Коучинг всё активнее входит в деловую практику российских компаний. Уходит в прошлое образ «мотивационного гуру», уступая место реальной профессиональной роли — партнёра по развитию мышления, лидерства и управленческих решений. Но как выбрать «своего» коуча? И зависит ли этот выбор от масштаба компании?
Мы решили взглянуть на это изнутри. Я, Ульяна Павлова, — коуч, бизнес- психолог, маркетолог-стратег и предприниматель, работаю преимущественно с малым и растущим бизнесом.
Моя коллега Татьяна Беляева — бизнес-психолог,коуч топ-менеджеров и команд в крупных организациях. Наш общий опыт показывает: алгоритмы выбора коуча действительно отличаются — и вот почему.
Особенности малого бизнеса: контекст, где важна личность
Малый бизнес — это про скорость, гибкость, интуицию и доверие. Здесь часто нет HR-департамента, формализованных моделей компетенций или большого бюджета на развитие. Решения принимаются лично собственником, ген.диром и быстро. Поэтому и коуча выбирают — не по количеству дипломов и сертификаций, а по «ощущению своего человека», сарафанному радио, подобным кейсам. Для руководителя этот человек и его компетенции должны быть понятны.
В таких компаниях как будто мало времени на «сонастройку» — важен быстрый контакт и профессиональный такт.
Контекстный опыт. Желательно, чтобы специалист понимал реалии малого бизнеса: партнёрство, внутренние конфликты, быстрые циклы и эмоциональные качели.
Коучу нужно говорить на языке бизнеса, не теряя при этом глубины работы. Быть готовым к тому, что запрос не всегда звучит чётко. Иногда он звучит так: “я чувствую, что устал и ничего не хочу”.
Как коуч попадает в малый бизнес
1. Через сарафанное радио.
У меня это главный канал.
«Коуч, который помог моему знакомому», — звучит убедительно. Особенно если рекомендации исходят из бизнес-среды: клубов, отраслевых чатов, сообществ предпринимателей.
2. Через совместные проекты.
Иногда вхожу в бизнес через смену ролей стратегические или маркетинговые задачи со временем сменяются на коучинговые. Работаю как консультант, помогаю выстроить продукт, команду, процессы, выращиваю доверие. И уже в ходе взаимодействия становится очевидно: команда буксует не на стратегии, а на уровне коммуникации или выгорания. В этот момент я предлагаю коучинговый подход.
3. Через публичные выступления и статьи.
Иногда отклик приходит после простого вопроса, заданного на выступлении: «Вы сказали, и мне стало понятно, в чём мой тупик». Или после текста в блоге, который зацепил «точку боли».
4. Через открытые вакансии.
Новая тенденция — появление вакансий бизнес-коуча на hh.ru и других платформах. Так поступают быстрорастущие компании, которые уже понимают ценность коучинга: при масштабировании, смене фазы развития, в моменты культурной трансформации.
Если вы коуч в поисках работы, рекомендую отслеживать такие объявления. А если вы — HR, используйте этот инструмент для поиска системной поддержки руководителей.
Несколько примеров из моей практики
Рекомендация. Меня пригласила предпринимательница, которая не могла составить план масштабирования бизнеса, хотя вся инфраструктура была к этому готова. Я помогла ей найти ресурс за 1 сессию, за вторую составить план, на третьей встречи мы проиграли как донесет это до всех топов. Она передала мой контакт подруге с фразой: «Она покажет в тебе всё самое важное».
Совместный проект. Сначала мы строили стратегию развития компании. Потом оказалось, что нужна поддержка собственника в делегировании и фокусе. Через 2 месяца я вела коучинг для него и ключевого партнера.
Публикация. Один партнёр it компании написал после статьи: «Вы описали нашу ситуацию, как будто слушали мой внутренний монолог».
Вариант 1
Иначе — в большом бизнесе
Если в малом бизнесе ключевым является «химия» и контакт, то в крупной компании важны другие параметры: соответствие методологии, опыт в работе с управленческими командами, прозрачность подхода, системность и контрактование на всех уровнях. Татьяна Беляева в своей части расскажет, как коучи выбираются в корпорациях: кто принимает решение, как измеряется эффективность и почему коуч всё чаще становится не опцией, а стратегической необходимостью
Вариант 2
Если в малом бизнесе ключевым является доверие, то в большом бизнесе на первый план выходят системность, методология и соответствие корпоративной культуре. Татьяна Беляева в своей части расскажет, как топ-менеджеры и HR-департаменты крупных компаний подходят к выбору коуча, какие критерии важны при работе в сложных иерархиях и почему коучинг всё чаще становится стратегическим инструментом развития лидерства.
