Беспредел в мелком бизнесе в отношении работников: как с ним бороться?
В дополнение к традиционным способам защиты прав работников считаю целесообразным шире использовать возможности современных информационных технологий.
В настоящее время кадровыми агентствами, работающими на российском рынке труда, оценивается цивилизованность работодателей по многим критериям, среди которых на первом месте стоит работа в рамках Трудового кодекса РФ (а затем уже стабильность и предсказуемость социальной политики компании, рыночный уровень заработной платы и др.). Ежегодно по итогам исследования рынка рекрутмента присуждается премия «Лучшие работодатели России», и информация об этом широко распространяется в СМИ, в том числе и в Интернете.
По моему мнению, следует сделать достоянием гласности не только позитивную, но и негативную информацию, в том числе сведения о фирмах, отличающихся «прохладным» отношением к работникам. Например, можно публиковать на официальных сайтах органов государственной инспекции труда информацию о результатах проверок с указанием названий фирм и фамилий недобросовестных работодателей. Возможно, риск публичной потери репутации сделает более законопослушными некоторых предпринимателей и уменьшит масштабы беспредела в малом бизнесе.
В стихийной форме этот процесс уже идет: во Всемирной паутине уже сейчас можно найти «черные списки» работодателей, создаваемые пострадавшими от их недобросовестного поведения гражданами.
Как повысить «трудовую грамотность» работников в отстаивании своих прав?
На наш взгляд, следует ввести в школьный курс обществознания (или иного предмета социально-экономической тематики) раздел, посвященный трудовым правам работника. Все граждане страны должны со школьной скамьи знать свои права, причем фокусировать внимание надо не только на теоретических знаниях, но и на формировании практических навыков по применению Трудового кодекса РФ – заключению и расторжению трудового договора (с акцентом на письменной форме договора и его обязательных условиях), защите своих трудовых прав и законных интересов и т. д.
Большую роль в повышении «трудовой грамотности» могут сыграть средства массовой информации, особенно наиболее массовые. Например, прокат на государственных каналах телевидения и радио роликов с призывом почитать Трудовой кодекс (в духе «Заплати налоги и спи спокойно»), различные передачи (в том числе и викторины с призами) по трудовому праву, привлекающие внимание зрителей и слушателей к проблемам защиты прав работников.
«Заемный» труд в Европе доминирует. Ваш взгляд на эту проблему в нашей стране?
Противники использования заемного труда в России обычно аргументируют свою позицию тем, что его применение существенно снижает уровень защиты трудовых прав работников и сокращает их социальные гарантии. Однако отсутствие продуманных законов не приводит к вымыванию этой формы привлечения к труду из хозяйственной практики. В РЕАЛЬНОЙ ДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТИ СФЕРА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЗАЕМНОГО ТРУДА В РОССИИ РАСШИРЯЕТСЯ. И это объективный процесс, ведь основной целью фирм, прибегающих к лизингу персонала, аутсорсингу, аутстаффингу и другим схемам, является стремление выжить в конкурентной борьбе, снижая издержки на рабочую силу. При отсутствии нормальной законодательной базы эти формы привлечения рабочей силы «уходят в тень», и работники в итоге оказываются еще менее защищенными. Поэтому, на наш взгляд, очевидно, что из «двух зол» следует выбрать меньшее, не допуская ухода из сферы легальной экономики новых реально существующих форм взаимодействия работников и работодателей.
Конечно, законодательное оформление отношений заемного труда является уступкой работодателю. Но необходимо признать, что именно от предпринимательской активности зависит количество рабочих мест в экономике страны. К тому же опыт зарубежных стран показывает, что многие заемные работники по окончании временной работы принимаются в штат фирмы, использующей их труд. Следовательно, нестандартная занятость может не только вовлечь в сферу занятости группы населения, традиционно имеющие более слабые позиции на рынке труда (молодежь, лица предпенсионного возраста, женщины с детьми и пр.), но и стать для них промежуточной ступенью к трудовому договору.
Как работодатель может защитить себя от недобросовестных работников?
Можно выделить различные формы недобросовестного поведения работников – сокрытие или предоставление работодателю неполных или искаженных сведений (до и после заключения договора), отлынивание, злоупотребление служебным положением, нарушение установленных норм эксплуатации оборудования, хищение сырья, материалов и готовой продукции и пр. Объединяет все эти формы то, что работник, пользуясь асимметрией информации, стремится максимизировать свои выгоды в ущерб работодателю. Способы борьбы с недобросовестным поведением могут существенно различаться в зависимости от его формы.
В некоторых случаях наиболее эффективным методом является непосредственный контроль за работниками – линейным руководителем непосредственно или при помощи технических средств (видеокамер и пр.). Иногда в борьбе с отлыниванием целесообразнее применять экономические методы, проектируя адекватную систему стимулирования. Нельзя упускать из вида и эмоциональную составляющую.
Ведь сотрудник, ощущающий отчужденность и осознающий противоположность своих интересов целям работодателя, все равно найдет «лазейку» для отлынивания. Важно создать в коллективе атмосферу общей причастности к фирме, чтобы работники чувствовали себя членами единой команды.