Исследование рынка кадровых услуг г.Москвы (2003 г.)

С этого вполне резонного вопроса вы, уважаемые читатели, возможно, и респонденты, приступите к знакомству с данны ми материалами исследования и будете совершенно правы, поскольку два предыдущих исследования (за 2001 - 2002 гг.) мы опубликовали, не указав названия компаний, которые, собственно, явились единственными источниками и судьями рынка рекрутмента г. Москвы.

Некий оттенок анонимности двух предыдущих исследований был вызван нежеланием некоторых кадровых агентств "светить" названия своих клиентов, из списков которых была сформирована вся база респондентов.
Когда УП задумывал исследование в уже далеком 2001 году, то прежде всего мы хотели получить материалы для своих читателей, проливающие больше света на особенности подбора персонала, источники информации. Но так получилось, что раздел, посвященный работе кадровых агентств, стал явно превалировать над остальными. Вначале нам казалось, что это результат активного, а порой и сверх активного участия КА в этом процессе, тогда как сами респонденты спокойно ожидали ВСЕХ результатов.
Теперь мы можем констатировать, что нашего читателя действительно интересуют ВСЕ результаты, но итоги оценки работы КА в первую очередь (это как у Уорвела: "Все люди равны, но некоторые люди равнее других"). Итак, технология третьего исследования за 2003 год такова:

1. Разработка анкеты.
   Она была значительно переработана с целью придать больше здравого смысла и удобоваримости результатов. Мы стремились сделать ее также понятной для самих респондентов, и в этом году критики в адрес анкеты было немного (около 5%), тогда как в 2001 году - 50%, хотя раздел, посвященный оценке работы КА, вызывает несогласие около 50% руководителей КА.
   УП уважительно выслушивал мнение всех заинтересованных сторон, и в результате получили то, что получили. Мы не смогли примирить только огонь и воду.
   Итак, исследование делалось по анкете, которая успела трижды незначительно видоизмениться в ходе самого процесса. Под конец исследования мы учли занятость респондентов и опрашивали их в основном только по разделу КА. У нас оказалось около 700 анкет, большинство из которых заполнены маркетологами УП в ходе телефонных опросов.
2. Списки респондентов вливались в единую базу из клиентских списков, предоставляемых нам КА, и списков респондентов предыдущих исследований.
3. В этот раз свои клиентские списки предоставили практически все крупные КА и около 60% средних и специализированных.
4. Проверка на "задвоение" проводилась вручную, поскольку многие КА, работая с одними и теми же компаниями, курировались разными подразделениями и HR-ми.
5. Рассыл анкет по e-mail дал не так много ответов - 10%, и, засучив рукава, наши марктологи на четыре долгих месяца "сели" на телефон.
6. Проверка готовых анкет оказалась необходимой после того, как в одной из анкет, пришедших по e-mail в качестве респондента, указывалась крупная строительная компания, которая НИКОГДА НЕ РАБОТАЛА С КА. В УП прекрасно знали об этом из недавнего интервью с ее топ-менеджерами. Звонок этому респонденту от нас не вызвал у него замешательства. Он уверенно поведал, что анкета им прислана по просьбе директора одного КА, работу которого он оценил на 10 баллов по опыту сотрудничества с ним на предыдущем месте работы в другой крупной торговой фирме. Кстати, выяснилось, что он работал в должности секретаря, но подписался в анкете как HR-менеджер.

После этого случая тщательной проверки подверглись все анкеты, пришедшие в УП по e-mail, где оценивалось только одно КА и по максимально высокой оценке. Часть анкет оказалась с "молчащими" телефонами и не отвечающими на наши запросы по e-mail. Эти анкеты были сняты с исследования.
Далее шел простой подсчет данных.
Итак, у нас осталось более 600 компаний-респондентов, список которых мы приводим ниже в алфавитном порядке. Как мы уже указывали выше, некоторые фирмы представлены в данном исследовании несколькими HR-ми. Стоит ли комментировать этот список? Вполне очевидно, что это лидеры российского бизнеса, активно работающие на рынке, производящие высококачественную продукцию и услуги и, соответственно, уделяющие самое большое внимание качеству персонала.