В корпоративном мире выбор коучей для топ-менеджмента представляет собой важный и многоэтапный процесс, который требует внимательного подхода. Компании осознают, что работа с коучем может существенно повлиять на развитие лидеров, их способности принимать стратегические решения и улучшать командную динамику.
Первый этап заключается в определении целей и задач коучинга. Руководство компании должно четко осознать, какие именно навыки и качества необходимо развивать у топ-менеджмента. Это может быть связано с улучшением лидерства, управлением изменениями, принятием управленческих решений, повышением эффективности коммуникации или развитием стратегического мышления.
Вот наиболее частые запросы, с которыми обращались ко мне компании для своего менеджмента:
· Поиск решений для конкретных организационных, стратегических целей
· Навыки влияния или общения
· Принятие решений
· Тайм-менеджмент и личная эффективность
· Повышение мотивации, анти-выгорание
· Переход на новую должность - поддержка в изменениях
· Создание и развитие команды
· Осознание и использование своих сильных сторон
· Управление изменениями
На следующем этапе компании часто обращаются к специализированным агентствам или независимым экспертам для поиска executive коучей. При этом учитываются различные факторы, такие как опыт коуча, наличие сертификатов и дипломов, его репутация в индустрии, реализованные кейсы, личный бренд, отзывы. Важно понимать, что многие коучи стремяться попасть на радары HRD и корпоративных клиентов, но на практике не многие выдерживают работу в таком формате. На мой взгляд, помимо коучинговых компетенций, для работы в корпоративном сегменте, очень важны, такие качества, как ответственность, системность, готовность к многоэтапной, кропотливой, долгой работе, глубокое понимание процесса работы, а также «свободные слоты в календаре» в долгосрочной перспективе.
Буквально недавно я получила запрос на индивидуальный и командный коучинг «кадрового резерва» крупной компании – 2 группы по 60 человек в течении 6 месяцев, это титаническая работа, требующая настоящих «марафонских» компетенций и выдержки. Интерес состоит в том, что участники параллельно будут проходить большую образовательную программу, которую проводит другой провайдер, поэтому важно учитывать весь спектр и контекст в котором будут работать участники, учесть множество интересов разных сторон.
После предварительного отбора коучи проходят встречи-знакомства/собеседования с лицами принимающими решение, как правило, это HRD/HRBP, реже – представители бизнес-заказчика внутри компании. На этих встречах обсуждаются методы работы, подходы к решению проблем и примеры успешных кейсов. Также происходит «сверка ценностей», немаловажным аспектом является соответствие коуча корпоративной культуре и ценностям компании. Топ-менеджеры должны не только чувствовать себя комфортно в общении с коучем, но и быть уверенными в том, что его подходы соответствуют общей стратегии организации.
В многих случаях используется пробные коуч-сессии, либо элементы сессии, чтобы участники могли оценить, насколько эффективным может быть сотрудничество.
Структура проведения эффективной демо-сессии.
В процессе коуч-сессии ключевым этапом является определение цели. На начальном этапе коуч обязательно уточняет, какую цель клиент ставит перед собой. Это важно, чтобы обе стороны имели общее понимание того, к чему они стремятся. Кроме того, коуч обсуждает с клиентом, как эта цель вписывается в его долгосрочные планы и развитие компании. Такой подход позволяет не только сфокусироваться на конкретных задачах, но и увидеть более широкую картину, что способствует эффективному принятию решений и созданию устойчивых результатов.
Следующим шагом коуч помогает клиенту определить и разработать измеримые показатели, которые будут свидетельствовать о достижении поставленной цели в течение сессии. Эти показатели важны для оценки результатов работы и позволят клиенту отслеживать свой прогресс, а также корректировать действия, если это необходимо.
Работа с управленческой осознанностью является неотъемлемой частью коучинга. Коуч задает вопросы, которые помогают клиенту глубже понять не только свои цели, но и их эмоциональную составляющую, личные и командные смыслы, ценности и стремления. Важными аспектами также являются выявление страхов, ограничений и барьеров, которые могут мешать движению вперед. Эта работа способствует более глубокому осознанию себя и своей ситуации, что открывает новые горизонты для изменений.
Для эффективного коучинга коуч демонстрирует активное слушание. Это позволяет ему поддерживать мышление клиента, подводя итоги и перефразируя высказанное. Уточнение, суммирование и проверка понимания помогают создать доверительную атмосферу и способствуют более глубокому вовлечению клиента в процесс. Когда клиент чувствует, что его слушают и понимают, он становится более открытым для исследования новых идей и решений.
