Комментарии Тарасова Е. (директор по персоналу группы компаний «Ирис»)

Евгения Тарасова, директор по персоналу группы компаний «Ирис»

Вопрос увольнения действительно один из самых сложных и самых деликатных в практике современного кадрового работника. Ведь законодательство практически во всех случаях стоит не на стороне работодателя, и расстаться с ленивым, склочным и наглым сотрудником бывает порой весьма непросто. К тому же Кодекс — это, если так можно выразиться, застывшая форма, и иной раз очень сложно приспособить имеющиеся статьи ТК к реальным случаям из жизни. И это уже пространство для творчества кадрового работника, поле применения его интеллекта, его знаний и умения найти компромиссное решение. Короче говоря, вопрос профессионализма.

Не хочется много рассуждать, так сказать, о теории. На эту тему вышли уже многие десятки, а может быть, и сотни всевозможных статей и комментариев. Этому вопросу посвящаются многочисленные конференции с участием юристов — специалистов по трудовому праву, опытных сотрудников отделов кадров, различных консультантов всех мастей. К сожалению, никакие статьи, комментарии и конференции не подскажут вам готовых решений на все случаи жизни. И все равно, столкнувшись с той или иной ситуацией в жизни, вам придется читать кучу материалов на эту тему, советоваться с коллегами, а самое главное, думать, думать и еще раз думать, с тем чтобы найти наилучшее решение проблемы.

Мне кажется, в данном случае очень многое зависит еще и от того, насколько гибок сотрудник отдела кадров, насколько доброжелателен, насколько настроен на то, чтобы решить вопрос без лишних конфликтов и без грустной перспективы в следующий раз встретиться с увольняемым сотрудником в суде. Мне неоднократно приходилось убеждаться в том, что очень многое может решить простой разговор, что называется «по душам». Ведь в целом мы имеем дело с нормальными адекватными людьми, и если переговорить с человеком, объяснить ситуацию, обрисовать все последствия, сотрудник вполне соглашается с предлагаемым ему вариантом решения, при этом человека совсем не нужно где-то запирать, отбирать у него телефоны и угрожать.

Конечно, мне встречались и другие случаи: есть люди, изначально запрограммированные на конфликт, на скандал, на судебное разбирательство. Если хотите, это их способ зарабатывать на жизнь. И вот если работодатель сталкивается с таким, с позволения сказать, сотрудником, работодателю приходится несладко. Как правило, это люди, которые знают существующее законодательство назубок, разбираются в судебных процедурах гораздо лучше работодателя и специально выискивают малейшее нарушение, чтобы заявить о своих правах и потребовать всевозможных компенсаций. Недопущение подобных сотрудников в компанию — это уже вопрос профессионализма менеджеров по подбору персонала, которые должны обратить внимание, скажем, на частую смену мест работы, навести справки, получить рекомендации от предшествующих работодателей.

Конечно, говоря об увольнении сотрудника, мы ни в коем случае не можем допускать произвола. Сотрудник при увольнении обязан получать все то, что ему причитается, мы должны считаться и с его жизненными обстоятельствами, но вместе с тем работать или не работать данному сотруднику в данной организации — это все-таки решение работодателя. Да, конечно, формулировка «мне этот тип не нравится» звучит по меньшей мере субъективно. Но тем не менее руководитель имеет, как мне кажется, полное моральное право строить работу вверенной организации в нормальных условиях. А это значит, что руководитель имеет право работать с людьми, которым он доверяет. Ведь очень сложно двигаться вперед с теми, на кого не можешь положиться, да просто с теми, с кем тебе крайне некомфортно.

Но это уже лирическое отступление, поскольку на сегодняшний день трудовое законодательство не предусматривает подобного основания для увольнения, а значит, приходится исходить из того, что есть, и приспосабливать то, что есть, под реальные ситуации, происходящие в жизни. Далеко не всегда это оказывается просто, но чем выше квалификация сотрудника отдела кадров, тем, как правило, меньше конфликтных ситуаций происходит при увольнении. Здесь существует, правда, еще один нюанс: необходимо приучить всех сотрудников компании, особенно руководителей, к тому, что ни одно увольнение, даже, казалось бы, самое элементарное, не должно происходить без предварительной консультации с кадровиком.

