А всегда ли нужен нам закон? (некоторые размышления по поводу «трудового» мастер-класса М. О. Буяновой)
Светлана Николаевна Еремина, доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права юридического факультета Южного федерального университета, кандидат юридических наук; г. Ростов-на-Дону
Как известно, Конституция РФ провозгласила наше государство как социальное, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ч. 1 ст. 7 Конституции РФ)1.
В свою очередь, на основании ч. 1 ст. 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей2. Именно непременное условие согласования интересов обеих сторон трудового договора будет способствовать совершенствованию отношений, складывающихся в процессе трудовой деятельности. А если мы будем приспосабливать возникшую ситуацию под интересы только работников или только работодателей, а впоследствии и под норму права, то никогда не решим проблему создания цивилизованных отношений между сторонами трудового договора. Поскольку станем стремиться использовать несовершенство юридических норм для сиюминутных амбиций конкретных лиц. Все это будет только способствовать таким негативным процессам развития в нашем обществе, как правовой инфантилизм, правовой дилетантизм, правовая демагогия, правовой нигилизм и др. Ведь ни для кого не секрет, что все-таки в большинстве случаев именно работодатели, будучи более сильной стороной трудового договора, используют все средства для того, чтобы работники «знали свое место» и не могли эффективно защитить свои права.
Безусловно, следует признать, что встречаются работники, которые выполняют свои обязанности спустя рукава, нарушают трудовую дисциплину, злоупотребляют правом, вводят в заблуждение работодателей, используя при этом поддельные документы и т. д. Но и работодатели отнюдь не отстают от работников в изощренных способах, ущемляющих права работников, используя при этом имеющиеся лазейки в праве и подчас откровенно нарушая права последних. Все это создает негативные настроения в обществе, которые иногда приводят к тому, что трудовое право существует как бы отдельно, а стороны трудовых отношений отдельно. Зачастую работники говорят: «Как ни старайся, все равно меня уволят, если захотят. И совершенно бессмысленно обращаться за защитой своих прав в суды, поскольку на стороне работодателей дорогие адвокаты, а у меня нет денег, чтобы обратиться за квалифицированной правовой помощью». Поэтому чаще всего за защитой своего права обращаются те, кому, как говорится, нечего терять, а хороший работник даже в случае несправедливого увольнения все равно будет востребован, в результате чего такой работник предпочитает не терять время в судебных заседаниях, а направить свои усилия на поиск новой работы. Не думаю, что такое положение вещей выгодно государству, которое стремится создать условия для цивилизованного регулирования отношений, возникающих в обществе. И в первую очередь, в сфере трудовой деятельности, поскольку именно посредством труда создаются материальные ресурсы, позволяющие стать человеку свободной личностью, иметь семью, гармонично развиваться, ведь более трети нашей жизни связано с трудом в той или иной степени.
Поэтому, несомненно, полезными являются просветительские мастер-классы, проводимые с работниками и работодателями, профсоюзными лидерами с целью повысить их юридическую грамотность в сфере правового регулирования труда. Особенно когда в такую деятельность вовлекаются признанные специалисты и ученые, которые авторитетно могут продемонстрировать все преимущества действующего трудового законодательства, направленного на защиту интересов сторон трудового договора, разъяснить действующие нормы, оказать правовую помощь в ситуациях, которые представляются неразрешимыми или сложными с точки зрения практики.
В связи с этим с большим интересом ознакомилась с материалами, представленными на страницах журнала «Трудовое право» (№ 5, 2011 г.), посвященными «трудовому» мастер-классу профессора, д. ю. н. М. О. Буяновой.
При этом мастер-класс был сориентирован непосредственно на представителей работодателей, так как, по мнению автора, сегодня все чаще о помощи в решении трудовых споров просит работодатель, потому что отстоять свои интересы без профессиональной поддержки становится сложно, даже имея в компании значительный штат юристов (с. 8). Это вполне логично, так как интересы работников и работодателей, как правило, диаметрально противоположны. Поскольку трудовое право одновременно призвано решить две совершенно противоположные задачи: производственную (экономическую) и социальную. Это означает, что трудовое право ни при каких обстоятельствах не может игнорировать интересы работодателей. Следовательно, эта отрасль права не является исключительным правом для работников. С другой стороны, оно не является и правом для работодателей, поскольку в таком случае могут быть в конечном итоге истощены трудовые ресурсы государства, что также весьма неблагоприятно отразится на экономике и социальном климате страны.
Но при всех этих обстоятельствах не могу безоговорочно согласиться с М. О. Буяновой в том, что нестабильное правовое положение работодателей обуславливает их более активное обращение за защитой своих прав. Представляется, что эти процессы напрямую связаны с материальными ресурсами, которыми располагают работодатели, что и позволяет им чаще работников обращаться за правовой помощью к высококвалифицированным специалистам. Сомнительно, чтобы эти процессы были обусловлены тем обстоятельством, что нерадивый работник может быть более сильной стороной в трудовом споре, несмотря на целый штат юристов, имеющихся в распоряжении работодателя. Возможно, плох тот штат юристов, которые не могут грамотно и своевременно разобраться в ситуации, возникшей в каждом конкретном случае. И прежде чем говорить о правовой «сверхзащищенности» работника, может быть, следует подумать о профессионализме работающих в компании работодателя юристов? Возможно, имеет смысл повысить уровень правовой работы в такой организации? Хотя, безусловно, следует признать, что иногда такие ситуации связаны с недостатками или несовершенством правовых норм, регулирующих трудовые и непосредственно с ними связанные отношения.
