Вопросы для интервью:
1.На какую позицию Вы претендуете?
Директор по персоналу
2.. Идеальная работа- что это для вас сейчас?
А. Компания - ( отрасль, размер, акционеры, персонал, корпоративная культура, )? FMCG (розница, опт, дистрибуция), автобизнес, услуги, производство. Компания от 700-1000 человек. Руководство, которое понимает зачем ему в компании HR и какие задачи он может и планирует решать его силами. Системный подход к управлению, планирование целей, задач, ресурсов, наличие стратегии и тактики развития.
Б. Должность, задачи, проекты, ресурсы, контроль, компенсации, перспективы)? Должность директора по персоналу либо руководителя какого-то отдельного крупного HR-проекта с индивидуальной зоной ответственности (стратегический бизнес-партнер). Востребованные HR-функции, возможно с необходимостью строить с нуля какие-то HR-направления/функции/саму службу персонала или оптимизировать имеющиеся. Либо необходимость выстраивания системы работы с персоналом в целом, которая базируется на стратегии компании, учитывает обозначенные ею бизнес-цели и предлагает максимально эффективные способы достижения этих целей в той части, которая касается работы с персоналом. Размер компенсации зависит от компании, целей, задач, но минимум от 150 000 рублей.
3. Обычно работодатели оценивают топов не столько по «звездности» компании , а по реальным достижениям…Расскажите о Ваших самых интересных проектах.
3.1. Туристический бизнес. Оптимизация системы подбора персонала. Результат: вакансии линейного персонала - рост 515% к аналогичному периоду прошлого года, в целом по компании - 340% к аналогичному периоду прошлого года без увеличения бюджета.
3.2. Автобизнес. Восстановление с нуля системы оценки линейного персонала (менеджеры по продажам автосалонов и мастера-приемщики сервиса): оптимизация и адаптация под потребности компании системы оценки и проведение оценочного мероприятия в течение 1,5 месяцев от начала проекта. На основе проведенной оценки – восстановление с нуля оптимизированной системы обучения и контроля качества работы персонала с привязкой к системе мотивации.
3.3. Розничная сеть. Открытие филиала в регионе (6 магазинов) – подбор и комплектация управленческой команды. Проект сделан за 1 месяц.
3.4. Мебельная фабрика. Аудит системы управления персоналом компании с дальнейшей разработкой пошагового плана оптимизации системы HR по каждому функциональному блоку (рекрутинг, адаптация, обучение, оценка, корпоративная культура и внутренние коммуникации) и разработкой/оптимизацией локальных нормативных документов.
4.Какие бизнес - задачи Вам было бы интересно решать на новой позиции?
Стратегический HR
5. Каких принципов управления, сотрудничества с коллегами Вы придерживаетесь в бизнесе?
Умею эффективно применять на практике различные стили управления, в зависимости от ситуации. Сотрудничество предпочитаю строить на принципах профессионального и конструктивного подхода к вопросам.
5. Переговоры с партнерами и клиентами: каков ваш основной метод и принципы?
Профессиональный и конструктивный подход к вопросам. Поиск возможностей и решений, а не виноватых. Принцип «выиграл/выиграл»
6. Чего бы еще Вы хотели достичь в профессиональном плане на новом месте работы?
Постоянный рост и развитие. Остановка – это смерть.
7. Есть ли у Вас кумиры в бизнесе? Кто и почему?
Нет.
8. Как Вы проводите свободное время?
Чтение. Музыка (классика). Театр. Выставки
9. Как Вы распределяете время на срочные и важные дела?
Сначала я распределяю дела – на срочные, важные, несрочные. А потом – распределяю время на эти дела в зависимости от срочности и важности и количества требуемого времени. Если дело действительно важное и нужен результат – время и ресурсы всегда найдутся.
10. О чем важно договориться с работодателем еще «на берегу»?
О понимании целей и задач в работе – в идеале у нас должно быть одно понимание и одно вИдение. И о компенсации.
11. Как, к кому и почему приходит успех в карьере?
