Сергей Слесарев
частнопрактикующий юрист
e-mail: slesarev-sergey84@mail.ru
Тема выплаты компенсаций и выходных пособий в связи с прекращением трудового договора актуальна всегда, независимо от экономической «погоды» на рынке, но особенно обостряется интерес к ней в кризисные периоды в экономике.
Все довольно просто, когда выходное пособие, компенсации установлены в самом трудовом законодательстве, но как быть, если выходное пособие предусмотрено только трудовым договором или соглашением о прекращении трудового договора по соглашению сторон? На первый взгляд, вопрос надуман, ведь согласно ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ стороны вольны непосредственно в трудовом договоре закрепить дополнительные, помимо законных, основания выплаты выходных пособий или выплату установленных законом пособий в повышенном размере, а что разрешено законом не должно вызывать серьезных трудностей. Однако, на практике не все так однозначно, и часто работодатель отказывается соблюдать условия достигнутого сторонами соглашения. Может ли работник в таких ситуациях рассчитывать на защиту своих прав в суде и стоит ли работодателю опасаться судебной тяжбы? Обратимся для ответа на вопрос к судебной практике.
Когда работник остается с пустым карманом…
Начнем с апелляционного определения Кировского областного суда от 05.03.2015 по делу № 33-731/2015.
Суть спора: А.Н. работала в ООО бухгалтером. Трудовым договором предусматривалось, что работнику при прекращении трудового договора по любым основаниям за исключением увольнения по вине работника, выплачивается компенсация (выходное пособие). А.Н. уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон), однако положенную выплату не получила.
Решение суда: апелляционная коллегия поддержала решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска, т.к. материалами дела подтверждено, что директор ООО при заключении трудового договора вышел за пределы предоставленных ему полномочий, размер выплаты по договору превышает размер уставного капитала, что не отвечает принципам разумности, соразмерности и обоснованности; выплата спорной компенсации не предусмотрена ни законом, ни системой оплаты труда ответчика.
Спорная компенсация неблагоприятных последствий, вызванных потерей работы, не компенсирует, к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника, не относится, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей. В совокупности все обстоятельства свидетельствует о злоупотреблении сторонами правом при включении подобного пункта в трудовой договор.
Довод о том, что трудовым законодательством не запрещено устанавливать такие выплаты в трудовом договоре, суд отверг, указав, что в сложившейся ситуации не было оснований применять для отдельного работника более благоприятные условия по сравнению с действующим законодательством.
Еще один спор, и опять суд встал на сторону работодателя: апелляционное определение Московского городского суда от 10.04.2015 по делу № 33-7259.
Суть спора: П. работал в ЗАО КБ «Мираф-Банк», трудовым договором предусматривалась выплата выходного пособия при прекращении (расторжении) трудового договора по любой причине. П. уволился по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), однако выплату не получил.
Решение суда: выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами. Несоразмерно высокое выходное пособие следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, тем более предусматривая указанную выплату не в связи с досрочным увольнением по инициативе работодателя, а при увольнении по собственному желанию.
Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил, должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия, и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом.
Выплата выходного пособия призвана компенсировать неблагоприятные последствия расторжения трудового договора, однако такие последствия не влечет за собой увольнение по собственному желанию, т.к. при этом отсутствует спор между работником и работодателем по поводу увольнения, расторжение трудового договора обусловлено исключительно волей работника.
Включение условия о выплате выходного пособия за увольнение по собственному желанию суд расценил как злоупотребление правом, а значит, положения трудового договора в этой части не могут применяться.
Существует еще немало аналогичных судебных решений, когда работнику отказывают в удовлетворении требований о взыскании выходного пособия, компенсации. Суды исходят из того, что установление выплаты за прекращение трудового договора по любому основанию, в т.ч. по собственному желанию или соглашению сторон, когда прекращение трудового договора обусловлено волей работника, не соответствует природе компенсационных выплат и не является выходным пособием, нарушает баланс интересов работников и работодателя, т.к. такие выплаты ставят одного работника в преимущественное положение по сравнению с другими, особенно, если выплата не предусмотрена локальными нормативными актами и коллективным договором и порядок определения размера выплаты не учитывает результатов трудовой деятельности работника.
