Т.О. Соломанидина 
Во взаимоотношениях работодателя и работника нередко возникают ситуации, при которых работодатель начинает подозревать служащего в махинациях, мошенничестве, воровстве, но, следуя практике "не выносить сор из избы", предпочитает уволить мошенника "по собственному желанию". Процент работодателей, желающих судиться с проворовавшимся работником, ничтожен. Причин несколько: при судебных разбирательствах может пострадать имидж компании, необходимо нести определенные материальные и временные издержки, да и само разбирательство является косвенным доказательством неблагополучной кадровой политики руководства, неумения грамотно управлять персоналом и контролировать его работу. Практика подобного "умалчивания" рождает ощущение безнаказанности у мошенника и создает предпосылки для продолжения хищений при трудоустройстве в другой компании. Альтернативой этой ситуации является проведение внутреннего служебного расследования и вынесение на этой основе решения об увольнении и информировании правоохранительных органов. Однако действующее российское законодательство почти ничего не говорит о том, какие действия вправе совершать те лица, которые расследуют факт совершения мошенничества или дисциплинарного проступка, и какие документы при этом должны составляться. Скажем, можно ли обыскать самого сотрудника и его рабочее место без его согласия, вправе ли администрация проводить допрос и задержание, какие экспертизы и медицинские освидетельствования являются законными, а какие нет. В каких случаях администрация вправе по собственной инициативе отстранить от работы замеченных в различных нарушениях бухгалтеров, кассиров, менеджеров, и как документально это должно быть отражено? Очевидно, что в ходе расследования могут производиться опросы, ревизии, проверки документов, замеры и т.п. Во всех случаях у участников расследования должны быть взяты объяснения. Внутреннее расследование предполагает добровольное признание работника. При этом все сотрудники обязаны содействовать компании в проведении расследования и отвечать на все относящиеся к делу вопросы прямо и откровенно, вне зависимости от того, обвиняемые они или свидетели. Отказ отвечать на вопросы и содействовать расследованию расценивается как нарушение субординации, которое может повлечь за собой дисциплинарное наказание. Вместе с тем задержание сотрудника в помещении на длительное время против его воли под угрозой применения силы или ареста на основании не вполне достаточных улик является незаконным и может вызвать последующий иск об умышленном причинении морального вреда. Однако возникает другой вопрос: а кто и как должен оценивать эту степень достаточности улик, поскольку совершенно очевидно, что у работника и работодателя на этот счет могут быть противоположные мнения?
Одним из важнейших вопросов практики внутреннего расследования, в абсолютном большинстве случаев игнорирующимся в наших организациях, является право подозреваемого на защитника. Если в суде это право регулируется автоматически, то в рамках компании при проведении расследования администрация должна специально оговаривать это право и обеспечивать право присутствия представителя подозреваемого на встречах, проводимых с целью выяснения обстоятельств происшествия. Если подозреваемый - член профсоюза, то такого представителя может рекомендовать профессиональный союз. Представитель не имеет права мешать проведению дознания, отвечать на вопросы вместо подозреваемого или заставлять его не отвечать на вопросы, однако он имеет право узнать относящиеся к делу факты и рекомендовать заслушать других свидетелей, помогая тем самым подозреваемому. Таким образом, практика проведения внутреннего расследования не должна лишать работника права на защиту.
Трудовым кодексом Российской Федерации оговариваются условия отстранения сотрудника от работы: возникновение у работодателя в силу тех или иных причин сомнений в возможности качественного и безопасного исполнения работником своих трудовых обязанностей (если он в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, не прошел инструктаж по технике безопасности и медосмотр, нездоров) либо отстраняется от работы по требованию компетентных органов. Подозрение в незаконных действиях и мошенничестве согласно кодексу к таким условиям не относятся. Следовательно, в период проведения служебного расследования сотрудник не может быть отстранен от работы или подвергаться временному задержанию. Более того, работодатель обязан возместить сотруднику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Поэтому во избежание подобных проблем компании предпочитают привлекать провинившихся к материальной или дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения либо уволить по пункту 7 статьи 81 ТК РФ по мотиву утраты к нему доверия со стороны работодателя. С другой стороны, выбор такой формы как служебное расследование говорит о недостаточной уверенности работодателя в виновности служащего, поэтому, применив столь радикальные меры, можно потерять преданного работника.
Продолжение читайте в печатной версии журнала
