Станислав Попов, управление предприятием, проектом

— На какую позицию Вы претендуете?

— По сути, название должности не имеет приоритетного значения. Важны функционал и компетенции предлагаемой позиции. Для меня это управление предприятием, проектом. Мой управленческий стаж — практически 30 лет, из них более половины на руководящих должностях.

Последние четыре года я консультирую владельцев бизнеса и руководителей предприятий по управленческой деятельности. Бывает, что эта работа выполняется в качестве интерим-менеджера, то есть внедренного в управленческий штат предприятия консультанта. Часто интерим-менеджмент связан с антикризисным управлением или организационным развитием.

Консультантом можно быть, если не только знаешь сам предмет консультирования, но и умеешь, как в моем случае, руководить. Другими словами, чтобы быть в тренде, необходимо регулярно «выходить в поле» и играть бок о бок с теми лицами, которых консультируешь.

— Какие бизнес-задачи Вам было бы интересно решать на новой позиции?

— Моя специализация — управление проектами, кризис- и риск-менеджмент, реинжиниринг бизнеса и предприятия, целеполагание и стратегическое развитие.
Однако всякий проект начинается с диагностики и упорядочения бизнес-процессов.

Некоторые проекты становятся «серийными»:

— Ваши самые интересные достижения, завершенные проекты?

— Для меня каждый проект интересен по-своему. Но был один, на всю жизнь запомнившийся, этакий «3 в 1»: «вызываю огонь на себя — приказано выжить — удержать успех» — реанимация бизнеса внутренними ресурсами предприятия без привлечения внешнего финансирования, в сжатый срок — за полгода.

— Каких принципов управления, сотрудничества с коллегами Вы придерживаетесь в бизнесе?

— Поскольку мое первое образование военно-морское, то и придерживаюсь я аналогичных принципов: основа управления — единоначалие, вырабатывает решение команда специалистов-профессионалов, принимает решение командир-руководитель, все остальное — организационная культура.
Кстати, американские консультанты и управленцы уже давно и безапелляционно считают идеальной организацией свои Военно-морские силы. Не потому ли?

— Переговоры с партнерами и клиентами: каков Ваш основной метод и принципы?

— Главный принцип — «все выигрывают» — работает на приобретение стратегических партнеров и клиентов.

— Чего бы еще Вы хотели достичь в профессиональном плане на новом месте работы?

— Несмотря на то, что большой практический опыт позволяет квалифицированно решать многие задачи в режиме «неосознанной компетентности», я не считаю, что уже достиг всего в профессии. «Государь» Макиавелли — всего 100 страниц, но экзамены по нему приходится сдавать всю жизнь.

Новая позиция для меня всегда — новый проект, новая команда, новые условия. А решаемые задачи — новый опыт, достигнутые цели — показатели моего профессионального роста.

— Есть ли у Вас кумиры в бизнесе? Кто и почему?

— Не сотвори себе кумира. Мне близок Ли Якокка, наверное, потому что у меня был проект, аналогичный его «Крайслеру» по сути, но менее масштабный по бюджету.

— Как Вы проводите свободное время?
— Семья, хорошая музыка или кино, еще спорт, совсем редко, к сожалению, друзья.

— Как Вы распределяете время на срочные и важные дела?

— Сейчас все настолько стремительно, что некоторые, с утра важные дела к обеду просто перестают быть, а некоторые срочные мгновенно теряют смысл. Прежнее линейное распределение времени уже неактуально в силу нелинейности обстоятельств.

В целом же, на мой взгляд, нынешней эпохе пока еще соответствуют методики Глеба Архангельского: его метод ограниченного хаоса и понятие «кайрос» будут играть все более значимую роль в тайм-менеджменте. Важность же имеет только целедостижение.

— О чем важно договориться с работодателем еще «на берегу»?

— Да практически обо всем: цели, полномочия, ответственность, вознаграждение.

— Как, к кому и почему приходит успех в карьере?

— Это уже не вопрос технологии успеха, а тема философская: что есть успех и что такое карьера? Каждый понимает это по-разному.
Думаю, что если человек нашел себя в своем деле — это и есть успех, показатель которого — карьера, причем отнюдь не обязательно вертикальная.

— Что для Вас означает понятие «компания мечты»?

— У меня нет такого понятия, но рискну предположить: компания, в которой все идеально — организационная культура, технология, персонал и т. д. Как известно, достичь идеала невозможно, но стремиться нужно.

Вечный двигатель еще никем не изобретен, а любая организация, как и механизм, нуждается в ласке-чистке-смазке, ремонтах-реорганизациях-реструктуризациях. Видимо, это и есть цена мечты — постоянное совершенствование.

— Какие меры работодатель должен применять при недостижении руководителем поставленных перед ним целей и задач?

— Вопрос из контракта — ответ, как правило, в нем же: есть результат — есть бонус, нет результата — нет бонуса. Вопрос анализа: в чем причины недостижения и как эти причины профилактировать?

— При каких условиях работодатель просто обязан гарантировать руководителю «золотой парашют»?

— Условие, мне кажется, одно — уникальность задачи, решаемой руководителем: или это кризис-менеджмент на грани фола, или достижение исключительного результата в продажах, или... да что угодно, что сверхважно для работодателя.

— Опишите свое видение идеального сотрудника?

— Про видение не скажу. А вот по ощущениям — надежность, вызывающая доверие.

— Вы встречали таких в своей практике?

— Да, такие на вес золота.

— По каким признакам на собеседовании можно заметить, что кандидат будет неэффективным сотрудником?

— Очень субъективный вопрос. Меня, например, всегда настораживает, если соискатель чрезмерно рассказывает о своих знаниях и успехах, не слушает. Однако тот, кто не подходит мне, вполне может подойти другому работодателю. Многое зависит от того, для чего нужен сотрудник.

— Рональд Рейган спросил ученого Паркинсона: «Почему Оклендский мост ежегодно ранее вручную 1 месяц красило 14 маляров, а с появлением пульверизатора — 72 и также 1 месяц?» А Ваш ответ?

— С точки зрения консультанта по управлению позволю себе пошутить: в связи со снижением среднестатистического показателя динамики уровня профессионализма более чем в 5 раз на фоне повышающего коэффициента специализации профессиональных компетенций маляров, с учетом среднеотраслевой производительности труда и темпов инфляции... и далее по смыслу до бесконечности.

— Какие темы Вы рекомендовали бы чаще освещать в журнале «Управление персоналом»?

— Одним из значимых звеньев в управлении персоналом считаю процесс адаптации. Если посмотреть с точки зрения практикуемой мною теории ограничений, то именно правильно выстроенная адаптационная политика является ключом к эффективности жизнедеятельности компании. Хотелось бы увидеть больше реальных моделей, процедур, механизмов, воплощенных в практику российского бизнеса, причем из первых рук, от непосредственных разработчиков и исполнителей.

— С кем бы Вы хотели прочитать интервью в журнале «Управление персоналом»? И какие вопросы Вы бы задали этому спикеру?

— Больше внимания российским предпринимателям и руководителям: кадры по-прежнему решают все — а как решаются задачи подбора топ-персонала в условиях дефицитности этого рынка труда?