Не все так гладко для работодателя…
Работодателю все же после такого чтения не стоит расслабляться и обещать работнику золотые горы в надежде, что суд потом все спишет. Не меньше судебных решений выносится и в пользу работника. Так, примером может послужить апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20.05.2015 по делу № 33-4028/15. Данное решение стоит рассматривать в связке с Постановлением Президиума Алтайского краевого суда от 21.04.2015 по делу № 44Г-20/2015, т.к. именно кассация в свое время встала на сторону работника и направила дело на новое рассмотрение.
Суть спора: К. работала начальником юридического отдела в ОАО, уволена по соглашению сторон по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, условиями соглашения была предусмотрена выплата компенсации за расторжение трудового договора. Выплату работник не получила.
Решение суда: суд первой инстанции встал на сторону работника, но апелляционная коллегия отменила решение об удовлетворении исковых требований, нашла в действиях работника признаки злоупотребления правом, т.к. истец обладает профессиональными знаниями в области юриспруденции, сама составляла текст соглашения о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; кроме того, подобная выплата не предусмотрена системой оплаты труда у работодателя, трудовым договором. И хотя согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ в трудовом или коллективном договоре могут быть установлены дополнительные основания для выплаты выходного пособия, соглашение о прекращении трудового договора не является частью трудового договора, следовательно, установление выплаты незаконно.
Президиум Алтайского краевого суда отменил апелляционное определение, указав, что стороны трудовых отношений согласно ст. 1, 9, 57. 78, смыслу п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ могут регулировать свои отношения посредством заключения соглашений, в т.ч. и о расторжении трудового договора; такие соглашения являются неотъемлемой частью трудового договора, а, следовательно, положения ч. 4 ст. 178 ТК РФ соблюдены. При расторжении трудового договора по соглашению сторон, работник имеет право рассчитывать на увольнение на определенных условиях, которые согласовываются сторонами. То, что К. сама составляла текст соглашения и является юристом, не может расцениваться как злоупотребление правом, т.к. работодатель принял условия работника, в то время как мог не согласиться с ними и предложить иные условия. Если работодатель подписал соглашение о расторжении трудового договора, то обязан выполнить его условия, односторонний отказ от исполнения договора не допускается. Дело было направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.
При новом апелляционном рассмотрении решение суда первой инстанции в пользу работника оставлено в силе, с работодателя взыскана сумма выходного пособия, установленного соглашением о прекращении трудового договора.
Еще спор: апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2014 по делу № 33-3395.
Суть спора: истец уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Соглашением между сторонами была предусмотрена выплата компенсации, но работодатель ее не выплатил.
Решение суда: стороны добровольно согласовали и подписали условия о выплате компенсации, а, исходя из смысла статей 1, 9, 57, 78 ТК РФ, свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Стороны вправе были согласовать условия прекращения трудового договора, работодатель добровольно подписал соглашение с работником, принял на себя обязательства по выплате компенсации, а односторонний отказ от исполнения не допускается. Поименованная в соглашении о расторжении трудового договора денежная компенсация работнику при увольнении по своему характеру является выходным пособием. Установление выплаты соответствует требованиям ч. 4 ст. 178 ТК РФ.
Ссылку ответчика на ненадлежащее исполнение истцом своих трудовых обязанностей суд счел несостоятельной, поскольку оспариваемая компенсация определена при увольнении и выплачивается уже после прекращения трудовых отношений. Выплата компенсации основывается только на факте заключения соглашения и расторжения трудового договора, работодатель не может выдвигать каких-либо дополнительных условий после достижения соглашения.