Думается, что работники реже обращаются за правовой помощью по причинам как своей правовой безграмотности, так и в силу отсутствия достаточных материальных средств, позволяющих работникам оплатить помощь квалифицированного и признанного правового защитника.
Также представляются небесспорными некоторые рекомендации автора, которые, с ее точки зрения, помогут избежать каких-либо конфликтных ситуаций, возникающих в сфере труда. В частности, то, что в рамках трудового договора не может быть условий, носящих гражданско-правовой характер. Так, на с. 10–11 указано, что смешение договоров возможно только внутри отрасли гражданского права. Вместе с тем в пункте 6 части четвертой ст. 57 ТК РФ установлено, что в трудовой договор могут включаться дополнительные условия — например, об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи. Но при этом наличие в трудовом договоре гражданско-правовых условий не лишает работника самостоятельности, и вследствие этого трудовой договор не становится гражданско-правовым. Это обстоятельство в юридической литературе позволяет высказывать мнение о том, что в соответствии с ГК РФ3 стороны могут заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный законодательством. Это суждение дает основания именовать такой договор смешанным, распространяя на него положения п. 2 ст. 421 ГК4. Поэтому трудовой договор все-таки может включать положения, не регулируемые трудовым правом, и при этом быть по своей сути трудовым договором.
Не является также аксиомой, что в случае заключения гражданско-правового договора работодатель не уплачивает страховые взносы в Фонд социального страхования РФ (ФСС) (с. 12). Например, в соответствии с ст. 20.1 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» объектом обложения страховыми взносами признаются выплаты и иные вознаграждения, выплачиваемые страхователями в пользу застрахованных, в том числе и по гражданско-правовым договорам, если в соответствии с гражданско-правовым договором страхователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы5.
Поэтому еще не факт, что заключение гражданско-правового договора избавляет от уплаты страховых взносов в ФСС и действия инспекторов, контролирующих уплату указанных взносов, привлекающих работодателя к юридической ответственности, являются вполне правомерными при указанных выше обстоятельствах. И дело тут вовсе не в том, что инспектор на основании своего субъективного суждения решает признать заключенный договор трудовым. Тем более что делать это инспектор не вправе.
Такими полномочиями контролирующие органы не обладают в силу части 4 ст. 11 ТК РФ. На основании данной нормы правом признать заключенный гражданско-правовой договор трудовым наделен исключительно только суд. Поэтому трудно согласиться с утверждением о том, что «если по итогам проверки вам предписано переоформить существующие договоры, то вы обязаны выполнить все предписания инспектора. Если сказано, что с сегодняшнего дня следует признать договор трудовым, значит, именно с этого дня вы будете платить заработную плату и все остальные платежи, в том числе в ФСС» (с.12–13).
Несколько неудачным представляется и пример из практики, согласно которому работник по причине нахождения в отпуске может и не быть подвергнутым дисциплинарному взысканию из-за пропуска срока для применения взыскания (с. 14). В соответствии с частью 3 статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Поэтому правовая грамотность сотрудников кадровой и юридической служб работодателя вполне может ему позволить реализовать свое право на применение дисциплинарного взыскания по отношению к нерадивому работнику. К аналогичному выводу можно прийти и при анализе примера, приведенного на с. 17. Как там указано, работник, оставив заявление об увольнении по собственному желанию и уйдя в отпуск, может передумать увольняться и отозвать свое заявление. Действительно, согласно ст. 127 ТК РФ, по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска (ч. 2). Но передумать увольняться работник, находясь в отпуске, увы, уже не может. Так как в соответствии с частью четвертой этой же статьи ТК РФ при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на это место не приглашен в порядке перевода другой работник.
Не совсем ясен совет относительно того, что в трудовых договорах не обязательно указывать иные выплаты, не относящиеся к размеру должностного оклада или тарифной ставки. На с. 32–33 отмечается, что «…прописывать следует только должностной оклад или тарифную ставку. Как правило, она маленькая. Надбавки и доплаты устанавливаются в порядке, определенном локальными нормативными актами. Сегодня этот акт есть, завтра его нет — не важно, размеры вознаграждения не указаны в трудовом договоре». Это, на мой взгляд, все-таки важно, так как статья 57 ТК РФ устанавливает, что к числу обязательных условий трудового договора относятся, в том числе, условия оплаты труда (включая размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (часть 2). И это обстоятельство также находит свое отражение в позициях известных ученых-трудовиков. Например, как отмечает на страницах журнала «Трудовое право», д. ю. н., профессор В. И. Миронов: «Работодатель обязан оформить трудовые отношения в письменном виде путем заключения с работником трудового договора, в котором должны быть отражены все без исключения суммы получаемой работником заработной платы. Невыполнение данной обязанности работодателем является нарушением трудового законодательства, которое влечет за собой и нарушения законодательства об уплате налогов, невыполнение обязательств по уплате страховых взносов за работника в полном объеме» («Трудовое право», 2009, № 6)6.