А теперь расскажу о некоторых случаях из практики, которые показывают, как все происходит в реальности. Конечно, автоматически переносить эти решения на другие ситуации нельзя, но все же это показывает, как важно думать и проявлять гибкость.

Специфика компании, в которой я работаю, заключается в том, что мы оказываем услуги по обслуживанию зданий и территорий, в том числе по инженерной эксплуатации, уборке помещений, охране и т. п.

Одна из организаций в период кризиса неожиданно разорвала с нами контракт. Люди даже пошли на выплату неустойки, предусмотренной в подобном случае. Написали нам благодарственное письмо, в котором подчеркнули, что работали мы исключительно качественно и что нашей вины в разрыве контракта нет. Но, видимо, из-за кризиса платить дальше по контракту они не могли. А в помещениях организации работали около 40 наших уборщиц, так как речь шла об уборке нескольких цехов и офисного здания. Что делать? По идее — чистый случай сокращения штата. Но контракт был разорван неожиданно и предупредить сотрудников за 2 месяца о сокращении было уже невозможно.

Начали думать, что делать. Поехали разговаривать с людьми на месте. Конечно, они уже все знали, что контракт разорван, и были настроены очень недружелюбно, так как, безусловно, боялись оказаться без работы. Обстановка царила, прямо скажем, очень нервная. К тому же менеджер, которая работала на данном объекте, не нашла ничего лучше, чем сказать уборщицам: «Вас всех уволят, так как контракт разорван и работы для вас, соответственно, больше нет!» В наше время люди все достаточно грамотны и юридически подкованы, для того чтобы понимать, когда нарушаются их права. То, что было сказано менеджером, сотрудники, естественно восприняли как позицию руководства компании.

Мы переговорили со всеми 38 уборщицами. Индивидуально. Пытаясь в каждом конкретном случае найти правильное решение проблемы, именно учитывая обстоятельства каждой из сотрудниц. В итоге 16 из них была предложена работа на других объектах компании. На некоторых из них заработная плата была чуть меньше, чем на том объекте, откуда пришлось уйти, но люди добровольно согласились на это, предпочитая иметь стабильную постоянную работу, пусть даже и с чуть меньшим заработком, чем оказаться вообще без работы. Нужно сказать, что часть из них через некоторое время уволилась по собственному желанию, найдя для себя более интересные варианты, но на тот момент люди очень обрадовались, что им были предложены какие-то варианты.

Для оставшихся 22 уборщиц мы не смогли подыскать другие варианты. У нас просто не было подходящих предложений. Поэтому обговорили иной путь выхода из ситуации. Объяснили, что заказчик поставил нас в условия, когда мы физически не можем правильно, по закону уволить сотрудниц по сокращению штата. В результате мы их уволили по соглашению сторон. Составили соответствующее соглашение, в котором четко было прописано, что сотрудницы получают от нас заработную плату за последний отработанный период в полном объеме, определенную компенсацию в связи с увольнением, а также компенсацию за неиспользованный отпуск и в итоге никаких претензий к компании не имеют. Это соглашение было подписано с одной стороны генеральным директором, с другой стороны — самим сотрудником.

В результате всей этой работы возникшая конфликтная ситуация была разрешена. Все уборщицы, с которыми мы тогда разговаривали, в конце концов очень благодарили нас за то, что мы обошлись с ними, как они выразились, «по-человечески». На самом деле в таком бесконфликтном решении вопросов заинтересован и работодатель. Гораздо выгоднее было заплатить людям не такую уж большую компенсацию, чем потом иметь в суде коллективный иск от 22 сотрудников. Ведь, к сожалению, есть такие работодатели, которые считают возможным просто выкинуть людей на улицу, пусть под влиянием ситуации, но, тем не менее, не подумав о том, что им нужно на что-то жить, кормить семьи, да и просто чувствовать себя уважаемыми членами общества, с которыми считаются.