Прежде всего тем, что они работают с КА, некоторые давно и активно, а некоторые осторожно пробуют. Но главная особенность состоит в том, что они заботятся о своем имидже на рынке труда. Налицо стремление обеспечить высокую зарплату, достойные условия труда и т.д. Хотя стоит осветить одну проблему - взаимоотношения с КА. Если компания некорректно ведет себя по отношению к собственному персоналу, то вначале с ней перестают работать ведущие КА, поскольку продвинутые кандидаты не горят желанием идти туда, где высокая текучка. В этом списке вы также практически не найдете компаний, которые "кидали" когда-либо КА (неуплата гонорара, воровство кандидатов путем переманивания в свои дочерние структуры после собеседования в головном офисе). Хотя, возможно, в следующем году в этом списке не будет некоторых фирм, поскольку отдельные КА судятся в арбитражном суде с ними.
Приведенный список фирм-респондентов весьма неоднороден, большинство работают с несколькими КА одновременно, а другие только со специализированными или "особо приближенными к императору", а третьи только пробуют сотрудничать с КА.
Поэтому тем, кто будет анализировать результаты исследования, следует особое внимание обратить на то, что мы не делали выборки - это фирмы - клиенты КА г. Москвы. Выводы делайте сами.
Если читатель хорошо знаком с основными московскими налогоплательщиками, то он заметит, что далеко не все из них присутствуют в этом списке. Крупные российские промышленные фирмы все еще предпочитают работать на рынке рекрутмента только силами своих кадровых служб. Причины могут быть самые разные, но если бы мы опросили по другим пунктам анкеты только эти фирмы, то, возможно, результаты были бы иными. Поэтому УП просит рассматривать данное исследование как одно из возможных, как целевой опрос, и не более того.
О субъективном. Анкеты, как вы понимаете, заполняли люди, с присущими каждому из нас различиями в оценках света, тепла и качества. Так, скажем, директор одной фирмы очень лестно отзывался об одном КА и поставил ему оценку 10 баллов. В другой ситуации такой же руководитель, высоко оценивая то же КА, поставил 6 баллов. Таким образом, субъективизм в оценках - это весьма серьезно. Порой мы сталкивались с тем, что эмоции выплескивались через край.
Мы благодарим всех, кто принял участие в исследовании.

Результаты показывают, что никакой паники по этому поводу на рынке не наблюдается. HR-службы крупных компаний ежедневно проводят тысячи собеседований, читают десятки тысяч анкет и практически не только оправдывают свой бюджет, но и приносят своим работодателям стабильность и экономию ФОТ. К КА обращаются только по наиболее сложным позициям или в случае хэдхантинга.
Иначе обстоят дела там, где подбором занимается лично генеральный директор или поручает это дело секретарю. Налицо явная экономия расходов на персонал, но оборотная сторона этого - отсутствие "скамейки запасных" и, как следствие, слегка завышенные зарплаты при "заниженном" качестве персонала, а затем обращение в КА со всем "букетом проблем", которые предстоит вдыхать оному: "Почему так дорого берете за кандидатов. У вас вон в базе их полно, себе еще найдете"; "Почему так долго искать будете?" и т.д.
По сравнению с прошлым годом, респонденты отметили рост доли подбора персонала через Интернет-сайты. Трехкратный рост отмечен в подборе через собственный сайт. Продолжается падение процента подбора "через знакомых и сотрудников", хотя в некоторых фирмах он достигает 50%. Сногсшибательной новостью для нас стало то, что подавляющее число фирм отмечает средний срок работы новых сотрудников 1 - 2 года, а что касается топ-менеджеров, то 2 - 3 года - это явно мало для того, что бы полезно поработать да и получить новые знания. То есть рынок труда еще в значительной степени "переменный", можно сказать даже "дерганый", поскольку зачастую неуютно себя чувствуют обе стороны процесса. Люди чувствуют себя неуверенно первые 3 месяца, а работодатели последующие 3 года. Лучше обстоят дела с теми же топ-менеджерами, с которыми работодатели заключают контракты, где скрупулезно прописываются условия увольнения. И даже в случае хэдхантинга топ-менеджеры, как правило, не бросают свою фирму на полпути, а выполняют проект, прописанный в контракте, и затем уходят.