Не могу согласиться и с тем, что эффективным способом соблюдения правил, установленных действующим ТК РФ, может оказаться заключение трудового договора с руководителем задним числом (?) (с. 19). Или способ, связанный с тем, чтобы горничным пенсионного возраста в гостинице установить в качестве обязательного требования к профессиональным обязанностям знание компьютера по той причине, что внешний вид этих сотрудниц (очевидно, возрастные признаки) не нравится иностранным гостям (?) (с. 28–29). Полагаю, что качество выполняемых горничными трудовых функций весьма относительно будет зависеть от знания персонального компьютера. При прекрасных знаниях и умениях в сфере компьютерной грамотности добросовестность и тщательность уборки гостиничных номеров, очевидно, не зависит. И работница, обладающая компьютерными навыками, может и не быть хорошей горничной. А «выдавливание» работника только по причинам его «несимпатичности», с точки зрения кого бы то ни было, и при этом решение данной проблемы путем подгонки сложившихся обстоятельств под норму права, не украшает ситуацию и не соответствует правилам, положенным в основу правового регулирования труда. Ведь мы не можем нравиться всем, и в процессе труда важны не наши внешние данные, а только наши деловые качества. Это, в частности, непосредственно предусмотрено действующим Трудовым кодексом (ст. 3 ТК РФ). Согласно данной норме никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах по признакам, не связанным с деловыми качествами работника.
Думается, что подобные способы никак не могут быть признаны законными в правовом государстве. Иначе тогда чем будет хуже работник, если он также воспользуется лукавством для достижения своей цели? Например, купит листок временной нетрудоспособности, чтобы избежать дисциплинарного наказания за прогул. Полагаю, что при любых обстоятельствах стороны должны использовать абсолютно законные способы как для разрешения спорных ситуаций, так и для восстановления своих нарушенных прав. Мы в конечном итоге должны научиться соблюдать закон, если хотим, чтобы правовое государство было не декларацией, а реальностью.
Собственно говоря, мои суждения по поводу опубликованных материалов мастер-класса М. О. Буяновой вовсе не связаны с научными или практическими позициями автора, касающимися отдельных положений действующего Трудового кодекса. Тем более что, как я понимаю, на страницах журнала приведен не авторский текст глубоко мною уважаемого ученого и признанного специалиста в области трудового права, а изложение содержания состоявшегося мастер-класса сотрудниками данного журнала.
Причина, связанная с желанием включиться в дискуссию, обусловлена тем, что я глубоко убеждена: не уловки и пробелы в материи действующего законодательства позволяют нам достойно существовать в рамках правового поля, мы должны всячески способствовать созданию в обществе обстановки тотальной нетерпимости к любым нарушениям закона, каким бы несовершенным он ни был. Конечно, если он не нарушает основы конституционного строя, основные права и свободы человека и гражданина, не обеспечивает верховенство и прямое действие Конституции Российской Федерации на всей территории России. Но и в этом случае у нас есть право обратиться к авторитету Конституционного Суда РФ7.
И начинать соблюдать закон следует именно непосредственным участникам регулируемых правом отношений. Полагаю, что уважение к праву — это неотъемлемый компонент общечеловеческой и правовой культуры. Особенно, как мне кажется, это актуально в сфере регулирования труда, поскольку именно посредством труда, как указывалось выше, создаются все блага государства и общества, и где хрупкий социальный мир между сторонами трудовых отношений должен строиться не на умении обойти или перехитрить закон, а на строгом соблюдении его предписаний. Абсолютно в этой ситуации права, я считаю, директор по персоналу ГК «Авилон» Светлана Дычевска, которая отмечает, что на самом деле соблюдение норм ТК всегда более выгодно работодателю. Хотелось бы добавить, что соблюдение норм Трудового кодекса также всегда выгодно и работнику. А если мы соблюдаем закон, то это выгодно и государству, а значит, реальное воплощение цивилизованных отношений в сфере труда не за горами!
1 Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008) № 7-ФКЗ // Российская газета. 2009 г., 21 января.
2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2010) // Первоначальный текст опубликован: Российская газета, 2001 г., 31 декабря.
3 Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 06.04.2011) // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 1994 г. № 32. ст. 3301.
4 См.: Глазырин В. В. Гражданский кодекс и регулирование трудовых правоотношений // Право и экономика. 1995 г. № 5–6. С. 99.
5 Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ (ред. от 09.12.2010) // Первоначальный текст опубликован: Российская газета. 1998 г., 12 августа.
6 См.: Миронов В. И. Проблемы применения норм трудового права в условиях экономического кризиса // СПС КонсультантПлюс.
7 Федеральный конституционный закон от 21.07.1994 № 1-ФКЗ (ред. от 28.12.2010) «О Конституционном Суде Российской Федерации» // Первоначальный текст опубликован: Российская газета. 1994 г. 23 июля.