Другой пример рассказывает о ситуации, когда сотрудник с самого начала был настроен на конфликт и подачу судебного иска, когда с самого начала присутствовало желание поживиться за счет работодателя. Речь пойдет также об уборщице, работавшей на одном из наших объектов. Сразу нужно сказать, что она работала на этом объекте, еще до того как его стали обслуживать мы, и была в штате предприятия, а когда объект был передан на аутсорсинг, перешла из штата предприятия в наш штат. При этом нас сразу предупредили, что дама конфликтная, вздорная, скандальная и чтобы мы были с ней осторожными, поскольку она уже писала какие-то жалобы в разные инстанции.

Через некоторое время, после того как уборщица начала работать у нас, она заболела. На работе ее не было почти две недели, и ее участок убирали другие сотрудницы. Когда она вышла, ей был оплачен больничный лист. Потом она заболела еще раз и еще раз. При этом каждый раз болезнь продолжалась примерно 2 недели. Для менеджера, ведущего объект, это всегда очень большая проблема — часто болеющий сотрудник, ведь нужно перераспределять объемы работ, а уборка — достаточно тяжелый физический труд, и постоянно работать за кого-то очень трудно. Другие сотрудницы на объекте начали жаловаться, что им тяжело, что, конечно, они получают дополнительный заработок, но дальше работать «за эту бездельницу» не хотят.

Мы попросили сотрудницу принести от врача справку о том, что по состоянию здоровья какие-то нагрузки выполнять можно. Принести справку женщина отказалась, хотя в должностной инструкции уборщицы говорится о том, что на этой должности человеку необходимо иметь возможность по состоянию здоровья переносить определенные физические нагрузки, работать с пылью, с химическими средствами и т. д. После того как сотрудница отказалась принести справку, мы сообщили о том, что на объекте будет проведена аттестация сотрудников. Цель аттестации: проверка умения уборщиц обращаться с профессиональной уборочной техникой, со специальными химическими средствами. К началу аттестации необходимо было также пройти медицинскую комиссию.

Не дожидаясь аттестации, наша героиня подала заявление на увольнение по собственному желанию. Мы, честно говоря, удивились, но заявление удовлетворили, и после соответствующей отработки дама была уволена. А потом она принесла нам справку из поликлиники о переводе на инвалидность и стала требовать, чтобы мы изменили статью, по которой эта сотрудница была уволена. Поскольку ей была присвоена 2-я группа инвалидности, то есть рабочая, мы категорически отказались изменять запись в трудовой книжке. К тому времени аттестация на объекте уже была проведена, все сотрудницы прошли медицинскую комиссию, и было абсолютно ясно, что изменение записи в трудовой книжке приведет к очень большим сложностям.

В итоге данная сотрудница подала на нас в суд с требованием восстановить ее на работе. В иске говорилось о том, что заявление по собственному желанию было написано под давлением, что давление на истицу оказывалось потому, что она инвалид и что якобы мы не хотели держать на работе инвалида и создавать ему специальные условия труда. С нашей стороны на суд были представлены все больничные листы этой сотрудницы, должностная инструкция с объяснением того, какие именно существуют требования по состоянию здоровья к работникам данной категории, письменное предупреждение об аттестации на объекте с прописанными пунктами требований к аттестации. На приказе о проведении аттестации в том числе стояла и подпись данной сотрудницы.

В результате суд мы выиграли, так как стало понятно, что никакого давления не оказывалось, все больничные оплачивались, а сотрудник сам подал заявление об увольнении буквально на следующий день после подписания приказа о проведении аттестации и необходимости прохождения медицинской комиссии. Справка же о переходе на 2-ю группу инвалидности была выдана на 3 месяца раньше. То есть до этого сотрудница о своих правах в качестве инвалида не заявляла.

Вот такие разные примеры. Но один и другой, как мне кажется, говорят о том, что работа кадровика — это вовсе не скучная однообразная рутина, а дело творческое, требующее и интеллекта, и глубоких знаний, и умения разбираться в людях.