Газетные вакансии.
Через печатные СМИ традиционно привлекают линейный и офисный персонал, мы же исследовали поиск специалистов и топ-менежеров. В устных комментариях к анкете ряд респондентов отметили, что иногда они и через печатные СМИ привлекали неплохих топ-менеджеров. Что вам дадут сухие цифры, приведенные ниже? Так, лидер по числу "пользователей" среди вышеприведенных фирм - "Работа для Вас", 48% респондентов указали ее в анкетах. И хотя "Работа и зарплата" - инструмент для 27%, но оценки за эффективность и качество персонала в "Работе и зарплате" выше, чем в "Работе для Вас". "Работа сегодня", улучшив в прошлом году свой дизайн и промоушн, тем не менее отстает от лидеров по числу "пользователей". Четверку лидеров замыкает "Элитный персонал", эффективность объявлений в котором респонденты отмечают значительно ниже, чем в таких изданиях, как "The Moscow Times", "Ведомости". Иногда для поиска качественного персонала наши респонденты используют и другие издания, но эффективность отмечают не высокую. Исключение составляет газета "Из рук в руки", где при среднем качестве персонала отмечается высокая эффективность. Из особенностей этого года отметим тот факт, что работодатели начали активно использовать рубрики вакансий в специализированных изданиях самого разного толка: от фармацевтики, через привычную к этому IT-прессу, к бог знает каким изданиям, о которых мы никогда и не слышали, если бы не прочитали о них в анкетах респондентов. Их количество и доля пока невелики - 1 - 3%, но тенденция налицо. В устных комментариях один из респондентов нам рассказал, что очень неплохие результаты можно получить при поиске, скажем, продавцов спиннингов, разместив вакансию в изданиях, посвященных рыбалке.

Сайты.
Сайтами пользуются гораздо больше респондентов, чем газетами, и здесь по-прежнему удерживает лидерство по количеству "пользователей" job.ru - 77%. В устных комментариях job.ru, конечно, критикуют за то, что это "Вавилонская башня" и что "бедным" HR-м приходится разгадывать ребусы в резюме соискателей по принципу "что ты имела в виду?". А что они имеют в виду, когда по предварительным данным другого исследования, которое проводит УП, до 70% соискателей, впервые ищущих "нормальную" работу, дорисовывают свое образование; 85% указывают адрес прописки, а не адрес фактического проживания; 90% завышают свои предыдущие зарплаты; 100% скрывают свое криминальное прошлое и т.д.
"Открытием сезона" для нас стал рывок headhunter.ru - 43% и уход в тень ряда сайтов, которые ранее пользовались большим успехом у работодателей. Заметнее стали специализированные сайты. А в группу лидеров можно также отнести rabota.ru, superjob.ru, zarplata.ru, rabota.mail.ru. От них чуть поотстали resume-bank.ru и joblist.ru. Что касается эффективности и качества персонала, то из ведущих сайтов чуть выше оценки у headhunter.ru. Хотя и оценки job.ru при таком колоссальном объеме вызывают уважение к ресурсу. Из тех, кто пользуется сайтами, только 3% обычно работают с одним из сайтов, чаще всего это профильные сайты. Большинство пользуются 2 - 3 сайтами, и только 20% респондентов прилагают зашкаливающие списки сайтов.

