ЛНА призваны регулировать отношения работника и работодателя

Марина Голубева,  специалист по соблюдению стандартов трудового законодательства в компании ЗАО «Дж.Т.И. по Маркетингу и Продажам»

— Разработка локальных нормативных актов прямо предписана законодательством и является обязанностью работодателя. Как обстоит на деле, насколько распространена эта практика? 

Помимо того, что разработка локальных нормативных актов предписана законодательством и является обязанностью работодателя, данная документация также призвана защитить и самого работодателя от различных нарушений норм и требований компании со стороны работников. Таким образом, имеющиеся локальные нормативные акты, с одной стороны, помогают работникам ориентироваться в нормах и стандартах бизнеса организации, с другой — помогают компании контролировать и отслеживать качество работы своих сотрудников.

Бывают случаи, когда работодатель пренебрегает требованиями законодательства или недостаточно серьезно относится к ним. В таких случаях в компании делают формальные документы, не работающие на практике, призванные только лишь предотвратить различные санкции при проверке компании государственными органами. Работники таких компаний часто оказываются в ситуации, когда их права нарушаются, но не идут жаловаться на данные факты в силу различных обстоятельств.

Компании же, заинтересованные полностью следовать требованиям законодательства и гарантировать комфортные условия труда своим работникам, вынуждены создавать локальные нормативные акты, регламентирующие практически все сферы своей деятельности. Подчас вплоть до регламентации рабочего места по конкретной должности с указанием не только адреса, но и этажа, и даже, как ни смешно это прозвучит, стула, на котором должен сидеть работник! Очень часто из-за обилия разного рода локальных нормативных актов новый работник теряется в этом безграничном море бумажных процедур, которые работодатель предлагает ему внимательно изучить и расписаться с их ознакомлением. Обилие разного рода процедур повергает его в шок, и он не только не может запомнить необходимые для его работы требования и условия, но сразу начинает негативно воспринимать подход работодателя к работе, характеризуя его для себя как бюрократический.

— Что в себя включают локальные нормативные акты в вашей компании, помимо стандартных положений? Есть ли специфические пункты? Как к ним пришли?

В компании имеются обязательные локальные нормативные акты, предусмотренные трудовым законодательством, а также акты, отражающие специфику деятельности компании, необходимость в которых возникла с течением времени для эффективного взаимодействия между работниками и работодателем. Эта необходимость появлялась постепенно, в связи с запуском новых бизнес-процессов.

Приведу такой пример. 85% вакансий компании закрываются за счет внутренних ресурсов, и только оставшиеся 15% работников приходят извне. Если учитывать масштабы и динамику компании, то становится ясно, что для поддержания подобного направления требуется целая система по подготовке кадрового резерва. Так у нас появилось Положение об обучении.

Или другой пример. Парк машин в компании насчитывает более двух тысяч транспортных средств. В целях обеспечения безопасности на дороге, а также упорядочения процедуры использования транспортных средств было принято Положение по использованию служебного транспорта.

— Локальные нормативные акты, призванные регламентировать отношения работника и работодателя и, по сути, преследующие благую цель, часто создают излишнюю бюрократию и осложняют жизнь обеим сторонам. Каким образом?

Прежде чем ответить на этот вопрос, хотелось бы привести цитату Станислава Ежи Леца, которая довольно точно характеризует ситуацию с необходимостью регламентировать все, что происходит в организациях: «Вера в бумагу носит мистический характер. На ней пишут гарантии вечности гранита».

Практически каждый локальный нормативный акт подразумевает соблюдение определенных процедур и оформление необходимой для этого документации. Зачастую это сильно тормозит бизнес-процессы компании и вызывает недовольство работников. Как уже говорилось, практически каждому работающему человеку знакома ситуация, когда при приеме на новом месте ему предлагают ознакомиться с таким количеством документации, что ее чтение занимает несколько часов. А все это происходит из-за чего? Из-за того, что законодательство ставит работодателя в такие рамки, что он обязан обезопасить себя именно с помощью большого количества различных официальных бумаг. Ведь на практике нередки случаи, когда нелояльные работники ведут себя таким образом, что не просто нарушают определенные требования и нормы компании, но и откровенно вредят бизнесу и даже своим коллегам. Расстаться с такого типа работниками и обезопасить себя работодатель может только при наличии многочисленных документов, предусмотренных законодательством, в том числе и локальных нормативных актов. В итоге, при знакомстве с новой компанией мы получаем кипы бумаг с сухим официальным текстом, достаточно тяжелым для восприятия, а в течение рабочего процесса тратим существенную часть времени на оформление огромного количества документов.

