Комментарии Степанова Е. А. (кандидат юридических наук, доцент гражданского процессуального и трудового права)

Е. А. Степанова, кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права юридического факультета Южного федерального университета, заместитель декана по учебной работе со студентами

В выступлении известного специалиста в области трудового права и права социального обеспечения Марины Олеговны Буяновой затронуты актуальные вопросы применения трудового законодательства при рассмотрении различных категорий индивидуальных трудовых споров. В первую очередь обращается внимание на случаи признания фактических отношений сторон трудовыми в ситуации, когда они оформлены договором гражданско-правового характера. Представляется, что название договора само по себе, без анализа иных фактических обстоятельств дела в целях определения в сложившихся отношениях сторон всех признаков трудового правоотношения не позволяет осуществлять переквалификацию, поскольку гражданскому законодательству известны непоименованные и смешанные договоры. В то же время, как справедливо отмечает М. О. Буянова, такое смешение может иметь место лишь в рамках одной отрасли права.

Даже при внешне безупречном оформлении договора, в котором напрочь отсутствует трудоправовая терминология, суду надлежит исследовать природу возникших отношений.

При этом наиболее сложным с практической точки зрения является разграничение трудового договора с договором возмездного оказания услуг, предметом которого являются сами действия исполнителя, осуществляемые в ходе выполнения условий договора. В этой связи достаточно сомнителен аргумент о том, что только трудовой договор может быть бессрочным, поскольку срок не является существенным условием договора возмездного оказания услуг.

Исходя из буквального толкования ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ, только суд как орган по разрешению индивидуальных трудовых споров может признать отношения сторон, возникшие из гражданско-правового договора, трудовыми. В этой связи предписания органов по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства не могут служить основанием для переквалификации, а их исполнение в этой части является доброй волей работодателя.

Если работодатель изначально выбрал путь соблюдения трудового законодательства и заключил с работником трудовой договор, то в дальнейшем его расторжение возможно только по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Одним из оснований расторжения трудового договора является увольнение по соглашению сторон. Практика расторжения трудового договора по данному основанию не получила большого распространения. Следует согласиться с ученым в том, что данное основание удобно как для работника, так и для работодателя. У работодателя может возникнуть желание еще на этапе заключения договора истребовать от работника подпись на соглашении о расторжении договора с открытой датой. В этом случае именно на работника возлагается бремя доказывания данного факта путем свидетельских показаний либо заключения эксперта.

Особого внимания заслуживает вопрос о расторжении срочного трудового договора.

Представляется спорной позиция о возможности продления срока действия договора в пределах 5-летнего срока. Во-первых, такой механизм не предусмотрен действующим законодательством. Во-вторых, в силу прямого указания ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Думается, что продление срока трудового договора по соглашению сторон будет ухудшать положение работника, а потому в силу ст. 9 ТК РФ такое условие не подлежит применению.

Аналогично должен решаться вопрос и с продлением испытательного срока. Закон определяет лишь верхнюю границу — 3 календарных месяца, за исключением некоторых категорий работников. Поэтому при изначальной фиксации в тексте трудового договора испытательного срока меньшей продолжительности работодатель лишается возможности продлевать срок испытания в пределах его максимальной продолжительности. Увольнение же работника по ст. 71 ТК РФ требует от работодателя сбора доказательств, подтверждающих, что работник не соответствует выполняемой работе. Важную роль играет наличие должностной инструкции, определяющей круг конкретных обязанностей работника.

При рассмотрении любого трудового спора ключевое значение имеет срок обращения за защитой нарушенного права. Пропуск данного срока является основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, если причина пропуска не будет признана судом уважительной. В отличие от прежних разъяснений1, п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (в редакции постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 г. № 63) определяет, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). В случае если истцом является работодатель, к уважительным причинам пропуска срока могут быть отнесены исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, препятствовавшие подаче искового заявления2.

Как следует из содержания вышеприведенных положений, основными критериями для признания причин пропуска срока обращения в суд уважительными являются обстоятельства, которые исключали, препятствовали или затрудняли совершение действий в установленный законодательством срок3. Применительно к восстановлению срока работнику Верховный Суд РФ перенес на почву трудового права положения ст. 205 Гражданского кодекса РФ, в которой в качестве уважительных причин пропуска срока исковой давности названы тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность. В этой связи заслуживает внимания рекомендация М. О. Буяновой о необходимости параллельного обращения как в государственные органы по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, так и в суд.