Как сообщает Минцифры, дефицит квалифицированных кадров кадров в этой сфере составляет от 500 тыс. до 1 млн человек, по разным оценкам. По прогнозам экспертов, в России к 2027 году дефицит ИТ-специалистов может достигнуть 2 млн человек, а с учетом мирового спроса в десятки раз больше. Это свидетельствует о довольно резком несоответствии между потребностью в ИТ-талантах и возможностями учебных заведений предоставить соответствующее количество хорошо подготовленных кандидатов. Дефицит IT-кадров на рынке продлится ещё лет 10 до вывода nocode технологий в широкое пользование, которые способны заменить традиционное методы программирования и квалифицированных разработчиков. Из-за такого разрыва, компании по всему миру начали применять новые способы найма.
Пандемия достаточно сильно отразилась на рынке труда. Особенно это чувствуется на рынке IT специалистов, среди которых сейчас острая нехватка, что побудила резкий рост заработных плат. На этот рост безусловно повлияла возможность удаленной работы, которая приравнивает зарплату регионов к мировым зарплатам.
В январе-феврале 2020 года на региональных специалистов приходилось 65% приглашений московскими компаниями, а в ноябре-декабре показатель достиг 74-75%. При этом уменьшается количество приглашений кандидатов из «своего» региона (с 40% до 35%) и даже Москвы (с 21% до 18%).
Из-за выросшего спроса на ИТ специалистов, когда в день, кандидатам могут позвонить/написать до 80-100 рекрутеров, меняются инструменты поиска специалистов. Сейчас привлечение талантов ведется в основном через социальные сети. Средний Android-разработчик в LinkedIn принимает 30 холодных обращений от рекрутеров в неделю. Кандидаты с меньшей охотностью размещают свое резюме/открытый профиль на работных сайтах и меньше отвечают на звонки, что влияет и на инструменты взаимодействия с кандидатами. Отмечается тренд перехода первичных контактов, коммуникаций с телефонных звонков на мессенджеры. Уверены, что многим гораздо проще сначала прочитать сообщение, увидеть предложение компании, что ожидают от сотрудника и насколько это может мэтчиться с ожиданиями, work experience и личностными характеристиками самого кандидата.
“Великое увольнение” приводит к значительному оттоку кадров из компаний и переходу не столько в другие компании, сколько к переходу на другие модели сотрудничества. Сотрудники все больше предпочитают быть не наемными работниками со всеми ограничениями согласно политике компании. Специалисты стремятся к большей свободе, выбирая модели контрактных отношений, где они могут сами выбирать 4-дневную рабочую неделю, гибкий график и место работы, где им удобно.
Революция и переворот модели найма, вытекающая из пандемии
В мире распределенных команд по культуре, географии, таймзонах работают другие законы привлечения, отбора, найма и формирования команд. При наборе талантов в новых условиях становится не столько оценка кандидата на должность, сколько оценка должности и ее соответствие ожиданиям кандидата. Если специалиста все устраивает, то соответственно и его отдача будет в разы больше. Сейчас на одного специалиста приходится 100 работодателей и складывается такая ситуация, когда выбирает кандидат компания, а не наоборот.
Такой тренд в IT сохранится еще долгое время, поэтому уже сейчас надо менять подход к поиску специалистов, поэтому на рынке появляются революционные продукты, которые переворачивают представления о стандартных HR-методах найма. Такая гипотеза была придумана в рамках студенческой программы Future Talents Stanford Design Method Project магистрантами университетов Стэнфорда и Мюнстера при поддержке SAP и Napoleon IT. Так появилась идея создать TalentService.com – революционную платформу для тестирования работодателей и оценки их соответствия ожиданиям разработчиков. Она позволяет соискателям проверить команду, задачи и культуру работодателя для принятия взвешенного решения о трудоустройстве. В отличие от большинства hiring- платформ, в TalentService.com алгоритмами оценивается не потенциальный сотрудник, а компания-работодатель. Разработчик регистрируется в системе и ему приходит анкета для оценки работодателей. Далее он отправляет ссылку рекрутерам, которые хотят с ним побеседовать, а они присылают свои ответы. Все результаты пользователь видит в своем личном кабинете и принимает решение с кем продолжить коммуникацию. Такой подход позволяет оценить компанию по наиболее важным критериям для конкретного специалиста и подобрать идеальное место работы для каждого.
Сервис изучает навыки, психологические особенности и опыт работы каждого кандидата — система учитывает мотивацию, текущий уровень softskills, наличие опыта работы и уровень hardskills. Происходит детальное изучение работодателей и их вакансий сразу на нескольких уровнях. Для компаний платформа выявляет уровень зрелости, состояние корпоративной культуры, состав команды и уровень стоящих перед ней задач. Такой подход позволяет оценить компанию по наиболее важным критериям для конкретного специалиста и подобрать идеальное место работы для каждого. Машинное обучение помогает выбрать такую вакансию, на которой профессионал сможет максимально продемонстрировать свои навыки и продолжить развитие своего потенциала.
С момент запуска на платформе было зарегистрировано более 500 специалистов, а процедуру оценки прошли более 300 компаний. Результаты опроса участников показали, что 85% пользователей оценивают предложенный системой рейтинг вакансий в 5 из 5 баллов. 120 пользователей пошли на интервью с рекомендованными компаниями, а 5-10% из них в итоге приняли предложения работодателей.
