Данная статья о злоупотреблении правами администрацией вузов при заключении трудового договора: в трудовой договор вводятся основания увольнения, не предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Впоследствии, когда совместительство становится основным местом работы, перевод не оформляется. Увольнение производится без проведения конкурса на должность по основанию истечения срока трудового договора, когда в действительности имеет место сокращение штатов. Это способ уклонения от обязанности предоставления социальных гарантий работнику. В результате на работе остаются ассистенты и преподаватели без ученой степени и практического опыта работы.
Ключевые слова: конкурс на замещение должности профессорско-преподавательского состава в вузе, совместительство, основное место работы, перевод, увольнение, восстановление на работе, запись в трудовой книжке.
1. Изменение существенного условия трудового договора с совместительства на основное место работы — является переводом
Работник заключает трудовой договор по совместительству, имея другое место работы. Однако впоследствии трудовые отношения по основному месту работы прекращены, а по совместительству продолжаются. Работодатель отказался признать фактически осуществленный перевод (ст. 72 ТК РФ): изменились существенные условия труда — совместительство слало основным местом работы. Фактическое допущение работника к работе по поручению работодателя является заключением трудового договора (ст. ст. 16, 61 и 67 ТК РФ)
В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительством признается работа при наличии другой работы и другого трудового договора в свободное от основной работы время.
Работа по совместительству толкуется Верховным Судом РФ, как работа, выполняемая регулярно и на условиях трудового договора и только в свободное от работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ) (решение ВС РФ от 21.12.2006 № ГКПИ06-1518). Педагогические работники вправе осуществлять работу по совместительству — выполнять другую регулярно оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от работы время по месту их работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (пп А п. 1 Постановления Минтруда РФ от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» определение ВС РФ от 05.08.2004 № КАС 04-295).
В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительство — выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от работы время. Работа по совместительству может выполняться как по месту основной работы, так и в других организациях в свободное от основной работы время (решение ВС РФ от 26.04.2004 № ГКПИ 04-561).
Работодатель приглашает работника перейти на постоянное место работы в вуз, не оформляя при этом письмо о переводе, как гарантию трудоустройства. После увольнения работника с постоянного места работы, на работе, ранее именовавшемся внешним совместительством, работнику предлагают трижды переписать трудовой договор на постоянное место работы и заявление, изменяя по требованию работодателя каждый раз срок трудового договора и дату его окончания. В итоге работодатель отказывает работнику в заключение трудового договора по основному месту работы, и требует в письменной форме от работника написание заявления об увольнении по собственному желанию с работы по совместительству, не гарантируя трудоустройства.
В соответствии с пп. А п. 22 ПП ВС РФ № 63 от 28.12.006 имеются письменные доказательства о понуждении работодателем истца написать заявление об увольнении по собственному желанию, это факт злоупотребления правом работодателем.
Работодатель необоснованно отказал в заключение трудового договора по основному месту работы при наличии вакансий доцента по кафедре. Кроме того, работодатель необоснованно отказал признать факт изменения существенных условий труда — перевод работника на основное место работы.
2. Договор о переводе работника на постоянное место работы в вуз на 0,5 ставки доцента кафедры фактически заключен в устной форме путем фактического допущения работника к работе с ведома работодателя, однако работодатель отказался заключить дополнительны трудовой договор.
Работодателем существенно нарушены нормы материального права: ч. 3 ст. 16, ст. 72, ч. 1 ст. 9, ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67, ст. 57, ч. 2 ст. 68 ТК.
Ошибочно мнение работодателя, что стороны не достигли соглашения об изменении существенных условий трудового договора. Фактическое допущение к работе и приступление к работе в новых условиях — это уже трудовой договор. В действительности одно из многочисленно поданных истцом заявлений работодателю о приеме на постоянное место работы в вуз, а также заявление, содержащее просьбу работника признать ранее заключенный трудовой договор с условиями 0,5 ставки доцента по совместительству договором по основному месту работы, — это оферта. Фактическое допущение работодателем работника к выполнению трудовой функции доцента является устной формой трудового договора. Это акцепт на оферту. Следовательно, соглашение сторон на заключение договора достигнуто. Перевод состоялся (ст. 72 ТК РФ).
В соответствии с ч. 3 ст. 16, ст. 72, ч. 1 ст. 9, ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67, ст. 57, ч. 2 ст. 68 ТК РФ произведен перевод истца путем фактического допущения к работе с ведома работодателя в вуз на основное место работы на 0,5 ставки доцента, которые истец занимал ранее по договору с условием совместительства, поскольку иного места работы у истца не было.
В соответствии с п. 12 ПП ВС РФ № 63 от 28.12.2006 если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ), поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ).
В определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 декабря 1998 г. сказано, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. В связи с этим трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.
В силу ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями трудовых договоров (п. 1. Обзор судебной практики по гражданским делам Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за 1 квартал 2008 г. утв. постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 28 мая 2008 г.)
Работодатель не признал наличие фактически сложившихся трудовых правоотношений с работником по основному месту работы. Работодатель обязан был оформить перевод дополнительным трудовым договором и приказом в течение 3 дней. Работодатель данную обязанность, установленную Трудовым кодексом РФ, не выполнил, а потребовал расторжения трудового договора с работником.
В соответствии с п. 12 ПП ВС РФ № 63 от 28.12.2006 прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ).
Предъявляется работником работодателю трудовая книжка в соответствии со ст. 65 ТК РФ после заключения трудового договора и издания приказа о приеме на работу, поскольку именно данные сведения вносятся в трудовую книжку в раздел о работе. Работодатель не издал приказ о приеме на работу и не заключил трудовой договор в письменной форме, провоцируя ситуацию увольнения работника, проявляя недобросовестность в регулирования трудовых отношений, злоупотребляя правами.
3. Запись в трудовую книжку работника по основному месту работы и по совместительству в вузе должна быть произведена работодателем.
Безосновательно не удовлетворены требования работника к работодателю о необходимости произвести запись в трудовую книжку, поскольку действующим законодательством не предусмотрено оснований к отказу произвести запись в трудовую книжку, как по основному месту работы, так и по совместительству.
Запись в трудовую книжку производится на основании акта, подтверждающего страховой стаж. Страховой стаж по основному месту работы в вузе на 0,5 ставки доцента за спорный период подтвержден решением суда первой инстанции. Решением суда первой инстанции установлено, что другой работы кроме должности доцента в вузе истец не имел.
В силу ст. 13 ГПК РФ установленный факт имеет обязательную силу. Суды кассационной и надзорной инстанции оставили решение без изменений, следовательно, подтвердили факт основного места работы истца в вузе.
Основаниями для записи в трудовую книжку являются дополнительный трудовой договор об изменении существенного условия с совместительства на основное место работы, а так же приказ о переводе работника на основное место работы с совместительства в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости от 22.10.2007 № 4299-6-1: в том случае, если работа по совместительству стала для работника основной, необходимо внести изменения в трудовой договор о том, что работа является основной. Запись в трудовую книжку вносится со дня начала работы, с указанием периода работы по совместительству. Данный вывод сделан на основании ст. ст. 16, 61,67, 72 ТК РФ.
В случае если трудовой договор не заключен, то запись в трудовую книжку производится на основании решения суда в соответствии со ст. 16 ТК РФ и ПП ВС РФ № 63 от 28.12.2006.
Работодатель не соблюдает п.п. 20, 23 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, утв. ПП РФ от 16.04.2003 № 225 с изм. 2004, ч. 3, 4 ст. 66 ТК РФ.
Полная версия статьи в печатной версии Трудовое право.