полигон, в роли которого может выступить Москва, и предложил
наделить Москву специальным статусом, чтобы экспериментировать с технологией, а
решения бесплатно передавать регионам. Мэр Москвы Сергей Собянин присутствовал
на совещании и назвал идею Грефа хорошей.
Думаю, что бояться
захвата искусственного интеллекта не
стоит. Такое понятие, как искусственный интеллект, в масштабах страны уже не в
новинку для многих HR-специалистов. Сотрудники HR-департаментов работают с
огромными массивами данных, анализ и
оценка которых может принести заметную пользу бизнесу — как нематериальную,
выраженную в повышении вовлеченности и лояльности сотрудников, так и
материальную, выраженную в реальных деньгах. К слову, плюсов использования
рекрутинга на основе технологий искусственного интеллекта много - это и
снижение времени, расходов, текучки кадров. Вместе с тем, ИИ уберет рутину и
сэкономит время для разработки и реализации программ по мотивации, адаптации и
обучению сотрудников.
Что бы Вы добавили в память программ ИИ для прогноза увольнения?
― По словам Грефа, заменить
людей позволяет «Интеллектуальная система управления» — основанная на
самообучающемся ИИ система. С помощью системы банк присваивает скоринг-балл
кандидату и вычисляет, как скоро он решит уволиться. Система анализирует резюме
соискателей и другие параметры, суть которых создатели не раскрывают. Банком
используется только открытая информация, которую предоставляет кандидат,
например, данные о нём как о клиенте банка. Для оценки соискателей программа
использует несколько критериев. Один из них – прошлый опыт работы.
Программа, в частности,
считает, что бывшему официанту проще адаптироваться к работе в Сбербанке, чем
сотруднику маникюрного салона.
Внедрение ИИ сделает
процесс поиска более технологичным и исключит из него человеческий фактор.
Профиль конкретной вакансии будет оцифрован, в нее будут загружаться
размеченные данные — массив информации на основе оценочных параметров. Для
исходных данных аналитик может использовать как резюме текущих сотрудников, так
и из открытых источников. Процесс разметки данных не требует описания. Все
резюме условно имеют метку: подходит человек на эту должность или нет. Метод
экспертных оценок исключает из HR-процессов человеческий фактор и снижает субъективизм.
Алгоритмы не пропустят по невнимательности конкретное резюме и не отсеют сразу
большое количество соискателей по каким-то своим причинам. Это расширит
«воронку кандидатов», что важно для массового подбора.
Главное,
чтобы при обучении система оставалась объективной. К примеру, с этой задачей не получилось справиться у Amazon:
недавно компании пришлось закрыть свою программу для поиска персонала, потому
что она дискриминировала женщин. Это произошло, потому что искусственный
интеллект сравнивал новые резюме с лучшими за последние десять лет, а
большинство из них принадлежали мужчинам. Переучить робота не получилось.
Система не учитывала критерий пола и оценивала только профессиональные и
личностные качества кандидата.
Возможно ли такое с топами, и как скоро?
― Отрасль HR уже находится
под влиянием цифровой трансформации — бизнес-аналитика, искусственный интеллект
и другие передовые подходы и технологии проникли в рекрутинг и развитие
персонала. Ожидается, что наиболее широкое применение эти подходы найдут в
рамках проектов по поиску и найму рядовых сотрудников, доля которых в крупных
компаниях составляет примерно 80% от всего персонала.
Но для поиска и отбора
единичных должностей нецелесообразно рассчитывать математическую модель.
Создание и настройка займет времени больше, чем ручной подбор, а редкость
запроса не даст необходимого количества данных.
Скорее всего, этого не
позволят на данный момент сделать и сами компании, которые уже эксплуатируют
или будут эксплуатировать ИИ в HR: компании нацелены на поиск подходящих людей,
а не на набор и последующее увольнение. Несомненно, искусственный интеллект в
руках HR-службы будет мощным инструментом, но не заменит институт управления
людьми. Однако HR-специалисты должны быть готовы к наступлению эры ИИ в
рекрутинге и понимать, как может быть «оцифрована» та или иная часть их работы
для последующей автоматизации.
Экономическая выгода от использования технологий искусственного интеллекта ощутима. Давно подтверждено, что потери от текучки составляют большие суммы, которые складываются из стоимости подбора, адаптации и обучения нового сотрудника, а также потерянной производительности на вакантной позиции и затрат на замещение отсутствующего работника, если его кто-то временно заменяет. Чем выше уровень должности, тем выше уровень подобных расходов. В частности, для должностей ключевых специалистов и руководителей потери при уходе сотрудника доходят до нескольких годовых окладов, для рабочих позиций — два-три месячных вознаграждения. Если уровень текучки удастся снизить хотя бы на 1%, то для крупной компании эффект может составить миллионы рублей за год.
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU
*Элина Шакирова,
эксперт УП.