Суды при вынесении решения в пользу работника исходят из того, что в соответствии с ч. 4 ст. 178 ТК РФ допускается установление выплаты выходного пособия непосредственно в индивидуальном трудовом договоре или соглашении о расторжении трудового договора, при этом установление такой выплаты в локальных нормативных актах, коллективном договоре не требуется, тем более, что коллективный договор регулирует отношения работодателя и работников в целом, без учета индивидуальных особенностей, трудовой функции и должностных обязанностей конкретного работника, и стороны могут оговорить дополнительные гарантии индивидуально. В частности, такую позицию можно встретить, например, в апелляционном определении Томского областного суда от 18.03.2014 по делу № 33-823/2014.
Надо ли теряться при таком раскладе или некоторые выводы
Как видим, судебная практика в вопросе выплат (выходное пособие, компенсация) при расторжении трудового договора неоднозначная, в равной степени встречаются решения как в пользу работника, так и в пользу работодателя. Порой практика даже одного и того же суда при сходных обстоятельствах дела может сильно различаться. Так, довольно-таки лояльный к работникам Московский городской суд в начале 2015 года принял сразу серию «отказных» апелляционных определений не в пользу работников. При такой тенденции судебной практики впору и растеряться, и все же можно сделать несколько кратких выводов:
1. Установление условия о выплате пособия при прекращении трудового договора по любым основаниям, независимо от степени вины работника, может с высокой долей вероятности быть расценено как злоупотребление правом, т.к. носит произвольный необоснованный характер и нарушает баланс интересов работников и работодателя. Вероятность отказного решения возрастает, если соглашение заключалось при обстоятельствах, когда работодатель явно отвечает признакам несостоятельности (банкротства) или признан банкротом.
2. Превышение размера выходного пособия, компенсации размера уставного капитала организации или ее активов может послужить основанием для признания выплаты необоснованной и несоразмерной.
3. Заключение трудового договора должностным лицом работодателя с превышением полномочий может выступать в качестве дополнительного основания для признания соответствующего пункта договора недействительным.
4. Установление выходного пособия за прекращение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) может быть признано необоснованным, если только выплата и увольнение не обусловлено объективными причинами (выход на пенсию, зачисление в образовательную организацию и т.п.), или работник соответствует каким-либо критериям (например, по стажу работы у данного работодателя).
5. Закрепление в коллективном договоре, отраслевом соглашении возможности установления выходного пособия по аналогичному основанию, что и в трудовом договоре, соглашении о расторжении трудового договора, приведет, скорее всего, работника к победе в суде.
Работодатель при принятии решения о судьбе выплаты выходного пособия, компенсации при расторжении трудового договора должен помнить, что в случае победы работника в суде, работодателю придется выплатить компенсацию морального вреда, понесенные работником судебные расходы, а также проценты (компенсацию) за просрочку выплаты со дня, следующего за днем увольнения, и по день фактической выплаты. При этом сам работодатель при проигрыше работником дела не сможет взыскать с него ни копейки понесенных судебных расходов в силу положений ст. 393 ТК РФ.
Работодателю стоит трезво оценивать свои возможности при заключении трудового договора или соглашения о прекращении трудового договора, оговаривать размер выплат исходя из своих финансовых возможностей, должностных обязанностей работника и его должностного оклада. Рекомендуется при установлении выплаты в трудовом договоре привязать возможность осуществления выплаты и ее размер к результатам деятельности работника, например, отсутствие дисциплинарных взысканий, стаж работы у работодателя, размера среднего заработка, высокого качества работы; при этом учитывать, что размер выплаты не должен превышать размера активов работодателя.
Работникам необходимо внимательно следить за системой принимаемых у работодателя локальных нормативных актов, отстаивать свои права более активно и добиваться закрепления компенсационных выплат в коллективном договоре.
Конечно, при решении вопроса об исходе конкретного судебного спора все сильно зависит от обстоятельств дела, обстоятельств подписания соглашения о выплате, финансового состояния работодателя, занимаемой должности работником. И работодателю, и работнику необходимо четче продумывать свои действия, внимательно и ответственно подходить к подписанию и согласованию условий трудового договора, соглашений о прекращении трудового договора по соглашению сторон.