Приостановление трудового договора как механизм обеспечения «стабильности» трудовых отношений

Автор: Т.А. Избиенова, А.А. Целищев

Приостановление трудового договора как механизм обеспечения «стабильности» трудовых отношений

Избиенова Татьяна Александровна доцент кафедры частного права России и зарубежных стран ГОУ ВПО «Марийский государственный университет»

Целищев Антон Александрович юрисконсульт ГУК РМЭ «Национальная библиотека имени С.Г. Чавайна»

Одной из наиболее интересных проблем отечественного трудового права сегодня следует считать некоторое несовершенство механизмов, предложенных законодателем для защиты работников. Главная причина тому, имеющая сугубо прикладной характер, заключается в отсутствии в Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) теоретических конструкций, позволяющих легализовать временные перерывы в работе, осуществляемые преимущественно по инициативе третьих лиц.

Обращаясь к теории «стабильности трудовых отношений», можно выделить имеющий практическое значение, неурегулированный правом вопрос о возможности минимизации вариантов для прерывания трудовых отношений. Как отмечал Л.С. Таль, «злоупотреблением является увольнение рабочего, вызванное не интересами предприятия, а другими объективно недостаточными мотивами» . Несмотря на то, что в науке отечественного трудового права достаточно прочно укоренилась модель трудового договора, длящегося все время занятости работника в конкретной организации до официального расторжения , прекращение трудового договора, как единственно возможный вариант, не может стать единственным вариантом оформления перерыва в осуществлении фактической трудовой деятельности.

ТК РФ систематизирует основания прекращения трудового договора, объединяя их в группы, родовыми признаками которых является: соглашение сторон (ст. 78), инициатива работника (ст. 80), инициатива работодателя (ст. ст. 71, 81) и т. д. Особо остановимся на ст. 83 ТК РФ, группирующей обстоятельства, не зависящие от воли сторон, являющиеся основанием для прекращения трудового договора.

Полагаем, что пример этих положений ясно показывает несоизмеримость результата в виде расторжения трудового договора и его основания. Заметим также, что теоретически изначально приоритет отдается личному желанию и воле сторон при заключении и исполнении сделки о трудовых отношениях. Практика также показывает, что положения ст. 83 часто невыгодны обеим сторонам. Налицо отсутствие соглашения, гарантий на достойную замену работника (работодателя для работника), «кадровая текучка» и т. д. Важно и то, что при отсутствии данного механизма нарушаются базовые принципы как национального, так и международного права. Например, такие, как защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 3 ТК РФ).


Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. – СПб., 2006. – С. 630.

Лебедев В.М. Современное трудовое право (Опыт трудового компаративизма). Книга первая / В.М. Лебедев, Е.Р. Воронкова, В.Г. Мельникова. – М.: Статут, 2007. – С. 242.