90% - ум, профессионализм, целеустремленность. 10% - везение. Если есть это сочетание – будет успех.
12. Что для Вас означает понятие «компания мечты»?
Мечту. А поскольку я не люблю мечтать, а предпочитаю строить планы, то и компании мечты думать не люблю, считаю пустой тратой времени. Идеальных компаний, как и людей, не бывает.
13. Какие меры работодатель должен применять при недостижении руководителем поставленных перед ним целей и задач?
Смотря какие это были цели и задачи и какие последствия для бизнеса были в результате их недостижения. Самые тяжелые последствия – те, которые привели к финансовым потерям или потере клиентов (= финансовая потеря). Далее в зависимости от размеров этих потерь следует тяжесть наказания – от материальных (лишение бонусов, премий) до крайне жестких в виде увольнения.
По остальным недоработкам – возможны административные наказания, под которые можно отнести в том числе и устный выговор.
14. При каких условиях работодатель просто обязан гарантировать руководителю «золотой парашют»?
При достижении выдающихся результатов работы, выразившихся в существенном ( в разы) росте прибыли компании.
15. Опишите свое видение идеального сотрудника?
Мотивация + личные качества + профессионализм
16. Вы встречали таких в своей практике?
Да
17. По каким признакам на собеседовании можно заметить, что кандидат будет неэффективным сотрудником?
См. п.15
18. Рональд Рейган спросил ученого Паркинсона: «Почему Оклендский мост ежегодно ранее вручную 1 месяц красило 14 маляров, а с появлением пульверизатора — 72 и также 1месяц?» А Ваш ответ?
По законам Паркинсона - они создали оргструктуру, набрали штат руководителей, подчиненных, помощников, менеджеров и т.д. При этом максимальная выработка (производительность труда) на одного человека и технические условия (расход краски, время высыхания и т.п.) остались прежние.
19. Какие темы Вы рекомендовали бы чаще освещать в журнале «Управление персоналом»?
Экономика для эйчаров
20. С кем бы вы хотели прочитать интервью в журнале «Управление персоналом»? И какие вопросы вы бы задали этому спикеру?
С собственниками бизнеса, которые понимают роль и значение персонала в достижении результатов организации и сумели выстроить эту работу в своей компании.
Например с Сергеем Галицким, владельцем «Магнита»
Полухина Элина Олеговна
Ключевые компетенции
Разработка системы управления персоналом согласно стратегическим бизнес-целям компании. Кадровая стратегия. Кадровая политика. Кадровый аудит. Организация, оптимизация и регламентация основных hr-процедур: рекрутинг, в том числе массовый и региональный; адаптация; оценка (аттестация), в том числе аудит и контроль качества работы персонала; корпоративная культура, внутренний PR, HR-бренд компании.
Подбор персонала (более 8 000 лично проведенных собеседований).
Профессиональный опыт
- Консалтинговая компания (старт-ап). Руководитель HR-практики
- Группа компаний BLOCK. Официальный дилер иномарок. Директор по персоналу.
- Холдинг «Главпродукт». Производство и оптовая торговля. Директор по персоналу.
- «Элемент Лизинг» (финансовые услуги, холдинг «Базовый Элемент». Начальник Управления по работе с персоналом.
- Группа компаний «Айсберри»: завод «Айс-Фили», торговый дом, розничная сеть. Начальник отдела по подбору персонала.
- «Арбат Престиж», розничная сеть магазинов по продаже косметики и парфюмерии. Заместитель начальника отдела по подбору персонала.
Образование
Академия труда и социальных отношений. Экономика труда, экономист.
Российский Государственный Социальный университет. Специалист по социальной работе
Дополнительное образование
Управление персоналом, Государственная академия руководящих работников и специалистов (ГАСИС)
Русская школа управления, курс «Директор по персоналу»
Автор и эксперт публикаций на тему управления персоналом в СМИ
«Генеральный директор», «Ведомости», «Директор по персоналу», «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом», «Все для кадровика» и др.