Третье исследование оказалось самым сложным для УП, и главная причина здесь не пассивность некоторых КА, как это было ранее, а сверхактивность некоторых представителей цеха рекрутеров. УП выражает отдельную благодарность всем руководителям КА и их сотрудникам за помощь в исследовании, которая заключалась не только в предоставлении клиентских списков, но и в предварительной работе с клиентами, направленной на то, чтобы они отнеслись с максимальным пониманием и уделили время для заполнения анкеты.
Но в то же время некоторые КА по непонятным для нас причинам уделили явно анормальное внимание предстоящим результатам исследования. Формы влияния были разными: от требований предоставить списки их клиентов, которые уже заполнили анкеты, до психологического давления на координатора проекта Ильинскую Инну ускорить работу именно с клиентами данного агентства. Наши объяснения таким агентствам, что исследование ведется по объединенной базе, а не по клиентским спискам, плохо охлаждали пыл некоторых руководителей и, кажется, плодили лишь обиды последних. А представьте себе, что клиентские списки очень сильно отличаются друг от друга, совсем не как рыба в Одессе - эта за 3, а эта за 5. У одних агентств клиенты весьма коммуникабельны и имеют большой опыт работы с КА, а у других - наоборот. Ну и, наконец, нам пришлось выдержать "анкетную атаку" одного агентства, которое внесло свое ноу-хау в исследование, попросив своих кандидатов, устроенных ранее этим агентством в фирмы, присылать от имени этих фирм заполненные анкеты по e-mail. Но это так, исключение, которое мы вовремя заметили. А в целом КА спокойно, если не безразлично, относятся к подобным исследованиям, которых немало проходит в Москве, поскольку прекрасно знают, что заказчик работает с ними не потому, что у них высокие оценки в исследовании УП, а потому, что это их агентство, которое знает, понимает и решает проблему заказчика. И стоит ему споткнуться хотя бы один раз - заказчик может обратить свои взоры на другие КА, пригласив их к сотрудничеству, начнет изучать их "послужной список" и в том числе, возможно, результаты данного исследования.
Хотя в бизнес-справочниках присутствуют не менее 500 названий КА, мы выявили пока только 228 из них. Где остальные? Если честно, мы не знаем. Существует какое-то количество агентств, которые берут деньги с соискателя, составляют вам резюме за 100 руб., пардон, уже за 150 руб. Кстати, если вы заглянете в Интернет, вы не пройдете мимо резюме-близнецов, скажем секретарей, и многие из них как резюме последней невесты ефрейтора Збруева. Да и мы недавно "вляпались", взяв на работу бухгалтера бесплатно, и уже потом, когда стали выяснять "откуда ж ты, такая умная, пришла?", поняли - из одного агентства по трудоустройству, которому она еще и заплатила 200 у.е. Но качество персонала - это, конечно, отдельная тема, а сейчас мы говорим о качестве работы КА.
Они действительно очень разные, будучи очень похожими. Они такие же разные, как и мы с вами, потому что их возглавляют или учреждают вполне реальные индивидуумы со своей моралью, знаниями, опытом. Конкуренция, конечно, не позволяет слишком развиваться халтурщикам.
КА, которые предоставили нам свои клиентские списки, иногда в графе своей анкеты "количество закрытых вами вакансий за 2003 год" ставили какую-то огромную цифру. Возможно, это были и продавцы, и рабочие, но, опрашивая респондентов, мы интересовались только офисным персоналом и топ-менеджерами, поэтому во избежание разногласий мы даем только две графы: количество клиентов каждого КА, которые оценили данное агентство, и количество вакансий, закрытых КА в этих фирмах. Увы, здесь могут быть разбросы. У одних КА мы могли опросить 10% клиентов, а у других 100%, но в среднем у большинства КА журнал УП опросил от 40% до 80% клиентов, что, как нам кажется, позволяет говорить о достаточной репрезентативности. Мы не даем данных об оценках КА, у которых нам удалось найти и опросить менее 4 клиентов.
Следует иметь в виду, что небольшое количество оцененных закрытых вакансий, как правило, выше оценивались респондентами. Гораздо сложнее удержать это качество при выходе на большие объемы.
Проблемой было разбить КА на ценовые ниши, поскольку в этом году явно наметилась новая тенденция: многие КА говорят о том, что цены у них на подбор договорные - от 7% до 30% от годового оклада кандидата. "Мы должны посмотреть, подумать, прикинуть, в какую сумму нам обойдется поиск, и объявим вам цену", - сказала нам рекрутер одного КА.
Еще одна новая (старая) "фишка" на рынке - это определенная цена за подбор специалиста, скажем, 1000 у.е. за секретаря и 3000 у.е. за главбуха. В другом КА нам объявили: "Вообще-то мы были в 3-й ценовой группе, но сейчас уже во 2-й, а когда вы закончите исследование (идет с октября 2003 г.), мы будем, наверное, в 1-й".
Если вы хотите знать мнение УП по ценовой политике, то, нам кажется, наиболее справедливым и разумным для рынка является процентная система, но с очень серьезным предложением: клиент оплачивает только, скажем, половину гонорара, вторую половину выплачивает в течение года и затем платит 1 - 5% годового дохода специалиста в течение всего срока его работы в фирме.
Мы изъяли также при подсчете оценок нули, поскольку, как мы выяснили, за нулями, как правило, стоят арбитражные разбирательства, которые еще не известно, чем закончатся.
Есть, кстати, одно агентство, которое судится с 25% своих клиентов, а у остальных - это 1 - 2 случая, а некоторые крупные агентства даже как-то обходятся без этого.
Нас приятно удивила компания ГАЛЛА Консалтинг Групп, получившая высокую оценку своих клиентов. В интервью с генеральным директором В. Щукиным (см. материалы номера) нам удалось немного пролить свет на причины столь стремительного взлета. Наряду с тем, что в ГАЛЛА Консалтинг Групп поддерживается руководством высокая клиентоориентированность, там зачастую оказываются управленческие консультации бесплатно. Высокие оценки также получились у Go-getter, интервью с руководителем которого мы планируем опубликовать в одном из ближайших номеров.