Вопросы на тему «Увольнение»

Вопросы на тему «Увольнение»

Трудовое законодательство в целом обеспечивает возможности защиты прав работников в трудовой сфере. Проблема сегодня уже лежит в большей мере в другой плоскости – в практическом применении его содержания в обеспечении защиты трудовых прав работников. Так, Парламентская ассамблея Совета Европы признала «Закон о рекламе» РФ лучшим в Европе. Но это вовсе не означает, что «чистота» рекламной деятельности в России наилучшая в Европе. Аналогично можно сказать и о защите трудовых прав. Следует только посмотреть на обращения российских граждан по ущемлению трудовых прав в международные организации, включая Европейский суд по правам человека.

Хотелось бы обратить внимание на «выброшенного вместе с водой ребенка» из Трудового кодекса по сравнению с КЗоТом. В Трудовом кодексе отсутствует положение о комиссиях по трудовым спорам. На практике же многие организации по инерции создают такие комиссии, и это дает свои положительные результаты. Очень многие вопросы после разбирательства в таких комиссиях не переходят в судебный зал заседания. А в судах, заваленных заявлениями по проблемам трудовых спорах, зачастую «зависают» дела и долго ждут своего разрешения.

Неоднозначно толкуется вопрос выделения организаций в категорию малых предприятий. Выделение по признаку численности работников в различных сферах жизнедеятельности далеко не всегда однозначно может быть истолковано и неодинаково правильно отражает существо дела. Не очень четко выделяется понятие «рабочее место», что сказывается во время судебного разбирательства при определении состояния нахождения работника на рабочем месте. Это прежде всего относится к профессиям непроизводственной сферы. Небольшой перекос дает и вопрос определения прогула как непрерывного отсутствия на рабочем месте более четырех часов. Получается, что можно появиться на рабочем месте после 3 часов 55 минут после начала рабочего времени и снова исчезнуть на столько же времени, и никакого «прогуливания» работника по другим местам нет. О других шероховатостях, думаю, расскажут юристы.

Ошибки работодателей на методологическом уровне кроются в их искаженном представлении своей роли в дихотомии «работодатель – работник». Эту пару нужно рассматривать именно во взаимной обусловленности, а не сверху вниз. Без работника нет работодатели, тем более – выполненной работы. Представьте такую логическую несуразицу – работодателей множество, а работников совсем нет (например, вымерли). Так вот, чтобы «не вымер» работник, нужно его уважать, как хотите, или как класс, или как «кормителя» работодателя (а не наоборот), и как создателя духовных и материальных ценностей, и как личность, и как семьянина, и как человека, имеющего множество проблем, и как здорового, и как больного, и как сильного, и как слабого и т. д.

Ошибки работодателя на методическом и практическом уровнях бесконечны по числу и форме, их следует классифицировать и изучать подробнее в рамках каждой позиции. Ответы об ошибках на этих уровнях должны искать прежде всего руководители-методисты и руководители-практики. Задача же специалистов по управлению персоналом – обобщать их вовремя и вырабатывать грамотные рекомендации.

Этот вопрос коррелирует с седьмым вопросом. Здесь же я могу добавить, что малой бизнес в целом в России нуждается в усилении механизма правовой защиты. Именно здесь кроются основные причины правового беспредела в малом бизнесе. Кроме того, повышение правовой грамотности каждого конкретного работника также может существенно сузить границы этого беспредела. Кроме того, нельзя забывать и о возможности масс-медиа и общественного мнения, которые могут нести функцию общественного контроля над теми, кто допускает нарушения в сфере управления персоналом в малом бизнесе.

Есть несколько средств повышения «трудовой грамотности» в защите своих прав. Во-первых, это классические средства повышения юридической грамотности через получение второго высшего или среднего профессионального образования, обучение в системе повышения квалификации с получением диплома государственного образца (по программе обучения свыше 500 часов), прохождение краткосрочных курсов и семинаров, консультации в системе юридического (правового) консалтинга. Во-вторых, с большим риском и с меньшей эффективностью можно учиться на собственных ошибках, «заработав» на своем теле множество «шишек». В-третьих, нужно постепенно приучаться к отработанной в развитых странах модели – обращению к семейному адвокату, без консультации или присутствия которого не следует решать никакие правовые вопросы, которые могут ущемлять права работника в трудовой сфере.

«Заемного» труда не удастся избежать в любой стране. Даже в очень богатой стране, которая в идеале смогла бы предоставить возможность каждому открыть свое дело и не идти в «наемники», найдутся люди, которые в принципе не хотят быть организатором своего дела. Сегодня уже многие работники из сферы интеллектуального труда спокойно воспринимают ситуацию, когда они занимаются наемным трудом. Я, например, являюсь «наемным» директором Института современных коммуникационных систем и технологий Международной академии бизнеса и управления. Получаю заработную плату за свою работу, которая определенным образом дифференцируется в зависимости от результатов труда. Я социально защищенный профессор, получающий «белую» зарплату и все формы социальной защиты, предусмотренные Трудовым кодексом. По ряду причин пока не хочу и не могу начинать своего дела, сегодняшнее положение меня устраивает. Я вовсе себя не считаю угнетенным работодателем, так как они, хотя и организовали негосударственное образовательное учреждение, сами являются кровью и плотью от вузовских ученых и организаторами учебного процесса.

В этом вопросе защитить свои права работодателю значительно проще, чем работнику. К сожалению, многие работники, поступая на работу и заключая трудовой контракт, не читают подробно его положения. Иногда одна лишняя или недостающая запятая или сформулированное предложение, имеющее латентные составляющие, могут быть истолкованы (в том числе и судьей) совсем иначе, чем представлял себе это нанимающийся на работу человек. Таким образом, работодатель закладывает в контракт положения, которые позволяют ему «без суда и следствия» уволить работника «по собственному желанию». Такое заявление работник подписывает тогда, когда заключает контракт. Многие работники, даже «не глядя», подписывают заявление «по собственному желанию», ставят подпись с открытой датой, что естественно, при необходимости пускается в дело.

Если же на работе окажется недобросовестный работник, организации ничего не стоит его уволить. Для этого нужно лишь документально зафиксировать его опоздания на работу, невыполнения письменных распоряжений, должностных инструкций. Легче всего доказать служебное несоответствие, подводя многие нерадивые профессиональные действия работника (даже не имея в виду дисциплинарные нарушения) путем сопоставления действий с положениями должностной инструкции именно для данной категории работников. Но для этого должностные функции должны быть прописаны очень конкретно и подробно, нарушения которых могут быть легко зафиксированы. На малых предприятиях чаще всего желательно даже готовить должностные инструкции под все конкретные должности, так как совершенно одинаковые функции здесь почти никто не выполняет (например, продавцы одной и другой секции, кроме прямых функций продаж, могут быть обременены разными дополнительными функциями).