Мотивация в системе управления стоимостью компании. И.Тополя

И.В. Тополя 

Внастоящее время в российских и зарубежных компаниях получает широкое распространение концепция управления стоимостью компании (управления компанией на основе стоимости, Value-Based Management). Главной целью компании, применяющей управление стоимостью, является максимизация стоимости компании. Для достижения главной цели в компании создается система управления стоимостью компании. Она обеспечивает формулирование целей компании, реализацию стратегии, формирование целевой организационной структуры, мониторинг и контроль деятельности компании, направленной на максимизацию ее стоимости. Одним из основных элементов системы управления стоимостью компании является система мотивации. В системе управления стоимостью система мотивации осуществляет воздействие на сотрудников для достижения главной цели компании. Она представляет собой совокупность методов стимулирования и вознаграждения сотрудников. На практике система мотивации реализуется через программы мотивации. Они включают в себя различные методы мотивации сотрудников. Методы мотивации представляют собой конкретные способы воздействия на сотрудника.
По нашему мнению, в составе программ мотивации можно выделить два уровня методов мотивации: базовый уровень и конкурентный уровень. В состав базового уровня входят методы мотивации, традиционно включаемые в стандартный компенсационный пакет сотрудника: зарплата, страховка, льготы, предоставляемые компанией. Как следует из определения, они обеспечивают базовый уровень вознаграждения сотрудника.
В составе конкурентного уровня выделяются методы мотивации, которые осуществляют основное воздействие на сотрудников для достижения главной цели компании. В общем виде их можно разделить на две основные группы: методы стимулирования и методы вознаграждения. Они предназначены для решения определенных задач системы мотивации. Так, задача методов стимулирования преимущественно состоит в ориентировании сотрудников на повышение эффективности компании в будущем, создании заинтересованности в достижении будущих высоких результатов. Задача методов вознаграждения преимущественно состоит в поощрении сотрудника за достигнутые результаты, признании его текущих и прошлых заслуг.
На практике бывает достаточно сложно определить, к какой группе методов мотивации конкурентного уровня относится тот или иной конкретный метод мотивации. Из рассматриваемых в статье методов мотивации, к методам стимулирования можно отнести опционные планы (с ценой исполнения опционов выше текущей рыночной цены акции), а к методам вознаграждения - бонусные планы. В целом же конкретные методы мотивации носят скорее смешанный, чем строго определенный характер.
Конкретные методы мотивации и соотношение базового и конкурентного уровней в программе мотивации изменяются в зависимости от уровня, занимаемого сотрудником в компании. Так, для высшего руководства вознаграждение в рамках базового уровня программы мотивации обычно составляет лишь малую долю от общей величины вознаграждения. Напротив, для рядовых сотрудников базовый уровень программы мотивации будет обеспечивать основную долю их вознаграждения.
По нашему мнению, методы мотивации базового уровня достаточно широко раскрыты в настоящее время. В этой связи хотелось бы подробнее рассмотреть методы мотивации конкурентного уровня. Компаниями широко используются поощрение акциями, опционные и бонусные планы, комплексные компенсационные планы.


Продолжение читайте в печатной версии журнала