Труд дистанционных работников будет урегулирован

Автор: Алексей Иванов, Максим Смородинов

19 апреля вступит в силу Федеральный закон от 05.04.2013 N 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Данным федеральным законом установлены особенности регулирования труда работников, работающих вне места расположения работодателя (дистанционные работники). Согласно документу, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом определенных особенностей.

Алексей Иванов, начальник отдела кадрового консалтинга АКГ «Интерком-Аудит», к. ю. н.:

Проект Федерального закона с наименованием «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона «Об электронной подписи» был внесен на рассмотрение Государственной Думы Правительством Российской Федерации 6 июня 2012 года и принят 16 октября 2012 года в первом чтении, 20 марта 2013 года во втором чтении и 22 марта 2013 года в целом.

Названным проектом Федерального закона новой главой 49 1 в Трудовом кодексе РФ вводится регулирование труда дистанционных работников и, соответственно, понятие «дистанционная работа», которой признается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Как указано в Заключении Комитета Совета Федерации по науке, образованию, культуре и информационной политике, названный Федеральный закон направлен на легализацию дистанционной занятости и регламентацию трудовых отношений с работниками, работающими вне места расположения работодателя. Это обеспечит таким работникам право пользоваться гарантиями, предусмотренными Трудовым кодексом Российской Федерации. Легализация дистанционной занятости позволит создать доступный рынок труда для инвалидов, женщин, имеющих детей, многодетных родителей, пенсионеров, студентов, так как они получат возможность работать, не покидая дома, либо в других местах, выбранных по их усмотрению, используя информационно-коммуникационную сеть Интернет и другие виды связи.

В целях взаимодействия сторон названным законом допускается использование как дистанционным работником, так и работодателем электронных документов. При этом в случае, если предусмотрено взаимодействие дистанционного работника (или лица, поступающего на дистанционную работу), и работодателя путем обмена электронными документами, например, при заключении трудового договора, ими должны быть использованы усиленные квалифицированные электронные подписи. При этом работодатель не освобождается от обязанности направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе в течение трех календарных дней со дня заключения трудового договора «по электронке».

Также согласно нововведениям сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника.
Необходимо отметить, что предлагаемые изменения являются своевременными и направлены на либерализацию норм российского трудового законодательства, позволяющую ввести в правовое поле фактически складывающиеся при определенных условиях отношения сторон по факту применения труда.

Максим Смородинов, к. ю. н., председатель Самарской коллегии адвокатов «Эгида»:

По словам главы Российского союза промышленников и предпринимателей А. Шохина, в настоящее время в России около 10 млн рабочих мест, на которых работники в той или иной степени фактически работают дистанционно и которые не отвечают действующим в настоящее время требованиям российского трудового законодательства. В связи с этим в последнее время активно дискутировалась проблема существования пробела в законодательстве в части неурегулированности отношений, складывающихся между работодателем и работником при осуществлении последним работы вне места расположения работодателя. Иной характер отношений, фактически складывающихся между такими работником и работодателем, и обусловил принятие рассматриваемого законопроекта.

В настоящее время проект Федерального закона № 88331-6 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (об особенностях правового регулирования труда работников, выполняющих работу вне места расположения работодателя) (далее по тексту — Законопроект), принят Государственной Думой Федерального Собрания в окончательной редакции. И принятие данного Законопроекта есть позитивная тенденция в совершенствовании трудового законодательства.

Комментируя данный законопроект, следует обратить внимание на следующее. Законопроект предусматривает, что по общему правилу дистанционные работники распределяют свое рабочее время и время отдыха по своему усмотрению. Данное положение, с одной стороны, определенно отвечает характеру отношений, складывающихся при дистанционной форме работы в силу отсутствия у работодателя возможности осуществления контроля за соблюдением работником указанных условий, с другой стороны, в соответствии со ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, является обязательным условием для включения в трудовой договор, а значит, Законопроект предусматривает исключение из общего правила о существенных условиях трудового договора. Как известно, организационный признак, выражающийся в необходимости работника подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем, является одним из основных, отличающих трудовой договор от гражданско-правового. При дистанционной форме работы данный критерий отсутствует.

Также в Законопроекте специально отмечено, что его положения не распространяются на договоры, заключенные с надомниками, то есть эта форма организации трудовых отношений по-прежнему сохраняется. При этом в литературе существуют различные точки зрения о соотношении договоров с дистанционными работниками и договоров, заключенных с надомниками. Большинство авторов отмечают тождественность отношений, регулируемых обеими договорными формами. Надомники, так же как и дистанционные работники, выполняют свою трудовую функцию вне места расположения работодателя. Согласно Конвенции Международной организации труда № 177 «О надомном труде» от 20.06.19996 г. термин «надомный труд» означает работу, которое лицо, именуемое надомником, выполняет по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя. Соответствующее понимание надомного труда шире того определения договора, заключенного с надомником, что дает ТК РФ, и охватывает отношения, возникающие при заключении договора с дистанционным работником.

В качестве последнего следует отметить, что Законопроект предусматривает возможность заключения трудового договора с дистанционными работниками в электронном виде, с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи. При этом в случае заключения такого договора неясным представляется, например, порядок привлечения такого работника к дисциплинарной ответственности. ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Каким образом должна быть разрешена ситуация при отсутствии у такого работника объективной возможности представить письменное объяснение в Законопроекте, однако, не указано.

Однако в целом, несмотря на некоторые отдельные недостатки, следует признать, что регулирование дистанционного труда необходимо, прежде всего, работникам, поскольку в настоящее время именно они зачастую работают без всякого оформления трудовых отношений. И принятие такого законопроекта, полагаю, сможет легализовать фактически существующий дистанционный труд.