В ближайшее время на платформе появится система ассессмента, где таланты будут отвечать на заранее разработанные специальные опросники. Благодаря этому можно будет рассчитать степень соответветствия предложенной вакансии таланту. Кандидат сможет увидеть список офферов, отсортированных по привлекательности для него. Таким образом, самые подходящие вакансии будут на виду, а самые неподходящие в конце списка, что сэкономит время. Позже появится функционал найма сотрудников через платформу.
Далее мы планируем расширять систему не только для разработчиков, но и для менеджеров и специалистов в айти.
Каким трендам следовать в HR в 2022 году?
Переосмысление офисных пространств. Некоторые IT компании полностью перевели сотрудников на удаленку, но в этом формате сложно выстраивать долгосрочную лояльность сотрудников. Большинство компаний внедряет гибридную модель работы, в которой сотрудники выбирают свободный график посещения офиса или модель 3/2 (3 дня в офисе, 2 дня дома). офисного пространства некоторых компаний теперь больше похоже на коворкинг, чем на обычный офис – и в гибридном формате теперь требуется меньше места, ведь рабочие места не закрепляются за сотрудниками, а распределяются в формате hot-desk. Но самое главное это переосмысление самой роли офиса, теперь это не просто место для работы, а прежде всего пространство для оффлайн коммуникаций, творчества, митингов, отдыха и развлечения. В современных гибких офисах нет фиксированной привязки к определенному рабочему месту. А значит, каждый его посетитель может занять любое понравившееся место и проработать на нем в течение всего дня. Это оптимальный вариант для частично удаленных, но постоянно растущих команд, которые хотят с умом использовать рабочее пространство. Формат чем-то напоминает коворкинг. Более того, часто граница между этими понятиями размывается и тут важно обратить внимание на адаптацию рабочего места и трансформацию досуга. Для дополнительного комфорта можно наполнить офис различными вариантами для отдыха. Например, Play Station и лаундж-зоны со снеками, спортзал с душевой, настольным футболом, теннисом, боксерским манекеном. Но главной сложностью и важным этапом изменений должна быть работа с людьми, которые ранее ходили в офис, а с началом пандемии перешли на удаленную работу – поэтому приготовьтесь активно работать с коллективом, потому что трансформация отношения это самый сложный элемент этих изменений.
Вкладывать деньги в HR для сохранения и развития коллектива, все больше предоставляя не работу, а место для развития и для созидания.
Трансформировать организационную культуру.Не каждой организации необходимо стремиться к “бирюзовой”. Любой уровень развития сам по себе хорош. Вопрос лишь в том, какой уровень развития нужен для решения поставленных задач. Нельзя внедрить мотивацию и любовь сотрудников к своему делу. Самоотдача появляется только там, где есть доверие и ощущение принадлежности к сильному племени. Вдохновляйте людей на совместную работу и будьте наравне с ними. Трансформация, изменения, внедрение новых методов и подходов не должно быть вашей целью. Это должно быть способом, который естественным образом вписывается в текущую модель работы организации и становится ее образом жизни, а не насильственным ежегодным внедрением чего-то нового.
Внедрять ИИ. В России пока нет закона, который бы регулировал использование ИИ в HR-сфере, но есть Указ «О развитии искусственного интеллекта в РФ», описывающий принципы развития машинного интеллекта. Тем не менее, многие компании начали внедрять ИИ в работу с кандидатами и сотрудниками, начиная с первого этапа - hiring. Сейчас робот может провести оценку резюме, обработать отклики кандидатов, назначить собеседования. Виртуальный рекрутер распознаёт речь, эмоции и смысл ответов, умеет переводить разговор в текст. Но чаще ИИ помогает рекрутерам убрать из ежедневных задач рутинные процессы и сконцентрироваться на общении с кандидатами. Поэтому часто технологию используют для массового найма, когда на одну вакансию приходят сразу десятки откликов.
Какие плюсы от использования ИИ при подборе?
Экономия времени на найм. ИИ помогает обработать большой объем резюме, высвобождая время специалистов на более высококвалифицированные задачи.
Повышение качества найма. При увеличении воронки кандидатов система позволяет нам выбрать максимально подходящих кандидатов для выполнения тех или иных задач, что увеличивает шансы на более качественный найм.
Сокращение стоимости найма. Сэкономленное время на поиск, подбор и найм позволяет нам смело говорить о сокращении расходом на найм.
Следующий этап в развитии применения ИИ в сфере Hiring — создание системы, позволяющей произвести матчинг кандидата и компании, определить их взаимные точки интереса, точки соприкосновения на основе оценки Soft Skills и Work Experience. Такая система поможет компаниям выйти на абсолютно качественно новый уровень закрытия вакансий.
Вывод
Таким образом, главным трендом в 2022 году станет уход от традиционных моделей найма и все большее внедрение технологичных решений. Мы предполагаем, что данный тренд затронет не только HR IT сферу, но и HR в других областях. Поэтому революционные методы с применением ИИ будут востребованы во многих сферах.
*Павел Подкорытов,
CEO TalentService.com и cofounder Napoleon IT