Мы данную проблему частично решаем путем интеграции документооборота с электронными системами, которые берут на себя часть этапов по выполнению тех или иных действий. Примером такой интеграции может служить процесс оформления командировки. Работнику необходимо открыть электронную форму заявки на своем рабочем ПК и  ввести начальные данные (дата командировки, примерное время и т.д.). Система тут же формирует все необходимые формы документов, которые остается только распечатать, а также отправляет оповещения и сопутствующие запросы (заказ билетов, гостиницы и т.д.) работникам, отвечающим за данный бизнес-процесс. Таким образом, мы имеем и грамотно оформленные документы, и минимум формальностей.

— Существующее законодательство не позволяет работодателю штрафовать работника. Однако во многих компаниях часто применяются штрафные санкции, которые прописываются в локальных нормативных актах. Получается, налицо явное нарушение? Ваши комментарии.

Действительно, на данный момент нашим законодательством запрещены какие-либо штрафы применительно к работнику. Тем не менее, материальная мотивация остается одним из самых эффективных рычагов управления персоналом. Поэтому работодатели активно применяют как систему поощрений, так и систему наказаний в денежной форме, которая выражена не с помощью тех или иных штрафных санкций, а завуалировано, в виде системы премирования. Уменьшая оклад работника, переводя большую часть дохода в премиальный фонд, работодатель получает возможность не выплачивать, а фактически удерживать денежные средства за различные проступки и нарушения.

В силу того, что критерии «хорошей» работы каждая организация выставляет самостоятельно, как правило, не задумываясь о четких определениях выполнения или невыполнения того или иного требования, на практике мы получаем ту же систему штрафов, которая уже не поддается контролю со стороны законодательства. Такая ситуация может стать причиной трудовых споров, и разрешаться они могут только с субъективной точки зрения судей. К сожалению, масса подобных спорных ситуаций имеет место во многих организациях.

— В целом, как часто локальные нормативные акты противоречат законодательству и по каким пунктам?

Как правило, если локальные нормативные акты напрямую противоречат законодательству, это довольно быстро выясняется и исправляется. Или силами самого работодателя, или в результате споров между работником и компанией.

Более часты случаи, когда противоречия завуалированы или допускают различную трактовку одного и того же пункта локального нормативного акта. Это, например, касается внешнего вида работников. Прописать жесткие требования в Правилах внутреннего распорядка можно, но подобрать четкие, недвусмысленные критерии нелегко. Попробуйте погладить рубашку утюгом с небольшой мощностью и весом. На рубашке останутся слегка заметные складки. А теперь скажите, глаженная ли это рубашка или нет? Да, вы же ее погладили! Но на взгляд стороннего человека она выглядит мятой, и с вашим мнением не согласятся и не заплатят определенную сумму премии. А теперь представьте, что от такого утюга зависит, останетесь ли вы на работе или вас уволят в тот же день.

— Работодатель при принятии локальных нормативных актов должен учитывать мнение представительного органа работников (при наличии). На практике действительно ли мнения работников учитываются? И как это выглядит?

С этой целью мы создали Дисциплинарный комитет, основной функцией которого является рассмотрение случаев нарушений локальных нормативных актов и, как следствие, обсуждение отдельных пунктов при принятии новых регламентирующих документов. В своем составе данный комитет объединяет работников, отвечающих за вопросы управления персоналом, и тех сотрудников, кто непосредственно имеет дело с теми процедурами и вопросами, которые выносятся для рассмотрения. Мы приглашаем представителей той должности, о которой будет идти речь при обсуждении ситуации. Принятие решения организовано таким образом, чтобы учесть все условия, при которых было совершено нарушение требований локальных нормативных актов компании. Таким образом, мы имеем возможность выслушать всех наших работников, учесть разные точки зрения и посмотреть на ситуацию наиболее объективно.

— Как соотносятся корпоративные кодексы и локальные нормативные акты?

Можно сказать, что корпоративные кодексы являются прототипами тех же локальных нормативных актов, только такими, какими они могут стать в будущем. Красочные, с простым понятным текстом, описывающие реальные ситуации в компании. Сами же локальные нормативные акты на сегодняшний день постепенно становятся не информативным материалом, который дает работникам полезную информацию о ситуации в компании, ее порядках и корпоративной культуре, а является официальным перечнем, в котором по пунктам прописаны обязанности и права работников. Тем не менее, именно локальные нормативные акты призваны регулировать отношения работника и работодателя, а корпоративные кодексы на данный момент, к сожалению, носят больше ознакомительный характер.