В процессе сессии коуч также акцентирует внимание на сильных сторонах клиента. Это важно для поддержки его в период изменений и дальнейшего личностного роста. Упор на сильные стороны помогает клиенту развивать уверенность в себе и своих способностях.
В executive коучинге допускается и приветствуется прямая коммуникация и обратная связь. При желании клиента коуч может поделиться своим мнением и экспертизой в различных областях, предлагая свои идеи и подходы к решению проблем. Эта обратная связь может быть полезной для клиента, так как открывает новые идеи и возможности, которые он, возможно, не рассматривал ранее.
Наконец, коуч поддерживает клиента в разработке плана дальнейших действий. Важной частью сессии является формирование конкретных шагов, которые клиент должен предпринять до следующей встречи. Это помогает не только сохранить фокус на краткосрочных целях, но и служит связующим звеном между сессиями, позволяя клиенту двигаться вперед и применять полученные знания на практике.
Вся эта структура обеспечивает целостный и глубокий процесс коучинга, в котором клиент способен не только определять свои цели, но и достигать их, основываясь на собственных сильных сторонах и новыми инсайтами.
В связи с тем, что часто для проведения коуч-сессий приглашают целый пул специалистов, каждому коучу необходимо подготовить видео-визитку, цель которой помочь потенциальному клиенту выбрать себе коуча до встречи знакомства. Что необходимо рассказать в коротком видео (2-3 минуты): Имя фамилия, Образование (кратко), Сколько лет в коучинге, С какими видами запросов работаете, Область экспертизы, кроме коучинга, Личные качества, ценности, О себе как о человеке.
После того как топ-менеджмент начал работать с выбранным коучем, важно, чтобы достигнутые результаты и эффекты были документированы и систематически анализировались. Обычно этот процесс включает в себя регулярные сессии обратной связи между коучем, клиентом и заказчиком, где обсуждаются достигнутые успехи, возникающие трудности и предполагаемые изменения в подходе и методах (при необходимости). Важно, чтобы все участники процесса были открыты для конструктивной критики и предлагали свои идеи для улучшения.
Ключевой отличие организации коучингового процесса в больших компаниях - это разные роли и задачи участников процесса:
Клиент, начиная свое взаимодействие с коучем, получает коучинговую услугу, которая основывается на четко установленном контракте. Этот контракт не только помогает устранить неопределенности, связанные с процессом коучинга, но и ясно обозначает цели, которые клиент стремится достичь. Такой подход делает взаимодействие структурированным, а ожидания — ясными. Прозрачные механизмы обратной связи обеспечивают постоянный мониторинг прогресса, позволяя обеим сторонам — клиенту и коучу — отслеживать успехи и корректировать курс по мере необходимости.
Executive коуч, играющий ключевую роль в этом процессе, использует системный подход, который включает всех заинтересованных лиц в разработку и заключение контракта. Это участие стейкхолдеров, таких как непосредственный руководитель, бизнес-заказчик и HRD, обеспечивает всесторонний взгляд на цели и потребности клиента.
Стейкхолдеры, такие как руководитель и HRD, активно участвуют на всех стадиях: от определения целей до процесса обратной связи и завершения коучинга. Это сотрудничество подразумевает регулярные трехсторонние встречи, где каждая сторона может поделиться своими ожиданиями и обсудить прогресс. Создание плоскости для обсуждения различий между фактическими результатами и обратной связью сильно влияет на возможность корректировки курса и адаптации целей. Стейкхолдеры, формулируя свои ожидания и делясь опытом, помогают коучу настраивать подход, который наилучшим образом соответствует потребностям клиента и стратегическим целям организации. По итогам коучингового взаимодействия, коуч пишет финальный отчет (executive summary), в котором отражает основные этапы и темы работы, отражает сильные стороны и рекомендации по дальнейшему развитию. Подводя итоги, можно сказать, что коучинг для топ-менеджмента является сложным и многогранным процессом, который требует интеграции знаний, опыта и эффективных методов работы. Чтобы коучинг принес реальную пользу и способствовал успешному развитию компании, необходимо обеспечить соответствующий подход на всех уровнях — от выбора коуча до внедрения культуры непрерывного обучения.
*Ульяна Павлова, бизнес-психолог, стратег, бизнес-консультант
и предприниматель
*Татьяна Беляева, Бизнес-психолог, executive коуч, модератор
стратегических и командных сессий, программ развития лидеров
Редактор П. Кочетков ∙ Корректор О. Сагун ∙ Дизайн Н. Риль