О локальных нормативных актах
— Разработка локальных нормативных актов прямо предписана законодательством и является обязанностью работодателя. Насколько на деле распространена эта практика?
— Как правило, достаточно полный пакет ЛНА формируют так называемые белые компании, открытость и прозрачность работы которых является показателем стабильности и законности их деятельности. К счастью, таких компаний в России становится все больше и больше. Например, без Положения об оплате труда или Правил внутреннего распорядка сложно будет представить себе систему оплаты труда или режим работы сотрудников.
Одним из основных требований к ЛНА является ознакомление работников с ЛНА под роспись. К сожалению, далеко не все компании соблюдают даже это условие. Если работодатели все же знакомят своих сотрудников с ЛНА под роспись, то все остальные процедурные моменты присвоения статуса ЛНА тому или иному документу все устанавливают самостоятельно, так как в законодательстве они не конкретизированы. А там, где нет конкретизации, в силу вступает человеческая фантазия и творческое начало.
Так, например, в своей практике я встречал ЛНА в форме электронных документов, которые были созданы в Word-редакторе и размещены на сетевом информационном диске компании или в Интернете. При этом работники были с данными документами ознакомлены под роспись, что подтверждали соответствующие листы ознакомления. Работодатели данных компаний были убеждены в том, что их работники ознакомлены с ЛНА организации в соответствии с ТК РФ.
В Трудовом кодексе нет конкретики в том, что является основанием для вступления ЛНА в законную силу. Кто-то считает, что ЛНА необходимо вводить в действие приказом по организации, кто-то ЛНА просто утверждает у генерального директора — и никаких приказов не нужно, кто-то считает, что вводить в действие ЛНА можно и так, и так.
— Что в себя включают ЛНА в Вашей компании помимо стандартных положений? Есть ли специфические пункты, как к ним пришли?
— Мы стремимся к тому, чтобы минимизировать бумажный документооборот, поэтому ограничиваемся стандартными ЛНА. Каких-либо специфических документов в области регулирования трудовых отношений мы не создаем. Вместе с тем само содержание наших ЛНА может быть достаточно специфическим. В частности, в наших Правилах внутреннего трудового распорядка мы прописали скользящее время прихода/ухода сотрудников на работу. Так, время прихода на работу возможно с 8.00 до 9.30, а время ухода с работы, соответственно, с 17.00 до 18.30. Это удобно и сотрудникам, и руководству, так как в указанные интервалы времени, как правило, у нас укладываются все сотрудники (за редким исключением).
— ЛНА, призванные регламентировать отношения работника и работодателя и, по сути, преследующие благую цель, часто создают излишнюю бюрократию и осложняют жизнь обеим сторонам. Каким образом?
— Раньше достаточно часто осложняло жизнь штатное расписание, которое утверждалось на месяц вперед. Данная процедура, по сути, блокировала процесс подбора незапланированного персонала, ограничивала возможности перевода сотрудников и т.д. Еще одним осложняющим жизнь является требование законодательства об ознакомлении работников за два месяца до введения в действие того или иного ЛНА. Даже если все работники согласны с новыми изменениями, например, в Положении об оплате труда, мы не можем ввести его в действие завтра.
— Существующее законодательство не позволяет работодателю штрафовать работника. Однако во многих компаниях часто применяются штрафные санкции, которые прописываются в ЛНА. Получается, налицо явное нарушение? Ваши комментарии.
— Однозначно любые штрафные санкции в отношении сотрудников — это нарушение законодательства. В первую очередь потому, что штрафы, как правило, применяются за ненадлежащее исполнение обязанностей. Вместе с тем статья 192 Трудового кодекса РФ предусматривает только тр и вида взыскания за совершение дисциплинарного проступка: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение. Штрафные санкции ТК РФ не предусмотрены. В Кодексе фигурируют различные виды удержаний из з/п. В статье 137 ТК РФ есть интересное основание для проведения удержаний из з/п работника. Так, в частности, данное удержание может производиться, «если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое».
Как известно из статьи 384 ТК РФ, комиссии по рассмотрению индивидуальных трудовых споров могут создаваться в организациях из равного числа представителей работников и работодателя. Вместе с тем компании не пользуются данным инструментом, потому что это хлопотно, и предпочитают устанавливать штрафы. Вообще, штрафные санкции, как правило, существуют в организациях с очень низкой культурой управления бизнесом. Руководство данных компаний не стремится к определению эффективных мотивационных схем. Им легче угрожать штрафом, нарушая требования статьи 4 ТК ФР о запрещении принудительного труда под угрозой невыплаты зарплаты в полном размере.
— В целом как часто ЛНА противоречат законодательству и по каким пунктам?
— В нашей организации мы разрабатываем ЛНА только в соответствии с трудовым законодательством. Зачастую это нам мешает. Например, разработка и использование графика отпусков — это абсолютно бессмысленное занятие, на мой взгляд, несмотря на то что данный процесс предусмотрен статьей 123 ТК РФ. Сначала кадровики формируют данный график отпусков, составляя его и собирая подписи сотрудников. Затем большинство сотрудников (более 90%) начинает переносить свои отпуска. Соответственно, все собранные в графике данные перестают иметь какой-либо смысл. На переносы отпусков опять собираются заявления, делаются отметки в графике. При этом установленная Госкомстатом форма графика отпусков является вообще неинформативной и неудобной в использовании, в частности для контроля пересечения отпусков. В результате нам приходится создавать еще одну форму графика отпусков в Exсel, на которой визуально можно уловить возможные пересечения дней отпуска сотрудников. В связи с этим возникает большой соблазн нарушить бессмысленное требование закона. Я уверен, что даже сами чиновники, разрабатывающие ТК РФ, никогда не ходили в отпуск по графику.
Подобных нелогичных требований в ТК РФ можно встретить довольно много. К примеру, непонятно, почему нормированный режим работы должен подлежать табельному учету, а ненормированный режим работы нет. При этом за работодателем сохраняется обязанность вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником (статья 91 ТК РФ).
В данном случае просто здравый смысл требует устранить данное недоразумение и вести табельный учёт по всем режимам работы. Я думаю, что ЛНА могут противоречить ТК РФ в первую очередь потому наши законы слишком удалены от жизненных реалий.
— Приходилось ли сталкиваться с жалобами работников в трудинспекцию на ЛНА?
— Нет, честно говоря, с такими жалобами я никогда не сталкивался.
— Работодатель при принятии ЛНА должен учитывать мнение представительного органа работников при его наличии. Что показывает практика, действительно ли мнения работников учитываются и как это выглядит?
— В большинстве организаций, действующих на территории РФ, уже лет 20–25 нет, да и, скорее всего, не будут действовать представительные органы работников. Мнение работников современные компании учитывают путем предварительных опросов. Например, мы проводим данные опросы в среде внутреннего информационного портала на платформе SharePoint. На практике данные опросы в том числе помогают нам скорректировать условия и размер предоставления так называемого социального пакета. Например, с помощью опросов общественного мнения мы можем оперативно собрать статистику об удовлетворенности сотрудников действующей программой ДМС.
Об увольнении
— Какие случаи увольнения являются наиболее сложными?
— Наиболее сложными были и будут увольнения по инициативе работодателя. Вся статья 81 ТК РФ пропитана слезами работников и потом кадровиков. Но даже в этой статье можно найти просто сложные основания для увольнения, а есть, прямо скажем, экзотические. К сложным я бы отнес группу:
— увольнений в связи с ликвидацией организации или сокращением штата;
— увольнений за прогул и неисполнение обязанностей, а также по факту появления на работе в состоянии опьянения
Сложные они потому, что требуют оформления ряда документов, которые могут стать впоследствии доказательственной базой в суде, в случае если работник решит обжаловать увольнение. Соответственно, необходимо должным образом собрать объяснительные, оформить все акты, протоколы, иметь должностные инструкции с ознакомительной подписью работника и т.д.
К экзотическим и практически неприменимым основаниям для увольнения я бы отнес увольнение по результатам аттестации. Порядок увольнения по данному основанию сотрудников коммерческих организаций вообще не прописан в ТК РФ и прочих подзаконных актах. Поэтому и редки случаи увольнений по данной причине. Кроме того, для увольнения по данному основанию в составе предварительно созданной аттестационной комиции должен фигурировать представитель работника, чье мнение должно быть обязательно учтено (пункты 24, 31 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). Из судебной практики по делам об увольнениях по данному основанию я знаю, что судьям зачастую очень сложно доказать обоснованность решения комиссии о несоответствующей квалификации работника.
— Работник, настроенный негативно по отношению к работодателю, может написать заявление с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию, поскольку меня вынуждают уволиться». Не принять такое заявление работодатель не имеет права. Между тем для суда это прямое доказательство факта вынуждения. Как предотвратить такие ситуации, ведь каждому не угодишь?
Полная версия статьи в печатной версии Трудовое право.